Diritto e Fisco | Editoriale

Cause vinte per licenziamento

25 giugno 2018 | Autore:


> Diritto e Fisco Pubblicato il 25 giugno 2018



Come difendersi in caso di licenziamento illegittimo e quando si può vincere la causa contro l’azienda

Il rapporto di lavoro può cessare per volontà del lavoratore che rassegna le proprie dimissioni, oppure per volontà dell’azienda che, per motivi economici o disciplinari, decide di licenziare il lavoratore. Può infatti accadere che l’impresa attraversi un periodo di crisi economica, oppure decida di sopprimere il posto di lavoro occupato dal dipendente, affidando le sue mansioni ad una macchina, o ancora che il lavoratore commetta un fatto grave, contrario ai propri doveri, e l’azienda decida quindi di punirlo licenziandolo. Come noto, infatti l’azienda può licenziare i propri dipendenti solo nei casi espressamente previsti dalla legge di giustificato motivo oggettivo (dunque per ragioni economiche o organizzative), oppure per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa (in ragione di un comportamento del lavoratore talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro). Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo e per giusta causa sono entrambi licenziamenti di carattere disciplinare, che vengono quindi attuati in caso di mancanze o negligenza da parte del dipendente: il primo però si verifica in caso di mancanze non gravi del lavoratore e prevede la concessione al lavoratore del periodo di preavviso; il secondo invece si ha quando il lavoratore commette un fatto talmente grave da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto (licenziamento “in tronco” o senza preavviso). Non sempre però esiste effettivamente una situazione di crisi aziendale, oppure il lavoratore si è comportato in modo così grave da meritare di essere licenziato. E’ dunque importante, ricevuta la lettera di licenziamento, capire se esso è motivato da ragioni effettivamente esistenti, se esistono condizioni che impedivano all’azienda di licenziare proprio quel dipendente, se è stata rispettata la procedura che la legge prevede come presupposto per poter poi licenziare. Cercheremo dunque in questa breve guida di capire come difendersi in caso di licenziamento illegittimo e quando si può vincere la causa contro l’azienda.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è determinato da ragioni economiche, produttive ed organizzative aziendali, dunque da una situazione di crisi non temporanea, dalla soppressione del posto di lavoro del dipendente (per ridurre i costi aziendali, o perché viene chiusa la filiale alla quale era adibito il lavoratore, o perché le sue mansioni vengono automatizzate), dalla necessità di riorganizzare l’assetto dell’impresa.

La lettera di licenziamento deve dunque indicare espressamente e precisamente le ragioni economiche o organizzative che giustificano il licenziamento e prospettare al lavoratore soluzioni alternative ad esso.

Prima di licenziare per giustificato motivo oggettivo, infatti, il datore di lavoro deve rispettare il c.d. obbligo di repechage, ossia cercare di ricollocare il lavoratore all’interno dell’azienda, assegnandogli mansioni equivalenti a quelle fino a quel momento svolte, o addirittura (con il suo consenso) inferiori pur di evitare il licenziamento.

Se la lettera di licenziamento non indica dettagliatamente le ragioni economiche che lo giustificano e non esplicita il tentativo aziendale di ricollocare il dipendente, il licenziamento è illegittimo [1].

I Giudici ritengono infatti che il licenziamento sia illegittimo se il datore non prova l’impossibilità di ricollocare il lavoratore licenziato [2] e le ragioni economiche che giustificano il licenziamento [3].

E’ altresì illegittimo il licenziamento motivato da ragioni economiche, se successivamente ad esso l’azienda assume nuovo personale [4].

Addirittura, i Giudici ritengono che non vi sia giustificato motivo oggettivo nel caso in cui l’attività dell’azienda prosegua con le stesse modalità di prima e le mansioni svolte dal lavoratore licenziato vengano assegnate ad altro collega già in forza o, peggio, di nuova assunzione [5].

Si segnala infine che, nelle imprese con più di 15 dipendenti, ove ancora si applica la tutela prevista dall’art. 18 dello statuto dei Lavoratori, nel caso in cui l’azienda intenda licenziare per giustificato motivo oggettivo, deve prima attivare un tentativo di conciliazione davanti all’Ispettorato Territoriale del Lavoro, proponendo al lavoratore una soluzione alternativa al licenziamento, oppure una buonuscita. Se l’azienda non provvede ad attivare tale procedura, il licenziamento è illegittimo.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e per giusta causa

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo giusta causa si verificano quando il lavoratore commette fatti o mancanze contrarie ai propri doveri.

