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Si può fumare la sigaretta elettronica sul lavoro?

27 giugno 2018


Si può fumare la sigaretta elettronica sul lavoro?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 27 giugno 2018



La pausa sigaretta può essere grave quanto la pausa caffè? Chi svapora mentre lavora è considerato al pari di chi si allontana ingiustificatamente?

Chi fuma avrà pure una mano occupata, ma questo non vuol dire che non lavora. Tutt’al più potrà accumulare un lieve ritardo sui colleghi. Il punto però è che il fumo fa male, anche quello passivo. E siccome il datore di lavoro è tenuto a tutelare la salute dei propri dipendenti, può ben licenziare chi se ne frega dei divieti e accende più di una sigaretta sul posto di lavoro. Come la mettiamo, invece, con l’e-cigar? Si può fumare la sigaretta elettronica sul lavoro? La questione, figlia dei nuovi tempi, è finita sul tavolo della Cassazione [1]. I giudici sono stati chiamati a valutare la legittimità del licenziamento intimato da un’azienda a un proprio dipendente che svaporava in faccia ai colleghi.

Se è vero che il fumo nuoce gravemente alla salute, la sigaretta elettronica potrà tutt’al più arricciare seriamente i capelli, avranno pensato i giudici supremi nell’annullare la decisione del datore di lavoro. Inoltre il lavoratore che si concede qualche tiro non può essere licenziato poiché il vizio non è incompatibile con lo svolgimento dell’attività lavorativa. La motivazione è più che condivisibile e si sofferma sulla differenza che c’è tra la sospensione totale dell’attività lavorativa e il fumo.

Tutto parte dal contratto collettivo nazionale e dal regolamento aziendale. Di solito viene prevista una sanzione rigorosa nel caso in cui il dipendente sospenda ripetutamente e senza giustificato motivo l’attività lavorativa. Il tipico esempio è la pausa caffè. Questa sanzione varia a seconda dell’importanza delle mansioni del lavoratore. Si passa dal licenziamento alla semplice “sospensione dal soldo e dal servizio”. Ad esempio, per una guardia giurata, il trattamento non può che essere più rigoroso rispetto a un addetto a un ufficio il cui allontanamento non mette in pericolo né l’azienda, né i clienti, potendo essere facilmente sostituito da un collega.

La questione che ha impegnato i giudici è se la pausa sigaretta possa essere equiparata alla pausa caffè. La risposta è stata negativa. È ben possibile infatti fumare la sigaretta elettronica senza la necessità di allontanarsi dalla propria postazione lavorativa (tutt’al più ci si avvicina alla finestra aperta per non dar fastidio a chi sta vicino). Peraltro non è detto che l’avere una mano occupata con “l’apparecchietto” implichi anche una riduzione della qualità lavorativa. Insomma, distrarsi qualche minuto con una sigaretta elettronica è cosa ben diversa che andare al bar più vicino.

Tale ragionamento però non deve far credere che fumare la sigaretta elettronica è lecito all’interno del posto di lavoro. Se il regolamento aziendale lo vieta categoricamente bisogna rispettarlo, in ossequio al dovere di obbedienza cui è tenuto il dipendente. Quel che però giustamente sottolineano i giudici della Cassazione è che la violazione di tale norma di comportamento non può implicare il licenziamento per giusta causa, proprio perché il fumo della sigaretta elettronica durante l’orario di lavoro non è, in sé, incompatibile con il contestuale svolgimento della prestazione, in tutto o solo in parte. Non siamo quindi davanti a una violazione talmente grave dei doveri che gravano sul dipendente da recidere il legame di fiducia tra quest’ultimo e il suo capo.

