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Si può licenziare senza giusta causa?

2 luglio 2018


Si può licenziare senza giusta causa?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 2 luglio 2018



Quando licenziare un dipendente anche se tiene un comportamento ligio al dovere e rispettoso del contratto collettivo nazionale: il licenziamento per giustificato motivo.

Se sei stato assunto da un’azienda è molto probabile che tu abbia già sentito parlare di licenziamento per giusta causa e che ti abbiano spiegato di cosa si tratta: è certamente la forma di licenziamento disciplinare più grave che la legge abbia previsto. Difatti essa consente al datore di recedere immediatamente dal contratto di lavoro senza bisogno del preavviso, fatto salvo solo il preventivo obbligo di inviare la lettera di contestazione all’interessato dandogli un termine di cinque giorni per presentare difese a proprio favore. Se però hai sempre tenuto un comportamento ligio al dovere e fedele all’azienda non rischi nulla. Ma questo non vuol dire che tu non possa ugualmente perdere il posto. Difatti esistono altri casi in cui il recesso dal contratto di lavoro è legittimo. In questo articolo spiegheremo se e quando si può licenziare senza giusta causa.

Le cause del licenziamento

Per licenziare un dipendente a tempo indeterminato è necessario rispettare le condizioni imposte dalla legge. In particolare possono sussistere due ordini di motivi per mandare a casa un dipendente e interrompere il contatto di lavoro:

  • ragioni di carattere disciplinare, riguardanti cioè la condotta del lavoratore che deve essere sufficientemente grave da non consentire più la prosecuzione del rapporto lavorativo. Prima di procedere al licenziamento, il datore deve inviare al dipendente una lettera di contestazione in cui indica, in modo preciso, quali sono i comportamenti incriminati. Questa comunicazione va fatta in un margine di tempo ragionevolmente breve rispetto all’illecito. Nei successivi cinque giorni il dipendente può prendere posizione con uno scritto difensivo. In esso l’interessato può anche chiedere di essere ascoltato in presenza di sindacalista (non è ammesso l’avvocato). All’esito di questa difesa, il datore di lavoro decide se attuare il licenziamento o meno. Può anche optare per una sanzione più leggera come il rimprovero o la sospensione;
  • ragioni di carattere aziendale, legate all’organizzazione della produzione e del lavoro.
  • Vediamo singolarmente queste due ipotesi.

Licenziamento disciplinare

Il licenziamento disciplinare può essere di due tipi:

  1. per fatti talmente gravi da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro neanche per un solo giorno. Si parla a riguardo di licenziamento per giusta causa o anche licenziamento in tronco. Si chiama così perché non è dovuto il preavviso e il provvedimento ha effetto immediato. Il datore di lavoro, dopo aver comunicato il preavviso di licenziamento e valutato le difese del dipendente, comunica la sanzione. Da quel momento il rapporto di lavoro si considera cessato e il dipendente potrà richiedere solo il Tfr e le mensilità non ancora corrisposte;
  2. per fatti meno gravi del precedente ma comunque altrettanto seri da implicare lo scioglimento del rapporto di lavoro. In tal caso si parla di licenziamento per «giustificato motivo soggettivo». Qui è dovuto il preavviso durante il quale il lavoratore continuerà a svolgere le proprie mansioni e ad essere regolarmente pagato. Il periodo di preavviso tuttavia non è obbligatorio: sia il dipendente che il datore di lavoro possono cioè decidere di sciogliere da subito il rapporto, ma chi lo fa deve pagare alla controparte la cosiddetta «indennità sostitutiva del preavviso».

Come visto, la differenza tra il licenziamento per giusta causa e quello per giustificato motivo soggettivo si basa sul grado di importanza delle contestazioni mosse al dipendente. Al fine di stabilire in concreto l’esistenza di una giusta causa di licenziamento, è necessario effettuare una valutazione di gravità dei fatti addebitati al lavoratore e di proporzionalità tra i fatti contestati e la sanzione inflitta. La valutazione della gravità dell’illecito deve, in particolare, anche rapportarsi alla qualità e all’importanza delle mansioni proprie del lavoratore.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Il licenziamento per ragioni aziendali è detto licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Qui non c’è bisogno della previa contestazione disciplinare e non va dato al dipendente un termine per presentare difese. Resta comunque dovuto il preavviso.