Il primo si verifica in caso di mancanze di modesta gravità, il secondo quando la condotta del lavoratore è talmente grave da non consentire la prosecuzione nemmeno temporanea del rapporto di lavoro.

Trattandosi di licenziamento disciplinare, sia in caso di giustificato motivo soggettivo che di giusta causa, il licenziamento deve essere preceduto dalla comunicazione al lavoratore di una contestazione di addebito disciplinare, contenente l’indicazione precisa della mancanza commessa e di un termine (generalmente 5 giorni) entro cui il dipendente può dare le proprie giustificazioni.

Se queste giustificazioni non vengono accettate dal datore egli può procedere a irrogare la sanzione disciplinare, che nei casi più gravi può essere rappresentata dal licenziamento.

Affinchè il licenziamento sia legittimo è quindi innanzitutto necessario che il datore rispetti la predetta procedura (contestazione – giustificazioni – sanzione) [6].

E’ inoltre necessario che il licenziamento rappresenti una sanzione proporzionata al fatto contestato al dipendente: i Giudici ritengono che per valutare la proporzionalità tra addebito e licenziamento (e dunque la legittimità del licenziamento) rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali. La proporzionalità del licenziamento disciplinare va dunque valutata in concreto, tenendo conto di ogni aspetto della condotta tenuta dal lavoratore [7].

Se il datore, quindi, poteva infliggere al lavoratore una sanzione meno grave, il licenziamento sarà illegittimo.

Infine, la lettera di licenziamento dovrà essere motivata dal medesimo fatto contestato al dipendente. In altre parole, dice la giurisprudenza, non è legittimo il licenziamento che si basa su fatti diversi o ulteriori rispetto a quelli indicati nella contestazione disciplinare ricevuta dal lavoratore.

Licenziamento orale

Il licenziamento deve essere intimato per iscritto e deve contenere la specifica indicazione delle ragioni che lo giustificano.

E’ quindi illegittimo il licenziamento privo di motivazione [8] e quello intimato solo verbalmente, invitando il dipendente a lasciare l’azienda [9].

I Giudici affermano infatti che il licenziamento orale è radicalmente inefficace, come se non fosse mai stato intimato e la sua motivazione deve essere sufficientemente specifica e completa, tale da consentire al lavoratore di individuare con chiarezza e precisione la causa del suo licenziamento.

Impugnazione del licenziamento e inizio della causa

Per fare causa al datore di lavoro in caso di illegittimo licenziamento è doveroso tenere presente che il licenziamento va innanzitutto impugnato inviando una lettera raccomandata a.r. o pec all’azienda entro 60 giorni dalla data di comunicazione del licenziamento.

In mancanza di risposta da parte dell’azienda e di accordo con essa, si può iniziare una causa davanti al Tribunale, Sezione Lavoro, entro 180 dalla data di impugnazione.

Decorsi questi termini senza che il lavoratore si sia attivato, non sarà più possibile contestare il licenziamento ed ottenere tutela.

note

[1] Tribunale Nola Sez. lavoro, 02/02/2017: “Il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, ai sensi dell’art. 3 della legge n. 604/1966 è determinato non da un generico ridimensionamento della attività imprenditoriale, ma dalla necessità di procedere alla soppressione del posto o del reparto cui è addetto il singolo lavoratore, soppressione che non può essere meramente strumentale ad un incremento del profitto, ma deve essere diretta a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti; il lavoratore ha quindi il diritto a che il datore di lavoro (su cui incombe il relativo onere) dimostri la concreta riferibilità del licenziamento individuale a iniziative collegate ad effettive ragioni di carattere produttivo-organizzativo e non ad un mero incremento dei profitti e che dimostri, inoltre, l’impossibilità di utilizzare il lavoratore stesso con l’affidamento di altre mansioni equivalenti a quelle esercitate prima della ristrutturazione aziendale”.

