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Lo sai che? Licenziamento collettivo

Lo sai che? Pubblicato il 8 luglio 2018

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> Lo sai che? Pubblicato il 8 luglio 2018

Cos’è e come funziona la disciplina del licenziamento di più di 15 lavoratori dipendenti: presupposti, procedimento, effetti.

I motivi più disparati possono essere alla base della decisione del datore di lavoro di procedere ad una riduzione dell’organico aziendale: crisi economica, diminuzione del volume dei fatturati, ma anche chiusura dell’intera impresa o di un suo ramo produttivo. Tuttavia, la legge non lascia privi di tutele i lavoratori che rischiano di essere licenziati: il diritto del lavoro prevede, infatti, una disciplina specifica che riguarda i casi in cui il licenziamento riguarda un certo numero di lavoratori, in considerazione dei molteplici effetti economici e sociali che possono derivare da questa decisione.
In questo articolo approfondiremo i principali aspetti che regolano la disciplina del licenziamento collettivo: cosa dice la legge in proposito, quali sono i presupposti e i limiti alla libertà del datore di lavoro di procedere alla riduzione del personale e quali sono i diritti a tutela delle posizioni di lavoro.

Cos’è il licenziamento collettivo?

L’interruzione del rapporto di lavoro può avvenire, oltre che su base volontaria, anche per decisione unilaterale del datore di lavoro. Nonostante le riforme degli ultimi anni abbiano inciso pesantemente sulla disciplina dei licenziamenti, a tutt’oggi permane una importante distinzione tra il licenziamento individuale e quello collettivo: nel primo caso, infatti, ad essere coinvolto è un singolo lavoratore, mentre nel secondo, quando il datore di lavoro decide di licenziare, nell’arco di 120 giorni, almeno 5 dipendenti, si parla di licenziamento collettivo.

A differenza che nel licenziamento individuale, dove c’è maggiore margine di azione per il datore di lavoro, che può interrompere il rapporto lavorativo sia per motivi di opportunità che per motivi economici, nel licenziamento collettivo la legge prevede dei requisiti più stringenti: la ragione di questa scelta legislativa, di semplice intuibilità, risiede nella circostanza per cui in questo caso l’impatto sociale ed economico del licenziamento è particolarmente evidente, andando a coinvolgere sia i lavoratori che i relativi nuclei familiari. A questi fini, il legislatore prevede delle condizioni peculiari entro cui è possibile procedere al licenziamento collettivo, oltre che una procedura specifica e alcuni strumenti di tutela nei confronti dei lavoratori. Vediamo con ordine di cosa si tratta.

Quando si può procedere al licenziamento collettivo?

Innanzitutto, bisogna chiarire l’ambito di applicazione della disciplina sul licenziamento collettivo. La legge stabilisce, in proposito, che questa trova applicazione soltanto per le aziende con più di 15 dipendenti e quando il datore di lavoro intende procedere ad almeno 5 licenziamenti, riguardanti operai, impiegati e quadri, in un arco temporale di 120 giorni [1]. Il requisito occupazionale in questione deve essere valutato globalmente se si tratta di più imprese distinte ma riunite in una medesima organizzazione imprenditoriale: in questo caso, se i lavoratori fanno capo a una o più imprese del gruppo bisogna valutare gli organici dell’intero complesso. Per stabilire la dimensione occupazionale si fa riferimento al criterio della cd. normale occupazione, cioè si calcola il numero di occupati medi dell’ultimo semestre precedente all’iniziativa del licenziamento.

Per quanto riguarda i motivi del licenziamento collettivo, la legge individua tassativamente solo i seguenti:

  • la riduzione o trasformazione dell’attività dell’impresa;
  • la cessazione dell’attività.

In altri termini, il datore di lavoro non può procedere al licenziamento collettivo per mere ragioni di opportunità o di risparmio nei costi dell’impresa. In particolare, nel caso di riduzione, la decisione di procedere al licenziamento collettivo deve essere giustificata sulla base di congiunture esterne alle decisioni dell’imprenditore, che possano aver determinato una diminuzione del volume d’affari, non più compatibile con un elevato numero di lavoratori; viceversa, se il datore di lavoro decide di procedere ad una modifica dell’attività d’impresa, dovrà dimostrare la necessità della diminuzione del fabbisogno di forza lavoro nell’ambito del nuovo nucleo produttivo o nelle nuove scelte strategiche adottate dall’azienda: ad esempio, se la scelta di modifica all’organizzazione produttiva determina la necessità di sopprimere uffici, reparti o un certo tipo di lavorazioni [2]. Minori difficoltà probatorie, chiaramente, ci sono nel caso in cui l’imprenditore decida di chiudere l’intera attività o un preciso ramo aziendale: la chiusura dell’impresa comporta anche il diritto del datore di lavoro a licenziare tutti i propri dipendenti o quelli che afferiscono ad un determinato ramo.

