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Mobbing sul lavoro: cos’è e come tutelarsi

20 giugno 2018


Mobbing sul lavoro: cos’è e come tutelarsi

> Diritto e Fisco Pubblicato il 20 giugno 2018



Se non è mobbing il dipendente può agire per il risarcimento del danno contro le singole condotte vessatorie del datore o può far riconoscere lo straining.

Mobbing: una parola che tutti hanno sentito almeno una volta nella propria vita. Specie i lavoratori dipendenti costretti a difendersi dagli abusi del datore di lavoro. Il mobbing però non è un semplice comportamento illecito del capo, il rifiuto di un permesso o lo slittamento della data delle ferie; non è neanche la richiesta di una missione o un trasferimento. Non è mobbing neanche la sgridata e l’offesa proferita davanti a tutti. Perché si abbia mobbing è necessario una serie di comportamenti, reiterati nel tempo, e tutti sorretti da un unico e premeditato intento: quello di emarginare il dipendente, umiliarlo o spingerlo a dimettersi. Cogliamo lo spunto da una ordinanza della Cassazione pubblicata proprio stamane [1] per parlare del mobbing sul lavoro: cos’è e come difendersi.

Mobbing sul lavoro: cos’è?

Quando si parla di mobbing sul lavoro si intende una serie di condotte ostili e vessatorie, reiterata nel tempo, tenute dal datore di lavoro o dai superiori gerarchici o dagli stessi colleghi nei confronti del lavoratore. Gli effetti di tali condotte devono essere rivolti a:

  • realizzare sistematicamente una forma di discriminazione o di persecuzione psicologica della vittima nell’ambiente di lavoro. Si deve cioè trattare di comportamenti ostili reiterati nel tempo che si sostanziano in forme di prevaricazione o persecuzione psicologica;
  • produrre un danno sull’equilibrio psico-fisico e sulla personalità del dipendente. Il danno può consistere non solo in una patologia psichica, nella depressione, nell’assenza di sonno, ma anche in una lesione all’immagine, nella mortificazione e Knell’arginazione.

Il termine mobbing deriva dall’inglese “to mob”, ossia assediare, attaccare. Tradotto nell’ambito lavorativo, la parola indica le pratiche vessatorie, aggressive e persecutorie, più o meno gravi, poste dal datore di lavoro e/o dai colleghi (mobber) nei confronti di un lavoratore (mobbizzato).

Inoltre, il mobbing rientra tra le malattie professionali riconosciute dall’INAIL.

Il mobbing può consistere anche in condotte che, singolarmente prese, non sono illecite ma che, nel loro complesso, lo diventano. Si pensi al caso del datore di lavoro che sgrida il dipendente o che ironizza sul suo operato. Anche il sarcasmo continuo, nei confronti del lavoratore, può comportare il mobbing.

Esistono tre forme di mobbing sul lavoro:

  • mobbing verticale discendente, operato dal datore di lavoro o dal superiore gerarchico nei confronti di un soggetto subordinato;
  • mobbing orizzontale, attuato tra colleghi;
  • ascendente, posto in essere dai soggetti subordinati, nei confronti del superiore gerarchico.

Si tratta comunque di distinzioni solo teoriche: ai fini della tutela e del risarcimento accordato al dipendente non cambia nulla.

In proposito, la Cassazione [2] ha affermato che «ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo sono necessari sia una serie di comportamenti di carattere persecutorio – illeciti o anche leciti se considerati singolarmente – che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto od anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi, sia un elemento soggettivo, consistente nell’intento persecutorio unificante tutti i comportamenti lesivi».

Ai fini della configurabilità del mobbing, invece, non basta l’atteggiamento autoritario del superiore gerarchico, laddove questo sia rivolto non solo ad uno specifico dipendente, ma anche ad altri colleghi e sia finalizzato al corretto funzionamento dell’attività aziendale.