[2] Trib. Civitavecchia Sez. lavoro, sent. 16/03/2018: “Spetta al datore di lavoro l’allegazione e la prova dell’impossibilità di repechage del lavoratore licenziato

[3] Cass. civ. Sez. lavoro, 03/05/2017, sent. n. 10699: “Ai fini della legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo di cui all’art. 3 della L. 15 luglio 1966, n. 604, non è necessario che ricorra un andamento economico negativo o uno stato di crisi dell’impresa; al contrario è sufficiente che il datore di lavoro dimostri di aver attuato un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo, da cui derivi la soppressione di una determinata posizione lavorativa: in difetto di tale prova il recesso è illegittimo”.

[4] Cass. civ., Sez. lavoro, 13/06/2016, sent. n. 12101: “In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro ha l’onere di allegare e provare la soppressione del reparto o della posizione lavorativa cui era adibito il dipendente licenziato (a tal fine non bastando un generico ridimensionamento dell’attività imprenditoriale), l’impossibilità di una sua utile riallocazione in mansioni equivalenti a quelle da ultimo espletate (impossibilità cosiddetta di repechange) e l’assenza di nuove assunzioni, per un congruo periodo di tempo successivo al licenziamento, di lavoratori addetti a mansioni equivalenti, per il tipo di professionalità richiesta, a quelle espletate dal dipendente licenziato. Peraltro, poiché onere di allegazione o onere probatorio non possono che incombere sulla medesima parte, nel senso che chi ha l’onere di provare un fatto primario (costitutivo del diritto azionato o impeditivo, modificativo o estintivo dello stesso) ha, altresì, l’onere della relativa compiuta allegazione, non incombe sul lavoratore l’onere di segnalare postazioni di lavoro, analoghe a quella soppressa ed alla quale era adibito, cui essere utilmente riallocato”.

[5] Trib. Lucca, Sez. lavoro, sent. 18/01/2018: “Il licenziamento irrogato al prestatore per calo dell’attività e, dunque, per giustificato motivo oggettivo, è illegittimo ove l’azienda sia proseguita con le stesse modalità di prima e con l’assegnazione delle mansioni spettanti al lavoratore licenziato ad altro prestatore”.

[6] Tribunale Milano Sez. lavoro, sent. 31/05/2017 “In relazione alla domanda di accertamento dell’illegittimità del licenziamento, per vizio di procedura, a norma dell’art. 7 comma 2 della legge n. 300 del 1970 è statuito che “il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa”. Tale norma trova applicazione anche relativamente ai licenziamenti disciplinari ed a quelli intimati per giustificato motivo soggettivo”.

[7] Cass. civ. Sez. lavoro, 12/04/2018, n. 9121: “In tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità ed il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento, denotando scarsa inclinazione all’attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza. Ne consegue che spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva, non sulla base di una valutazione astratta dell’addebito, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto ad un’utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva, all’intensità dell’elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all’assenza di pregresse sanzioni, alla natura ed alla tipologia del rapporto medesimo”.

[8] Cass. civ. Sez. lavoro, 26/06/2017, n. 15877: “La motivazione del licenziamento – nel caso in cui il lavoratore licenziato chieda al datore di lavoro la comunicazione dei motivi del recesso – deve essere sufficientemente specifica e completa, ossia tale da consentire al lavoratore di individuare con chiarezza e precisione la causa del suo licenziamento sì da poter esercitare un’adeguata difesa svolgendo ed offrendo idonee osservazioni o giustificazioni, dovendosi ritenere equivalente alla materiale omissione della comunicazione dei motivi la comunicazione che, per la sua assoluta genericità, sia totalmente inidonea ad assolvere il fine cui la norma tende, senza nulla aggiungere circa la ragione della scelta di sopprimere specificamente il posto di lavoro cui era addetto il ricorrente

[9] Tribunale Milano Sez. lavoro, 16/02/2017: “Il licenziamento verbale si verifica quando il lavoratore viene allontanato dal luogo di lavoro senza alcun atto formale da parte del datore di lavoro. Il datore di lavoro è obbligato a comunicare il licenziamento per iscritto e dispone che il licenziamento intimato verbalmente sia inefficace. Ne consegue che licenziamento orale è improduttivo di effetti e soprattutto non interrompe il rapporto di lavoro tra le parti”.


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