Come funziona il licenziamento collettivo?

Se sussistono le condizioni finora descritte, il datore di lavoro deve adeguarsi ad una specifica procedura, detta di riduzione del personale.

Il procedimento si avvia con una fase sindacale, durante la quale il datore di lavoro deve avviare un tavolo di trattative con le parti sociali per tentare di raggiungere un accordo o trovare delle soluzioni per evitare il licenziamento. A tal fine, deve inviare una comunicazione scritta alle RSA (o, se costituite, RSU) e alle rispettive associazioni di categoria l’intenzione di effettuare il licenziamento: da questo momento, i sindacati possono richiedere un esame congiunto con l’imprenditore per tentare di addivenire ad un accordo.
Contestualmente, il datore di lavoro deve inviare la comunicazione in questione anche alle competenti strutture provinciali delegate dalla Regione: qualora le parti non raggiungano alcun accordo, infatti, sarà l’organo competente a convocare le parti per un’ulteriore trattativa [3]. Se in nessuno dei due casi si raggiunge un accordo, la procedura si conclude con il licenziamento dei lavoratori in esubero.

Per quanto concerne le trattative tra sindacati e datore di lavoro, le parti sociali possono chiedere, entro 7 giorni dal ricevimento della comunicazione, un esame congiunto con il datore di lavoro, volto ad individuare le cause del licenziamento e a prevedere alternative a quest’ultimo. Questa procedura non può avere durata superiore ai 45 giorni dalla data del ricevimento della comunicazione del datore di lavoro (termini ridotti della metà se i lavoratori interessati sono meno di 10). Se questa fase si conclude favorevolmente, le parti possono siglare un accordo, che può prevedere, tra gli altri aspetti:

  • l’eventuale assegnazione a diversa mansione dei lavoratori interessati;
  • il distacco di lavoratori presso altre imprese;
  • l’accompagnamento agevolato alla pensione dei lavoratori più anziani, in modo da coprire comunque gli esuberi programmati e salvaguardare il posto di lavoro dei più giovani.

L’accordo sul licenziamento collettivo deve essere approvato dalla maggioranza dei lavoratori, o mediante un voto diretto o tenendo conto della rappresentanza sindacale cui essi aderiscono: esso è valido a prescindere dal consenso unanime e coinvolge tutti i lavoratori, siano essi iscritti o meno all’associazione sindacale o abbiano o meno aderito all’accordo. Tuttavia, il singolo lavoratore può eventualmente impugnare l’accordo ove ritenga che quest’ultimo abbia violato i principi di correttezza o l’obbligo di non discriminazione.

L’esito delle trattative aziendali deve essere comunicato all’autorità amministrativa: se non vi è accordo, è necessario comunicare anche i motivi che hanno impedito il raggiungimento dell’intesa (compresa la circostanza per cui siano state le associazioni sindacali a non richiedere l’esame congiunto. In questo caso, l’organo competente può convocare le parti per un’ulteriore esame, da effettuarsi entro 30 giorni (o 15 se i lavoratori coinvolti sono meno di 10). Anche in questo caso, l’esito può essere consensuale o può far emergere l’impossibilità di addivenire ad un accordo. In questo caso, come vedremo nel paragrafo successivo, il datore di lavoro può procedere al licenziamento.

La procedura del licenziamento collettivo appena descritta è obbligatoria ricorrendo le condizioni prima esaminate. Ne consegue che la violazione dei passaggi o dei termini indicati da parte del datore di lavoro implica l’applicazione di sanzioni pecuniarie amministrative, oltre al risarcimento dei danni nei confronti dei lavoratori illegittimamente licenziati e alla declaratoria di inefficacia del licenziamento da parte del giudice.

Quali lavoratori possono essere licenziati?

Uno degli aspetti più complicati della disciplina sul licenziamento collettivo riguarda l’individuazione dei lavoratori da licenziare. Sul punto, la legge individua una serie di criteri che vincolano il datore di lavoro [4], che vanno distinti a seconda che nella fase di trattativa sia stato o meno raggiunto un accordo con i sindacati.

Nel primo caso, sarà l’accordo in questione a prevedere i criteri di individuazione dei lavoratori da licenziare, oltre alle modalità e alle prestazioni accessorie di carattere previdenziale da assicurare a questi ultimi. Normalmente, l’accordo tiene conto delle esigenze tecnico-produttive poste alla base della decisione di innescare il procedimento di licenziamento collettivo: per questo, secondo la giurisprudenza, esso può prevedere criteri di scelta astratti, come il possesso di determinati requisiti professionali o contributivi, ma anche individuare direttamente i singoli lavoratori da licenziare [5]. Se però l’unico criterio così individuato riguarda le condizioni per l’accesso al prepensionamento, la libertà delle parti trova il limite di non poter far dipendere l’operatività del pensionamento anticipato dal settore in cui è assegnato il singolo lavoratore: in altri termini, il datore di lavoro non può rifiutarsi di licenziare il dipendente che ha i requisiti per la pensione anticipata, anche se vuole privarsi del suo contributo in un settore strategicamente importante [6].