La sentenza ha quindi evidenziato la sostanziale «differenza tra la condotta di sospensione senza giustificato motivo e le mancanze contestate nell’uso del cellulare e nel fumo della sigaretta elettronica». La condotta di sospensione dell’attività lavorativa prevista come «sanzione passibile di licenziamento disciplinare, se reiterata dal contratto collettivo consiste in una situazione transitoria di totale assenza della prestazione lavorativa». Ma tale situazione non ricorre in caso di fumo della sigaretta elettronica. Ciò trova conferma – continua il collegio – nel fatto che «il codice disciplinare di cui allo stesso contratto collettivo individua distintamente come ipotesi passibile di sanzione conservativa la contravvenzione al divieto di fumare o il fumare nei locali riservati alla clientela».

note

[1] Cass. sent. n. 16965/18 del 27.06.2018

Corte di Cassazione, sez. VI Civile – L, ordinanza 5 aprile – 27 giugno 2018, n. 16965

Presidente Curzio – Relatore Spena

Rilevato

che con sentenza del 19-27 gennaio 2017 numero 744 la Corte d’appello di Napoli, giudice del reclamo, confermava la sentenza del Tribunale della stessa sede, che aveva accolto la domanda di F.M. per la dichiarazione di illegittimità del licenziamento intimatogli dalla società X spa per ragioni disciplinari, ritenendo il difetto di proporzionalità tra il fatto contestato – (l’aver fatto uso della sigaretta elettronica in data 16 novembre 2015 nel locale mensa durante il turno di lavoro, con la recidiva specifica in relazione ai fatti contestati il 15.7 ed il 17.9.2015) – ed il recesso.

che avverso la sentenza ha proposto ricorso la società X spa, cui l’intimato ha opposto difese con controricorso.

che la proposta del relatore è stata comunicata alle parti, unitamente al decreto di fissazione dell’udienza, ai sensi dell’articolo 380 bis cod. proc. civ.

Considerato

che la parte ricorrente ha dedotto:

– con il primo motivo – ai sensi dell’articolo 360 numero 3 cod. proc. civ. – violazione e falsa applicazione dell’articolo 192 e dell’articolo 138 comma 7 lettera b) del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Pubblici esercizi nonché violazione e falsa applicazione dell’articolo 7 L. 20 maggio 1970 nr. 300.

Ha censurato la sentenza nella parte in cui riteneva non integrata la fattispecie di licenziamento per giusta causa prevista dall’articolo 192 capo V, lettera a) del CCNL nelle ipotesi di «recidiva reiterata nelle mancanze di cui alle lettere a) e b) del settimo comma dell’articolo 138» punite con sanzione conservativa e consistenti, per quanto rilevante in causa, (anche) nella sospensione reiterata del lavoro senza giustificato motivo.

Ha osservato che erroneamente la Corte territoriale aveva affermato che non era stata contestata la sospensione dell’attività lavorativa ma l’uso della sigaretta elettronica e che anche i precedenti disciplinari si riferivano all’uso del cellulare. Ha assunto che tutti i suddetti fatti costituivano ipotesi di illegittima sospensione dell’attività lavorativa, non essendo necessario l’uso nella contestazione di formule rigide e specifiche; neppure aveva fondamento la definizione della sospensione offerta dal giudice del reclamo, secondo cui sarebbe stato necessario a tal fine il protrarsi della assenza della prestazione per un periodo di tempo apprezzabile;

– con il secondo motivo – ai sensi dell’articolo 360 numero 4 cod. proc. civ. – violazione e falsa applicazione dell’articolo 7 legge 300/1970, dell’articolo 18 della legge 300/1970 come modificato dall’articolo 1, comma 42, quarto capoverso legge 92/2012, degli articoli 2016 e 2119 codice civile.

Ha dedotto che i precedenti disciplinari, ove non ritenuti rilevanti come recidiva specifica nella sospensione del lavoro, erano comunque valutabili sotto il profilo della recidiva generica, per il ripetersi delle condotte illecite in un arco temporale di appena quattro mesi.