Come capire se c’è mobbing

Non esiste una tipizzazione delle condotte mobbizzanti. La giurisprudenza ha però tentato di individuare le caratteristiche del mobbing:

  • la sua sistematica protrazione nel tempo attraverso una pluralità di atti (giuridici o meramente materiali), anche intrinsecamente legittimi;
  • la volontà che lo sorregge, diretta alla persecuzione o all’emarginazione del dipendente, oppure – anche in assenza di un esplicito fine persecutorio – diretta a vessare e mortificare il lavoratore;
  • la conseguente lesione arrecata al lavoratore, attuata sul piano professionale, sessuale, morale, psicologico o fisico;
  • il rapporto di causa-effetto tra condotta del datore di lavoro (o del superiore gerarchico) e pregiudizio all’integrità psicofisica del lavoratore: in pratica il secondo deve essere conseguenza del primo e non di altri fattori.

Quali sono i comportamenti tipici del mobbing sul lavoro?

Esistono una serie di indici che possono far desumere la presenza del mobbing. Ad esempio, ecco le più frequenti:

  • aggressioni e rimproveri verbali frequenti e non giustificati, spesso a scopo di umiliazione. Nei casi più gravi, tali comportamenti possono configurare i reati di ingiuria e diffamazione;
  • situazioni di emarginazione, demansionamento, inattività obbligata, denigrazione, dequalificazione, discriminazione professionale: ossia il cosiddetto terrorismo psicologico;
  • offese, pettegolezzi e critiche sul lavoratore (sul suo modo di lavorare, di vestire, ecc.) oppure sulla sua famiglia;
  • brusca e improvvisa interruzione della carriera professionale; ambiente di lavoro ostile; umiliazioni e pressioni psicologiche comportanti sofferenze morali, danni alla vita di relazione ed esaurimento nervoso; demansionamento e successiva privazione di compiti;
  • ossessivi controlli medico-fiscali nelle prime assenze;
  • ingiustificato diniego di ferie e permessi;
  • perdurante situazione di tensione derivante da: sanzioni disciplinari illegittime, rigetto di richiesta di mobilità, archiviazione della richiesta di qualifica superiore, riduzione delle funzioni;
  • demansionamento e dequalificazione professionale del dipendente, volto a ridurne fortemente l’autostima e bloccarne la carriera;
  • sovraccarico di lavoro, con continuo spostamento di mansioni e/o trasferimenti, con conseguente instabilità e ripercussioni sulla vita sociale, familiare e sulla salute del dipendente;
  • adozione di provvedimenti disciplinari in modo pretestuoso, amplificando l’importanza attribuita a fatti di modesta rilevanza con la specifica volontà di colpire il lavoratore per indurlo alle dimissioni, e/o per precostituire una base per disporre il suo licenziamento;
  • revoca ingiustificata di benefits aziendali (cellulare, auto, computer ecc.);
  • isolamento del lavoratore in sedi o in luoghi di lavoro deserti o angusti;
  • ripetute sanzioni disciplinari non necessarie;
  • molestie sessuali.

Responsabilità del datore di lavoro per il mobbing sul lavoro

Il datore di lavoro è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.

Per questo, salvo che non provi di aver adempiuto all’obbligo di protezione del lavoratore, il datore di lavoro è responsabile non solo dei comportamenti mobbizzanti da egli stesso tenuti, ma anche di quelli posti in essere dal resto del personale, dal momento che egli ha il dovere di reprimere, prevenire e scoraggiare tali comportamenti.

Il fatto che la condotta vessatoria riconducibile alla fattispecie di mobbing provenga da un altro dipendente in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima, non vale ad escludere la responsabilità del datore di lavoro, ove questo sia rimasto colpevolmente inerte alla rimozione del fatto lesivo.

A chi spetta dimostrare il mobbing?

L’onere della prova della sussistenza del mobbing spetta al dipendente. È lui a dover dimostrare, se vuol ottenere il risarcimento le danno:

  • l’oggettiva lesione della propria integrità psicofisica;
  • il nesso di causalità tra la condotta e lo svolgimento della propria attività lavorativa.

