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Nuovi contratti a termine: causale obbligatoria, meno proroghe

9 settembre 2018 | Autore:


> Diritto e Fisco Pubblicato il 9 settembre 2018



Contratto a tempo determinato: diminuisce il numero delle proroghe, torna l’obbligo di indicare la causale.

Il contratto a termine torna al passato: la flessibilità che era stata concessa col Jobs Act [1] è stata ridotta dal nuovo decreto Dignità, recentemente entrato in vigore, per evitare gli abusi nell’utilizzo del tempo determinato da parte delle imprese. In particolare, torna l’indicazione obbligatoria della causale del contratto, mentre il numero massimo di proroghe è stato ridotto da 5 a 4. Cambia inoltre la durata massima complessiva del rapporto a termine, pari a 24 mesi. Ma vediamo subito, dopo aver ricordato qual è l’attuale disciplina del rapporto a tempo determinato, come funzionano i nuovi contratti a termine: causale obbligatoria, meno proroghe, quali sono le nuove tutele ed i nuovi obblighi.

Qual è la durata massima del contratto a termine?

I contratti stipulati sino al 14 luglio 2018 possono avere una durata massima di 36 mesi, comprensivi di eventuali proroghe. La nuova durata massima del contratto a termine è invece pari a 24 mesi.

Dopo la scadenza del termine originario o validamente prorogato, o dopo il periodo di durata massima complessiva di 36  o 24 mesi, il lavoro può proseguire di fatto:

  • per 30 giorni (se il contratto ha una durata inferiore a 6 mesi);
  • per 50 giorni (se il contratto ha una durata maggiore di 6 mesi);

In queste ipotesi, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al dipendente una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto, pari al 20%, fino al decimo giorno successivo, ed al 40% per ciascun giorno ulteriore.

Se il rapporto di lavoro oltrepassa il periodo di prosecuzione di fatto, il contratto si considera trasformato da tempo determinato a tempo indeterminato, a far data dal superamento dei 30 o dei 50 giorni.

Quante volte può essere prorogato il contratto a termine?

Il contratto a tempo determinato, a oggi, può essere prorogato sino a un massimo di 4 volte. Perché sia valida, la proroga deve essere accettata e firmata dal lavoratore, nonché comunicata telematicamente ai servizi per l’impiego del proprio territorio, con modello Unilav.

Quante volte potrà essere prorogato il contratto a termine con la nuova disciplina?

Secondo le modifiche apportate dal decreto Dignità, il numero massimo di proroghe è passato da 5 a 4. Questo, per evitare l’abuso dei rinnovi “infiniti” a discrezione dell’azienda, dunque per offrire più certezze ed una maggiore possibilità di organizzarsi al lavoratore. Tuttavia, bisogna osservare che il numero massimo di proroghe non sono riferite alla totalità dei rapporti di lavoro tra azienda e lavoratore nell’arco del limite di 24 mesi (36 mesi per i rapporti precedenti al decreto Dignità), ma sono riferite al singolo contratto. Ciò vuol dire che le aziende, per ovviare all’inconveniente del numero massimo di proroghe, possono, dopo la scadenza del contratto a tempo determinato, rispettare il periodo di pausa e ripartire da zero con un nuovo contratto.

Come funziona il periodo di pausa tra due contratti a termine?

Secondo l’attuale disciplina del contratto a termine, se il rapporto di lavoro cessa, e si intende stipulare un nuovo contratto a tempo determinato, è necessario che trascorra un lasso di tempo tra il primo e il secondo contratto, il cosiddetto periodo cuscinetto, o stop and go, pari a:

  • 10 giorni, se la durata del primo contratto è inferiore ai 6 mesi;
  • 20 giorni, se la durata del primo contratto è superiore ai 6 mesi.

Gli intervalli sono stati ridotti dal Decreto del fare [2], in quanto la riforma Fornero del mercato del lavoro li aveva portati, rispettivamente, a 60 e 90 giorni.

Il mancato rispetto di questo periodo di pausa determina la conversione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato. L’attuale proposta di modifica del contratto a termine non prevede novità nella disciplina del periodo cuscinetto.

È possibile superare i 24 mesi di contratto a termine?

Vi sono determinate ipotesi, ad oggi, nelle quali è consentito stipulare un nuovo rapporto a tempo determinato, nonostante siano raggiunti i 24 mesi (36 mesi per i rapporti precedenti all’entrata in vigore del decreto Dignità) cumulativi di tutti i periodi di lavoro a termine, compresi eventuali periodi di lavoro svolti in somministrazione, aventi ad oggetto le stesse mansioni o mansioni equivalenti.

Il nuovo contratto di lavoro, perché sia valido, deve essere stipulato presso l’Ispettorato territoriale del lavoro competente, con l’assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative. Possono essere poi previste specifiche deroghe al superamento del periodo di 24 (o 36) mesi da parte dei contratti collettivi.

Causale del contratto a termine

Il decreto Dignità ha reintrodotto le causali per i contratti a termine di durata superiore a 12 mesi, per le proroghe che determinano il superamento dei 12 mesi di durata e per i rinnovi.

