Diritto e Fisco | Editoriale

Licenziamento illegittimo: conseguenze

8 luglio 2018


Licenziamento illegittimo: conseguenze

> Diritto e Fisco Pubblicato il 8 luglio 2018



Il dipendente non ha sempre diritto a essere reintegrato sul posto di lavoro. Quando il fatto esiste ma la punizione è eccessiva può solo rivendicare il risarcimento del danno.

Se il capo ti vuol mandare via dall’azienda può farlo facilmente. Certo, gli costerà parecchio. Ma potrà farlo. Gli basterà aspettare un tuo minimo errore e sfruttarlo come causa di licenziamento disciplinare. Se poi vorrai contestarlo perché ritieni che la scelta sia sproporzionata rispetto alla mancanza commessa, anche vincendo la causa non cambierai le sorti del rapporto di lavoro che cesserà comunque. Possibile? Sì; questo perché, quando il fatto contestato al dipendente è vero ma la punizione è eccessiva, l’unica sanzione per l’azienda è l’indennizzo e non la reintegra. È quanto più volte chiarito dalla giurisprudenza e, da ultimo, dalla Cassazione con una recente sentenza [1]. La Corte ricorda ancora una volta le conseguenze del licenziamento illegittimo, conseguenze che – come ormai noto a tutti – sono cambiate a seguito dell’abolizione dell’articolo 18 dallo Statuto dei lavoratori e del Job Act.

In buona sostanza, le tutele per il lavoratore si sono capovolte rispetto al passato: se un tempo la regola vedeva il dipendente licenziato illegittimamente far sempre ritorno in azienda, salvo il datore optasse per un risarcimento molto più costoso, oggi la reintegra scatta solo nei casi più gravi.

Non è tutto: il datore di lavoro può anche scongiurare la causa offrendo al lavoratore una conciliazione entro 60 giorni con un assegno circolare.

Dunque, se vuoi sapere quali sono le conseguenze del licenziamento illegittimo non devi far altro che leggere qui di seguito. Tieni conto che, in questa sede, cercheremo di essere sintetici mentre, se desideri approfondire la materia, ti consigliamo di leggere l’approfondimento Licenziamento illegittimo: quando l’azienda ha meno di 15 dipendenti.

Licenziamento disciplinare

Se il licenziamento illegittimo è di tipo disciplinare, ossia trae giustificazione da un comportamento illegittimo del dipendente, le soluzioni sono due:

  • se il fatto contestato non è vero, allora il dipendente ha diritto alla reintegra. Si pensi al datore di lavoro che contesta una falsa malattia del lavoratore che in realtà è sussistente e correttamente diagnosticata dal medico;
  • se il fatto contestato è vero, tuttavia la sanzione è sproporzionata rispetto alla gravità del comportamento (sicché al posto del licenziamento si poteva adottare una misura più leggera), allora al dipendente spetta solo il risarcimento del danno. Si pensi al datore di lavoro che contesta al dipendente un’assenza ingiustificata ma poi questi dimostra che il fatto non ha recato grave danno all’azienda.

La sentenza della Cassazione citata in apertura batte proprio su questa differenza. Non spetta la reintegra ma il risarcimento per il lavoratore quando l’omissione contestatagli sussiste ma è sproporzionato il licenziamento adottato dal datore. Il che si può dimostrare quando il danno per l’impresa è minimo. Affinché la massima sanzione disciplinare sia legittima l’inadempimento a carico dell’incolpato deve essere notevole o tale da impedire la prosecuzione del rapporto. Insomma il legame di fiducia tra le parti deve essere rotto per sempre. Se manca questa condizione il licenziamento è illegittimo ma, come detto, quando il fatto contestato è realmente esistente non spetta la reintegra.

Licenziamento orale

Il licenziamento deve essere per forza scritto. La prova deve essere fornita dall’azienda. Il licenziamento orale è nullo e può essere impugnato oltre i normali termini (60 giorni dalla comunicazione). Inoltre, se il dipendente vince la causa ha diritto alla reintegra sul posto e non già al risarcimento.

Licenziamento discriminatorio

Se il giudice dovesse accorgersi che il licenziamento è discriminatorio – ad esempio perché dettato per via delle condizioni fisiche del lavoratore (magari in quanto portatore di handicap), o perché la lavoratrice non ha accettato le avances, o perché il dipendente è un sindacalista sfegatato, un gay o ancora perché è musulmano o aderente a un’altra religione a lui non gradita, o per qualsiasi altra ragione attinente al sesso, all’età, alle convinzioni politiche, religiose o filosofiche – spetta la reintegra.

Licenziamento per matrimonio o per maternità

È dovuta la reintegra anche al licenziamento dovuto per causa di matrimonio (nel periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio, in quanto segua la celebrazione, a un anno dopo la celebrazione stessa).

L’azienda non può assolutamente intimare il licenziamento:

  • alla lavoratrice madre dall’inizio della gravidanza e sino al compimento di un anno di età del bambino. L’inizio della gestazione si presume avvenuto 300 giorni prima della data presunta del parto indicata nel certificato di gravidanza;
  • del padre lavoratore che fruisce del congedo di paternità, per la durata del congedo stesso e fino al compimento di un anno di età del bambino;
  • causato dalla domanda o dalla fruizione dell’astensione facoltativa e del congedo per malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore.

Anche in questi casi spetta la reintegra sul posto.

L’offerta di conciliazione

Come detto, il datore di lavoro può evitare la contestazione del licenziamento illegittimo offrendo, ai nuovi assunti – quelli con il contratto a tutele crescenti – una conciliazione. L’offerta, davanti all’Ispettorato del Lavoro, va fatta entro 60 giorni con assegno circolare esente da imposte e contributi. L’indennità è pari a mezza mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 1 e non superiore a 6 mensilità.

L’accettazione dell’assegno in tale sede da parte del lavoratore comporta:

  • l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento;
  • la rinuncia all’impugnazione del licenziamento (anche se il lavoratore l’ha già proposta).

note

[1] Cass. ord. n. 17887/18 del 6.07.2018.

Autore immagine: 123rf com

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