Leggi Quando c’è mobbing sul lavoro.

Se non c’è mobbing…

Provare l’esistenza di mobbing non è cosa facile. Non è semplice dimostrare l’unico intento persecutorio che ha determinato la serie continua di atti di emarginazione. A volte manca proprio l’elemento della continuità dei comportamenti. Se non ci dovesse essere una condotta reiterata tale da far parlare di mobbing, il lavoratore ha ugualmente altre forme di tutela:

  • può agire contro i singoli comportamenti ritenuti illeciti: ad esempio l’ingiuria subita sul lavoro, l’illegittimo trasferimento, il demansionamento, il diniego di permessi, ecc.Non è necessario che il datore per essere condannato in merito a comportamenti vessatori debba essere necessariamente accusato di mobbing. Sono sufficienti, infatti, anche episodi in cui il lavoratore denunci di aver subito singoli atti che gli abbiano cagionato un danno alla salute. In particolare, ha precisato la Cassazione [1], se il lavoratore non riesce a provare il mobbing, ciò non esclude il risarcimento da parte del datore del danno morale per singole condotte vessatorie pur non essendo accomunate da un unico intento persecutorio. Risarcimento che, ovviamente, sarà in misura inferiore rispetto al caso del mobbing. Si legge nella sentenza di stamane quanto segue: nel caso in cui il lavoratore chieda il «risarcimento del danno patito alla propria integrità psico-fisica in conseguenza di una pluralità di comportamenti del datore di lavoro e dei colleghi di lavoro di natura asseritamente vessatoria, il giudice, pur nell’accertata insussistenza di un intento persecutorio idoneo a unificare tutti gli episodi addotti dall’interessato e quindi della configurabilità di una condotta di mobbing, è tenuto a valutare se alcuni dei comportamenti denunciati, esaminati singolarmente, ma sempre in sequenza causale, pur non essendo accomunati dal medesimo fine persecutorio, possano essere considerati vessatori e mortificanti per il lavoratore e, come tali, siano ascrivibili a responsabilità del datore di lavoro, che possa essere chiamato a risponderne, nei limiti dei danni a lui imputabili»;
  • può far riconoscere lo straining: si distingue dal mobbing perché le condotte vessatorie, seppur reiterate, sono più limitate nel tempo. Leggi Differenza tra mobbing e straining. Secondo la Cassazione, la differenza tra mobbing e straining sta nel fatto che quest’ultimo è semplicemente «una forma attenuata di mobbing nella quale non si riscontra il carattere della continuità delle azioni vessatorie». In entrambi i casi vi sono comunque azioni produttive di danno all’integrità psico-fisica del lavoratore.

Mobbing sul lavoro: come tutelarsi?

Il dipendente che subisce il mobbing può rivolgersi al tribunale ordinario, sezione lavoro. La domanda è rivolta a ottenere il risarcimento del danno – sia quello patrimoniale (per la perdita di professionalità e delle chance lavorative) che quello non patrimoniale alla salute – che la cessazione delle condotte illecite.

La causa si fa contro il datore di lavoro anche nel caso di mobbing ascendente o orizzontale visto che spetta al datore preservare la salute dei dipendenti.

Il dipendente che agisce contro l’azienda deve fornire la prova delle condotte mobbizzanti e del danno subito a seguito di tale comportamento. Al fine di ottenere il risarcimento del danno biologico o alla salute sarà necessaria una preventiva valutazione medico-legale relativa all’esistenza di un danno alla salute e al grado dell’invalidità temporanea o permanente subita dal dipendente oggetto di mobbing.

Per il risarcimento, il ricorrente deve dare conto di ogni singolo atto o provvedimento del datore che, esaminato congiuntamente agli altri, possa essere qualificato come mobbing. L’invio di un’unica contestazione disciplinare in un rapporto lavorativo durato più anni, anche se infondata, non integra una condotta vessatoria. Il richiamo del superiore gerarchico non può ritenersi rilevante e consta in un ordinario esercizio del potere di controllo e organizzativo.