Se manca un accordo con i sindacati, è la legge a prevedere dei criteri per individuare i lavoratori da licenziare. Si tratta:

  • del carico di famiglia;
  • dell’anzianità;
  • delle esigenze tecnico-produttive e organizzative.

Ciascuno di questi criteri comporta un’ampia discrezionalità del datore di lavoro, che è però ridotta dalla circostanza che nella comparazione in questione devono essere rispettati i principi di correttezza e buona fede che regolano le relazioni tra le parti. Ad esempio, il criterio del carico di famiglia offre al datore di lavoro la possibilità di esaminare, in via del tutto discrezionale, la situazione familiare del singolo lavoratore: tuttavia, nella scelta il datore di lavoro dovrà necessariamente individuare i lavoratori che subirebbero le minori conseguenze negative in caso di licenziamento, pena la violazione dei canoni di correttezza cui prima si faceva riferimento.
Allo stesso tempo, il datore di lavoro è sottoposto al rispetto dei principi specifici del diritto del lavoro, tra cui quello di non discriminazione: in questo senso, ad esempio, l’imprenditore non può licenziare una percentuale di lavoratrici superiore a quella della manodopera effettivamente occupata. Anche dal punto di vista delle esigenze tecniche e produttive, il criterio della ragionevolezza impone al datore di lavoro di valutare nel complesso le caratteristiche dell’azienda, con la sola eccezione del caso in cui avvenga la chiusura o ristrutturazione di un unico ramo d’azienda: in questo caso, se la procedura è originata dalla cessazione di una specifica attività aziendale, il datore di lavoro ha maggiori discrezionalità nell’individuazione dei lavoratori da licenziare [7].

L’imprenditore ha l’onere di provare, nel caso di un successivo giudizio instaurato dal dipendente licenziato, di aver osservato i criteri di scelta oggetto di accordo o indicati dalla legge: a questo fine, il datore di lavoro può fornire gli elementi di fatto riguardanti la persona del lavoratore (come l’anzianità di servizio o i carichi di famiglia) tali da dimostrare la legittimità della scelta e la correttezza della comparazione rispetto alle condizioni personali degli altri impiegati.

Una volta individuati i lavoratori eccedenti, il datore di lavoro procede al licenziamento mediante atto scritto di recesso da comunicare individualmente ai dipendenti interessati e con osservanza del periodo di preavviso richiesto dalla legge. In questa comunicazione devono essere individuati i seguenti elementi, a pena di illegittimità del licenziamento:
– periodo di preavviso osservato;
– motivi del recesso, se non ancora conosciuti dai lavoratori in seguito alle procedure concordate con le associazioni sindacali;
– criteri di scelta adottati per l’individuazione del lavoratore licenziato.

La procedura di licenziamento collettivo termina ufficialmente con l’invio delle comunicazioni previste dalla legge alle autorità competenti e all’INPS, entro 7 giorni dalla comunicazione del recesso. In particolare, il datore di lavoro deve informare le autorità amministrative sulle generalità anagrafiche e lavorative del dipendente licenziato, oltre che sui criteri di selezione applicati.

Quali sono i diritti dei lavoratori licenziati?

La procedura di attuazione del licenziamento collettivo è volta a coniugare le opposte esigenze di mantenimento della stabilità aziendale (a fronte dei motivi che possono far sorgere l’esigenza di riduzione dell’organico) e di tutela dei lavoratori oggetto delle ristrutturazioni. Come visto, però, la legge stabilisce che il datore di lavoro, purché osservi correttamente la procedura, individuando correttamente i lavoratori da licenziare e fornendo tutte le comunicazioni richieste, può in ogni caso procedere al licenziamento, anche senza il consenso dei lavoratori o delle rispettive associazioni sindacali. Ciò nonostante, esistono strumenti di tutela che la legge riconosce ai dipendenti soggetti ad una procedura di licenziamento collettivo.