Nello specifico, la stipula del contratto a tempo determinato è valida se le ragioni che la determinano sono:

  • ragioni temporanee ed oggettive, estranee all’ordinaria attività del datore di lavoro;
  • ragioni sostitutive;
  • ragioni connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

Un esempio di esigenze temporanee e oggettive, estranee all’attività ordinaria, può essere costituito dall’introduzione
da parte di un’azienda, in via sperimentale per un certo numero di mesi, di una linea di produzione diversa dai prodotti normalmente venduti.
Un esempio di esigenza legata a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria può essere quello di un’azienda che deve vendere in un dato periodo di tempo tutto lo stock di merce a magazzino per poi ristrutturare l’immobile.

Come indicare le causali del contratto a termine?

La causale non deve riportare in modo generico il testo della motivazione descritta nella normativa. Per esempio, non è possibile indicare, come causale «esigenze temporanee e oggettive, estranee all’attività» o «esigenza temporanea di sostituzione di lavoratori».

La causale, inoltre, deve essere sufficientemente chiara ed univoca, non può apparire confusa o contraddittoria.

Se la causale è generica o contraddittoria è considerata inesistente: di conseguenza, il contratto viene convertito a tempo indeterminato, come se la causale non fosse stata indicata.

Non è sufficiente, ad ogni modo, per evitare la sanzione della conversione del rapporto a tempo indeterminato, indicare la causale in modo corretto. Le ragioni che motivano il ricorso al termine, difatti, possono essere comunque contestate, anche se è indicata correttamente la causale: in questi casi,  il datore di lavoro è tenuto a provare in giudizio che l’esigenza che giustifica il ricorso al termine è concreta e non simulata.

In caso di causale sostitutiva deve essere specificato il nominativo della persona sostituita, oltre al termine di scadenza del contratto: in pratica, bisogna indicare una data specifica di cessazione del contratto, non è sufficiente rimandare genericamente al rientro della persona sostituita.

Come funziona il regime transitorio del contratto a termine?

Le nuove regole sul contratto a termine non sono uguali per tutti, ma dipendono dalla data di assunzione e dalle date in cui sono effettuate eventuali proroghe e rinnovi.

Nel dettaglio, sono previsti diversi regimi:

  • se il rapporto a termine era in corso al 14 luglio 2018, è possibile continuare ad applicare senza modifiche il vecchio regime che non prevede le causali sino al 31 ottobre, anche per proroghe e rinnovi, a prescindere dalla durata complessiva del contratto;
  • se il rapporto a termine è stato stipulato dal 14 luglio e la sua durata complessiva supera i 12 mesi, deve essere obbligatoriamente indicata la causale;
  • se il rapporto a termine è stato stipulato dal 14 luglio e sino all’11 agosto senza causale, ma interviene un rinnovo o una proroga che determina il superamento dei 12 mesi di durata complessiva, fino al 31 ottobre continua ad applicarsi il vecchio regime per le proroghe e i rinnovi, quindi le motivazioni del ricorso al termine non dovrebbero essere indicate; quest’interpretazione del decreto Dignità non è, però, unanime, pertanto è opportuno attendere chiarimenti ufficiali;
  • se il contratto è stipulato dal 12 agosto in poi, le nuove regole valgono da subito.

Rapporto a termine senza causale con i contratti di prossimità

La previsione della causale obbligatoria, per i contratti a termine oltre i 12 mesi, e per i rinnovi e le proroghe che determinano il superamento di questa soglia, sta creando non pochi problemi nell’amministrazione del personale. Molti non sanno, però, che il decreto Dignità non ha abolito la normativa sui contratti di prossimità [1]: i contratti collettivi di secondo livello, che possono essere sia territoriali che aziendali, difatti, possono modificare la disciplina del contratto a tempo determinato, in deroga sia alla normativa che ai contratti collettivi nazionali, comprese le disposizioni che riguardano le causali.

I contratti di prossimità, per poter derogare alla legge, devono però prevedere una delle seguenti finalità: maggiore occupazione, qualità dei contratti di lavoro, adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, emersione del lavoro nero, incrementi di competitività e di salario, gestione delle crisi aziendali e occupazionali, investimenti e avvio di nuove attività.

Possono essere previste dai contratti di prossimità, ad esempio, nuove causali, ossia ragioni più elastiche che giustifichino il ricorso al tempo determinato: l’importante è che non si perda di vista la finalità del contratto di secondo livello, e che questo non sia puramente volto a bypassare le nuove previsioni del decreto Dignità.

Come funziona il contratto di somministrazione a termine?

Ad oggi il contratto di somministrazione, rispetto al contratto a termine, è soggetto a meno vincoli: ad esempio, non è previsto alcun periodo cuscinetto tra due diversi contratti di somministrazione, il che dà la possibilità di prorogare o rinnovare il rapporto anche settimanalmente.

Tuttavia, alcuni dei nuovi vincoli che si applicano al contratto a termine si applicano anche alla somministrazione, ma solo in capo all’utilizzatore e non all’agenzia. Per saperne di più: Come gestire il contratto di somministrazione.

note

[1] D.lgs. 81/2015.

[2] D.L. 63/2013.


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