Sulle prove del mobbing leggi: Mobbing: che fare.

Oltre al risarcimento del danno, il dipendente può chiedere al giudice di emettere un ordine di cessazione delle condotte illecite.

Ipotesi ben più grave se il comportamento del datore o dei colleghi assuma un rilievo penale: ad esempio nel caso di minacce, molestie, maltrattamenti anche verbali, diffamazione e, nei casi più gravi (generalmente che sfociano in condotte anche extra-lavorative), stalking. La vittima, in questo caso, può esporre l’accaduto alle autorità competenti (polizia, carabinieri), sporgendo denuncia per uno dei reati sopra indicati, non per mobbing (che reato non è). Se le indagini confermeranno quanto esposto, inizierà un vero e proprio processo penale; in questa sede sarà possibile costituirsi parte civile per chiedere il risarcimento del danno.

note

[1] Cass. ord.. n. 16256/18 del 20.06.2018.

[2] Cass. sent. n. 2012/17

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, ordinanza 28 febbraio – 20 giugno 2018, n. 16256

Presidente Manna – Relatore Bellè

Rilevato

che il Tribunale di Pordenone nel decidere, con sentenza parziale, su alcune delle domande proposte da B.M. avverso il Consorzio di Bonifica Cellina Meduna, ha disconosciuto la sussistenza del demansionamento, nonché dei comportamenti vessatori e discriminatori lamentati, respingendo la domanda di risarcimento del danno;

che il medesimo Tribunale, decidendo poi con sentenza definitiva sulle altre domande, ha accertato l’illegittimità di quattro sanzioni disciplinari conservative irrogate al B. dal luglio al dicembre 2004, respingendo altresì, per quanto qui ancora interessa, le domande risarcitorie e quella di riconoscimento della qualifica di quadro;

che la Corte di Appello di Trieste, con sentenza n. 430/2013, ha respinto il gravame unitariamente proposto da B.M. avverso le predette sentenze;

che la Corte distrettuale riteneva l’infondatezza della domanda di attribuzione della qualifica di quadro, anche perché il Piano di Organizzazione Variabile del Consorzio prevedeva la distinzione, nella settima fascia, tra chi, come il B. , aveva funzioni di coordinamento e chi aveva vere e proprie responsabilità di quadro;

che, quanto al demansionamento, la Corte lo escludeva, ritenendo inverosimile l’assunto del B. secondo cui gli ampi mutamenti organizzativi posti in atto dal datore di lavoro fossero stati motivati dall’intento di sottrarre a lui la possibilità di svolgimento delle funzioni di coordinatore, contestualmente attribuite e sottolineando l’importanza che rivestiva, all’interno del Consorzio, l’incarico attributo al ricorrente per la gestione delle pratiche inerenti i vecchi espropri, il cui completamento avrebbe consentito di ottenere lo sblocco di erogazioni pubbliche;

che anche i fatti dedotti sotto il profilo del “lamentato mobbing” erano inconsistenti, sicché tutto si riduceva al verificarsi di momenti di confronto e tensione tra datore e lavoratore;

che il B. ha proposto ricorso per cassazione sulla base di quattro motivi, poi illustrati da memoria e resistiti da controricorso del Consorzio.

Considerato

che con il primo motivo il ricorrente adduce, con riferimento all’ipotesi di cui all’art. 360 n. 3 c.p.c., la violazione dell’art. 67 (rectius 2) del C.C.N.L. 17.4.2002 per i dipendenti dai Consorzi di Bonifica, assumendo che la Corte territoriale, nel ritenere che egli non avesse diritto alla qualifica di quadro, non avrebbe fatto applicazione della norma collettiva ed adduce altresì, richiamando l’art. 360 n. 4 c.p.c., l’omesso esame del documento con cui la qualifica rivendicata veniva denegata in ragione di “asperità caratteriali”, con ciò riconoscendo che solo irrilevanti profili soggettivi stavano alla base della negazione del diritto alla qualifica quale preteso in causa;