Ha assunto, altresì, che la Corte di merito non aveva attribuito il giusto rilievo disciplinare alla condotta, adducendo che l’azienda aveva affisso in bacheca il divieto di fumo della sigaretta elettronica soltanto alcuni giorni prima dei fatti contestati; il divieto di fumo nei locali della mensa aziendale costituiva, invece, una elementare regola di tutela della salubrità ed igiene degli ambienti di lavoro. Neppure era vero che non fosse stata allegata una reazione della committente Y spa giacché tra le risultanze istruttore formulate nel primo grado – e reiterate nel reclamo – vi era la prova per testi del fatto che il responsabile della mensa aveva già ricevuto verbalmente contestazioni da parte dei delegati della Y sulla circostanza che il M. fumasse la sigaretta elettronica all’interno dei locali della mensa.

La previsione da parte del contratto collettivo di una sanzione conservativa per la condotta contestata – ( nella specie l’art. 138 comma 7 lett. e) prevedeva sanzioni conservative per il lavoratore che contravvenisse al divieto di fumo indicato con apposito cartello) – non escludeva, contrariamente a quanto ritenuto dal giudice del reclamo, la integrazione della giusta causa di licenziamento nei casi in cui il fatto, alla luce di altri elementi di fatto concorrenti, rivestisse una peculiare gravità;

che ritiene il Collegio si debba rigettare il ricorso;

che, infatti:

– quanto al primo motivo, correttamente il giudice del reclamo ha evidenziato la differenza tra la condotta di «sospensione» senza giustificato motivo del lavoro e le mancanze consistenti nell’uso del cellulare e nel fumo della sigaretta elettronica. La condotta di sospensione della attività lavorativa, prevista come infrazione passibile di licenziamento disciplinare – se reiterata – dall’articolo 192 CCNL PUBBLICI ESERCIZI, consiste in una situazione transitoria di totale assenza della prestazione lavorativa; tale situazione non era stata contestata al M. né era implicita nella contestazione giacché il fumo (nella specie, della sigaretta elettronica) durante l’orario di lavoro non è in sé incompatibile con il contestuale svolgimento della prestazione, in tutto o parzialmente. Ciò del resto trova conferma nel fatto che il codice disciplinare di cui al medesimo contratto collettivo individua distintamente, come ipotesi passibile di sanzione conservativa, la contravvenzione al divieto di fumare (laddove questo esista e sia segnalato con apposito cartello) o il fumare nei locali riservati alla clientela (articolo 138 comma 7 lettera e) CCNL). Per analoghe considerazioni anche i precedenti disciplinari per l’uso del telefono cellulare non erano qualificabili in termini di sospensione dell’attività lavorativa;

– quanto al secondo motivo, il giudizio espresso dal giudice del reclamo in punto di mancanza di proporzionalità della sanzione del licenziamento è un giudizio di fatto, che nella specie è stato espresso sulla base di parametri conformi a quelli indicati da questo giudice di legittimità ed, in particolare, la gravità dell’inadempimento e la previsione della stessa condotta da parte del CCNL come illecito punibile con sanzione conservativa. Tale giudizio di fatto non è censurabile in questa sede, essendo preclusa la deduzione del vizio di motivazione ai sensi dell’articolo 348 ter commi 4 e 5 cod. proc. civ., per la pronuncia conforma resa nei due gradi di merito;

che, pertanto, essendo da condividere la proposta del relatore, il ricorso può essere definito con ordinanza in Camera di Consiglio, ex art. 375 cod. proc. civ.;

che le spese di giudizio, liquidate in dispositivo, seguono la soccombenza;

che, trattandosi di giudizio instaurato successivamente al 30 gennaio 2013, sussistono le condizioni per dare atto – ai sensi dell’art. 1 co. 17 L. 228/2012 (che ha aggiunto il comma 1 quater all’art. 13 DPR 115/2002) – della sussistenza dell’obbligo di versamento da parte del ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per la impugnazione integralmente rigettata.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso.

Condanna la parte ricorrente al pagamento delle spese, che liquida in euro 200 per spese ed euro 4.000 per compensi professionali, oltre spese generali al 15% ed accessori di legge.

Ai sensi dell’art. 13 co. 1 quater del DPR 115 del 2002 dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso a norma del comma 1 bis dello stesso articolo 13.


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