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Lo sai che? Licenziamento illegittimo: quando l’azienda ha meno di 15 dipendenti

Lo sai che? Pubblicato il 2 luglio 2018

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> Lo sai che? Pubblicato il 2 luglio 2018

Licenziamento disciplinare e per crisi: come cambia dopo il Job Act per i nuovi assunti. La differenza con i vecchi assunti e con le aziende grandi. I vari motivi di licenziamento illegittimo.

Sicuramente avrai sentito parlare del fatto che, con il Job Act, è cambiata tutta la disciplina sui licenziamenti e che, da allora, mandare a casa un lavoratore è diventato più facile. In realtà non è affatto così: ad essere cambiate sono solo le sanzioni in capo all’azienda in caso di licenziamento illegittimo, sanzioni che, se un tempo consistevano nella reintegra sul posto di lavoro (in pratica il dipendente ritornava in azienda come se non vi fosse mai stata alcuna interruzione), oggi invece implicano in gran parte dei casi solo il risarcimento del danno. La reintegra resta limitata a una serie di ipotesi più gravi come il licenziamento discriminatorio, orale o della lavoratrice in maternità. Per quanto riguarda i diritti del lavoratore licenziato illegittimamente essi variano a seconda di quanti dipendenti ha l’azienda (se più o meno di 15), se il lavoratore è stato assunto prima o dopo l’entrata in vigore del Job Act e in base alla natura dell’errore commesso dal datore di lavoro. In questo articolo ci occuperemo, più nello specifico, del licenziamento illegittimo quando l’azienda ha meno di 15 dipendenti. Ma procediamo con ordine.

Cosa si intende per aziende piccole

Sentirai spesso parlare del fatto che il licenziamento per le aziende piccole ha una disciplina diversa da quelle delle aziende grandi. Inoltre è diversa la procedura a seconda del numero di dipendenti licenziati (a tal fine si distingue tra licenziamento individuale e collettivo).

Quando si parla di aziende piccole ci si riferisce ad aziende con meno di 15 dipendenti (5 nel settore agricolo) nella singola sede, stabilimento o filiale (cosiddetta unità produttiva) o nel Comune. Si calcolano solo i dipendenti a tempo indeterminato mentre quelli col part-time si calcolano per la quota di orario effettivamente svolto.

Vecchi e nuovi assunti

La data spartiacque per considerare vecchi e nuovi assunti è il 6 marzo 2015:

  • tutti quelli assunti prima di tale data subiscono la cosiddetta riforma Fornero;
  • a quelli invece assunti a partire dal 7 marzo 2015 o il cui rapporto sia stato stabilizzato a partire da tale data si applica il cosiddetto contratto a tutele crescenti: in base ad esso, il risarcimento per il licenziamento illegittimo cresce con l’aumento dell’anzianità di servizio.

Licenziamento discriminatorio, nullo o orale

Le conseguenze del licenziamento illegittimo perché discriminatorio, nullo o orale sono identiche sia per le aziende con più di 15 dipendenti che con quelle con meno. L’unica differenza riguarda i lavoratori assunti prima del 7 maggio 2015 rispetto a quelli successivi.

Stiamo parlando dei casi in cui il licenziamento avviene per una delle seguenti ragioni:

  • motivi discriminatori, cioè determinati da ragioni di credo politico o fede religiosa, dall’appartenenza a un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacali; discriminazione sindacale, politica, religiosa, razziale, di lingua, di sesso, di handicap, di età o basata sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali;
  • per ritorsione ossia come conseguenza di comportamenti del lavoratore sgraditi al datore di lavoro (ad esempio, la reazione a una causa);
  • per congedi per maternità e paternità;
  • licenziamento orale;
  • per causa di matrimonio.

Vecchi assunti al 6.05.2015

In questi casi il dipendente ha diritto a:

  • reintegrazione nel posto di lavoro (il dipendente però può optare per non tornare a lavorare e ottenere l’indennità sostitutiva della reintegrazione pari a 15 mensilità dell’ultima busta paga);
  • risarcimento del danno;
  • versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dovuti.

Il risarcimento del danno è pari ad un’indennità, non inferiore a 5 mensilità della retribuzione globale di fatto, maturata dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione.

Nuovi assunti al 7.05.2015

Il dipendente ha diritto a:

  • reintegrazione nel posto di lavoro (il dipendente però può optare per non tornare a lavorare e ottenere l’indennità sostitutiva della reintegrazione pari a 15 mensilità dell’ultima busta paga);
  • risarcimento del danno;
  • versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dovuti.

Il risarcimento del danno è pari a un’indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr, dal giorno del licenziamento all’effettiva reintegrazione. Dall’indennità va sottratto quanto eventualmente percepito dal lavoratore, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative (cosiddetto “aliunde perceptum”).

Il risarcimento non può essere inferiore a 5 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr.

Licenziamento per assenza di motivi

Il licenziamento può essere illegittimo perché mancano i motivi disciplinari (giusta causa o giustificato motivo soggettivo) o legati all’organizzazione dell’azienda (giustificato motivo oggettivo). Si pensi al caso del datore che licenzia un dipendente per una condotta per la quale il contratto collettivo prevede una sanzione più leggera  (ad esempio la sospensione) o al caso dell’azienda che manda a casa un dipendente per cessazione delle mansioni quando invece poi la stessa attività viene affidata a un altro.

Vecchi assunti

Per i vecchi assunti il datore di lavoro può scegliere tra la riassunzione entro 3 giorni (con la costituzione di un nuovo rapporto) o una indennità risarcitoria di importo compreso tra un minimo di 2,5 mensilità e un massimo di 6, calcolato sull’ultima retribuzione globale di fatto.

Nuovi assunti

Per i nuovi assunti non spetta la reintegra ma solo una indennità di importo pari a 1 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 6 mensilità.

Tuttavia l’orientamento della giurisprudenza ritiene sussistente il diritto alla reintegra in caso di licenziamento per motivi disciplinari quando i fatti addebitati al dipendente non sono sussistenti (si pensi al datore che accusa il dipendente di essersi assentato dal lavoro quando invece non è così o di aver presentato un certificato falso quando invece la malattia risulta comprovata).

Licenziamento illegittimo per motivi di forma o procedura

Ricorre quando manca la motivazione o non viene rispettata la procedura prevista dalla legge.

Vecchi assunti

Vale quanto detto per il licenziamento illegittimo per assenza di motivi

Nuovi assunti

Spetta una indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale, pari a mezza mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr per ogni anno di servizio. La misura non può comunque essere inferiore a 1 e superiore a 6 mensilità.

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Autore immagine 123rf.com


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1 Commento

  1. se un lavoratore e stato assuntoo come invalido e un non deambulante e ha superato il tanto di malattia del contratto puo essere licenziato a chi si deve rivolgere
    essendo un dipendente reggionale

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