che il secondo motivo, formulato sempre ai sensi dell’art. 360 n. 3 c.p.c., afferma la violazione dell’art. 2103 c.c. e dell’art. 64 del C.C.N.L. 17.4.2002 per i dipendenti dai Consorzi di Bonifica, anche in relazione all’art. 2697 c.c., sul presupposto che la Corte territoriale avrebbe erroneamente valutato il denunciato demansionamento, violando altresì, per il fatto di non avere valutato le prove, i fatti ed i documenti offerti dalle parti, gli artt. 115 e 116 c.p.c.;

che il terzo motivo denuncia la violazione dell’art. 2087 c.c., ai sensi dell’art. 360 n. 3 c.p.c., per avere la Corte territoriale mal valutato la denuncia di mobbing, giungendo ad escluderne la sussistenza pur a fronte di reiterate illegittime sanzioni disciplinari e di plurimi trasferimenti all’interno dell’ufficio, ancora aggiungendosi il richiamo agli artt. 115 e 116 c.p.c., sub specie del mancato esame di documenti da cui risultavano tali trasferimenti;

che con il quarto motivo, dedotto ex art. 360 n. 5 c.p.c. ed intitolato all’omesso esame di fatti decisivi per il giudizio oggetto di discussione tra le parti, si afferma l’erronea valutazione delle circostanze attinenti il conferimento della qualifica di quadro e le vessazioni, rilevandosi infine l’omessa considerazione delle sanzioni disciplinari inferte al B. e del licenziamento ad esso infine intimato;

che il primo motivo va disatteso, in quanto il ricorrente, pur facendo leva sui disposti della contrattazione collettiva, non indica quando e dove il C.C.N.L. di riferimento sia stato prodotto, il che è causa di inammissibilità, né lo produce in Cassazione, così violando anche l’art. 369, co. 2, n. 4, c.p.c.;

che tali difetti processuali sono in sé assorbenti ma, lo si rileva incidentalmente, ancor più rilevanti ove si consideri, per un verso, che non viene riportato, nell’ambito del ricorso, l’ultimo comma dell’art. 2 del C.C.N.L. ove sarebbe contenuto il passaggio in cui si distinguerebbe, secondo il controricorso ed in senso sfavorevole alla tesi del B. , tra settimo livello quadro e settimo livello, sia che, mancando i testi contrattuali, non è neppure possibile apprezzare le questioni in ordine all’evolversi cronologico della contrattazione collettiva di cui è menzione sempre nel controricorso;

che anche il secondo motivo non può essere accolto, in quanto con esso, pur ipotizzandosi la violazione di norme di diritto, si ricerca in realtà una diversa valutazione su alcuni passaggi centrali della vicenda oggetto di causa, nella parte inerente il demansionamento, in realtà fatti oggetto di non implausibili, e pertanto non censurabili in questa sede, argomentazioni di merito della Corte territoriale;

che a questo proposito va richiamato quanto argomentato in sentenza in ordine al fatto che comunque il B. era sempre stato, nei periodi in contestazione, sottoposto ad un diretto e formale superiore, sicché non potevano ravvisarsi gli estremi dell’acquisizione del livello per protratto svolgimento in concreto, in sé neppure allegato, delle mansioni di quadro;

che va altresì richiamato il rilievo contenuto nella sentenza in merito al fatto che l’attribuzione del compito inerente i c.d. vecchi progetti non poteva essere inteso come dequalificante, atteso che dalla definizione di esso dipendeva lo sblocco di importanti erogazioni pubbliche in favore del Consorzio, al punto che lo stesso direttore amministrativo si era assunto la cura di alcuni incombenti;