Le cosiddette “ragioni aziendali” non devono necessariamente consistere in una situazione di crisi potendo coincidenze anche con valutazioni di migliore allocazione delle risorse lavorative. Ad esempio è stato considerato valida la decisione del datore di lavoro di sopprimere un posto perché poco produttivo; così come è legittimo affidare le mansioni del dipendente a una azienda esterna (cosiddetta “esternalizzazione”).

A differenza del licenziamento disciplinare, la scelta del datore di lavoro non può essere sindacata dal giudice che, tutt’al più, può solo verificare se questa è effettiva o pretestuosa. Il tribunale non può cioè sostituirsi all’imprenditore e dire se il dipendente è ancora necessario o meno, ma può verificare che i motivi indicati nella lettera di licenziamento sono effettivi o meno. Il datore di lavoro, tuttavia, prima di procedere al licenziamento, deve verificare se può adibire il dipendente ad altre mansioni (cosiddetto repechage). Solo se dimostra che non vi sono pari mansioni libere e occupabili dall’interessato il licenziamento è valido.

Secondo la Cassazione [1], nella nozione di «giustificato motivo oggettivo di licenziamento» rientra anche l’ipotesi del riassetto organizzativo dell’azienda, attuato al fine di una più economica gestione di essa e deciso dall’imprenditore, per far fronte a sfavorevoli situazioni, non meramente contingenti, influenti in modo decisivo sulla normale attività produttiva, imponendo un’effettiva necessità di riduzione dei costi. Non è sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il lavoratore licenziato, sempre che risulti l’effettività e la non pretestuosità del riassetto organizzativo operato. Non è peraltro necessario, per la validità del giustificato motivo, che vengano soppresse tutte le mansioni in precedenza attribuite al lavoratore licenziato, ben potendo le stesse essere solo diversamente ripartite ed attribuite.

Si può licenziare senza giusta causa?

Di solito il contratto collettivo nazionale indica quali comportamenti si considerano talmente gravi da consentire il licenziamento per giusta causa. Tuttavia la Cassazione ha più volte detto che si tratta di una elencazione esemplificativa, che non vieta al datore e al giudice di ritenere legittimo il licenziamento anche per ulteriori ipotesi, purché altrettanto gravi. Al contrario, se il ccnl sanziona un determinato comportamento con una sanzione più lieve, non è possibile per la stessa prevedere arbitrariamente il licenziamento.

Come abbiamo detto il licenziamento per giusta causa è quello determinato da condotte “intollerabili”. Tanto per fare un esempio: l’insubordinazione, l’assenza ingiustificata per più giorni, il falso certificato medico, l’utilizzo di permessi per finalità diverse da quelle previste per legge, il rifiuto di svolgere le proprie mansioni se non giustificato da valide e serie ragioni, la diffamazione, l’ingiuria o la minaccia contro il datore di lavoro, ecc.

Ma esistono una serie di altri casi che, pur non essendo così gravi, possono legittimare il licenziamento (per giustificato motivo soggettivo) come:

  • rifiuto di svolgere mansioni di livello inferiore, a parità di retribuzione, in alternativa al licenziamento;
  • mancata colposa custodia di beni patrimoniali dell’azienda;
  • sinistro stradale nello svolgimento delle mansioni di autista;
  • scarso rendimento rispetto alla media dei propri colleghi;
  • ecc.

Oltre a ciò c’è anche il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Sostanzialmente un dipendente, anche se ligio al dovere, non può mai dirsi al sicuro dal licenziamento, potendo questo dipendere anche da questioni relative all’andamento della produzione o a scelte strategiche del datore di lavoro o semplicemente alla sua esigenza di distribuire meglio le risorse per massimizzare gli utili.

note

[1] Cass. sent. n. 12794/2018.

Autore immagine: 123rf com

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