che il terzo motivo va disatteso nella parte in cui con esso si insiste nel delineare una complessiva fattispecie di persecuzione datoriale nei riguardi del lavoratore, riproponendosi ancora una volta una diversa lettura dei dati di merito, la cui valutazione sfavorevole al B. è stata espressa nella sentenza impugnata con argomentazioni non censurabili, che in particolare va richiamato il passaggio in ordine all’implausibilità logica dell’assunto mirato a ricondurre le varie modifiche dell’intero quadro organizzativo del Consorzio ad un intento vessatorio verso il ricorrente, nonché quello in merito all’insufficienza di elementi volti ad integrare la prova di una deliberata volontà espulsiva verso il dipendente;

che viceversa è fondata la censura con cui si sottolinea l’errore commesso dalla Corte territoriale nel ritenere che l’applicazione di sanzioni disciplinari poi dichiarate nulle non possa costituire fonte di responsabilità risarcitoria;

che, tralasciando il richiamo alla figura, di rilievo essenzialmente descrittivo, del mobbing, quanto giuridicamente interessa è il verificarsi di inadempimenti o comunque di comportamenti non legittimi che assumono inevitabilmente rilevanza, nella misura in cui da essi siano scaturiti, con vincolo causale, pregiudizi in capo al lavoratore;

che si è infatti affermato e va qui condiviso il principio per cui “nella ipotesi in cui il lavoratore chieda il risarcimento del danno patito alla propria integrità psicofisica in conseguenza di una pluralità di comportamenti del datore di lavoro e dei colleghi di lavoro di natura asseritamente vessatoria, il giudice del merito, pur nella accertata insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare tutti gli episodi addotti dall’interessato e quindi della configurabilità di una condotta di “mobbing”, è tenuto a valutare se alcuni dei comportamenti denunciati esaminati singolarmente, ma sempre in sequenza causale – pur non essendo accomunati dal medesimo fine persecutorio, possano essere considerati vessatori e mortificanti per il lavoratore e, come tali, siano ascrivibili a responsabilità del datore di lavoro, che possa essere chiamato a risponderne, nei limiti dei danni a lui imputabili” (Cass. 5 novembre 2012, n. 18927; analogamente, Cass. 3 marzo 2016, n. 4222);

che pertanto la Corte d’Appello ha errato allorquando, nel valutare come inconsistenti i profili di una generale e complessiva condotta vessatoria di parte datoriale, ha trascurato, pur menzionandola, l’illegittimità (accertata nel corso di questo stesso processo, con pronuncia ormai in giudicato) delle quattro sanzioni conservative irrogate tra il luglio ed il dicembre 2004 (due censure scritte e due sospensioni dal lavoro);

che viceversa avrebbe dovuto apprezzarsi se tali comportamenti, coinvolti anch’essi dalla richiesta risarcitoria del B. per varie voci di danno non patrimoniale (alla salute, alla vita di relazione, all’immagine professionale, etc.), si ponessero in nesso causale con i pregiudizi addotti, con ogni apprezzamento consequenziale;

che tale carenza si pone dunque in contrasto con una corretta valutazione dei fatti di causa ai sensi dell’art. 2087 c.c., norma la cui applicazione non è vincolata al determinarsi di una condotta vessatoria complessiva, ma è destinata ad operare anche rispetto a singoli comportamenti inadempienti o illegittimi che siano causa di pregiudizi alla salute e ad altre situazioni giuridiche del lavoratore; che pertanto il motivo va accolto;

che ne resta assorbito il quarto motivo, sia in quanto con esso in parte vengono riproposte le stesse questioni già disattese con la reiezione del secondo motivo, sia perché l’omessa valutazione delle sanzioni annullate, ivi ulteriormente ripresa, già ha comportato l’accoglimento del terzo motivo sotto il profilo dell’errore di diritto;

che in definitiva la sentenza va cassata in accoglimento del terzo motivo, con rigetto del primo e del secondo motivo ed assorbimento del quarto.

P.Q.M.

La Corte accoglie (Ndr: testo originale non comprensibile) il terzo motivo di ricorso, rigetta il primo ed il secondo, assorbito il quarto. Cassa la sentenza impugnata in relazione al motivo accolto e rinvia, anche per le spese del giudizio di legittimità, alla Corte d’Appello di Venezia.

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