Una prima forma di protezione si rinviene nella stessa procedura appena esaminata, dal momento che l’obbligo, posto a carico del datore di lavoro, di fornire le diverse comunicazioni di legge, impone al contempo l’individuazione certa e inconfutabile dei motivi che determinano la situazione di eccedenza, così da arginare il rischio di decisioni arbitrarie dell’imprenditore, rette eventualmente unicamente da ragioni di carattere economico o personale. Inoltre, il lavoratore, anche se estraneo alla procedura sindacale prevista, può far valere eventuali omissioni o inesattezze della medesima, come la mancata indicazione dei profili professionali coinvolti o una falsa rappresentazione dei presupposti organizzativi, produttivi, tecnici ed economici che possano giustificare la riduzione del personale. In tutti questi casi, se la misura datoriale viene comunque irrogata, il lavoratore ha la possibilità di impugnare il licenziamento o di contestare l’accordo, con l’effetto di rendere uno dei due o entrambi inefficaci nei propri confronti.

Esistono anche strumenti previdenziali a beneficio dei lavoratori sottoposti alla procedura di licenziamento collettivo. Dal momento della ricezione dell’avviso di licenziamento, infatti, i lavoratori hanno diritto ad iscriversi ai sistemi informativi sulle politiche del lavoro, ottenendo una profilazione che ne può valutare il livello di occupabilità e favorirne il reinserimento lavorativo [8].

Inoltre la legge stabilisce che, fuori dai casi in cui nell’accordo con i sindacati viene prevista una misura di dimissione incentivata o di prepensionamento, quando il datore di lavoro procede al licenziamento al termine della procedura, deve corrispondere un contributo di recesso, pari al 41% del massimale NASPI (il fondo di integrazione salariale previsto per le aziende commerciali fino a 50 dipendenti e per le imprese industriali con più di 15 dipendenti), calcolato ogni 12 mesi di anzianità di servizio nell’azienda per gli ultimi 3 anni precedenti il licenziamento. Se l’impresa rientra tra quelle in cassa integrazione, il contributo in questione sale all’82%. Infine, se il licenziamento è avvenuto senza accordo con i sindacati, la misura del contributo deve essere aumentata di tre volte [9].

Infine, la legge e la giurisprudenza stabiliscono che i lavoratori licenziati in seguito all’applicazione delle procedure descritte godono di un diritto di precedenza alla riassunzione nella medesima azienda, se quest’ultima, entro sei mesi dal licenziamento, fa richiesta di nuove posizioni e qualifiche analoghe a quelle possedute dal lavoratore licenziato [10].

note

[1] Questa disciplina non si applica alla cessazione del rapporto di lavoro degli operai assunti nelle costruzioni edili, nonché alle attività di tipo stagionale/occasionale e ai contratti a termine giunti a scadenza: cfr. art. 4, co. 14, L. 223/1991. Quanto al numero dei dipendenti coinvolti, il limite minimo di 5 lavoratori coinvolti non tiene conto dei licenziamenti avvenuti sulla base di altre cause, come ad esempio risoluzioni concordate, purché a loro volta non comportino 5 licenziamenti (Cass. 22 gennaio 2007, n. 1334).

[2] Vedi, in questo senso, Cass. 21 ottobre 1999, n. 11794.

[3] Il D.Lgs. 150/2015, che ha riordinato i servizi per l’impiego, ha abrogato l’art. 3 del D.Lgs. 469/1997, che prevedeva l’obbligo di inviare la comunicazione in questione anche alla Regione e alla Provincia. Tuttavia, una parte della dottrina ritiene che questo adempimento sia ancora necessario, dal momento che anche la nuova disciplina conferma la competenza dell’organo delegato dalla regione per la gestione della crisi; peraltro, sembra ancora permanere l’esigenza di inviare copia della comunicazione all’ITL competente in base all’unità produttiva coinvolta, dal momento che l’art. 4, co. 4 della Legge 223/1991 individua tra i destinatari l’ufficio del lavoro territorialmente competente.

[4] V. art. 5, co. 1-2, Legge 223/1991.

[5] Cfr. Cass. 4 luglio 2014, n. 15371.

[6] In questo senso Cass. 23 giugno 2014, n. 14170.

[7] Sempre che non “sussistano professionalità suscettibili di utilizzazione nel settore o ramo nel quale l’attività viene mantenuta” (in questi termini Cass. 21 luglio 2017, n. 18019).

[8] Cfr. art. 19, co. 4-6, D.Lgs. 150/2015.

[9] Questa disciplina è contenuta in numerose disposizioni di legge ed è oggetto di alcune decisioni dell’autorità previdenziale: si veda, per il primo aspetto, l’art. 2, co. 31-35 della Legge 92/2012 e l’art. 1, co. 250 della Legge 228/2012; per il secondo, cfr. Mess. INPS 8 febbraio 2018, n. 594 e Mess. INPS 11 gennaio 2017, n. 99.

[10] V. art. 15, co. 6, Legge 264/1949 e le disposizioni da ultimo contenute nel D.Lgs. 297/2002; sul punto cfr. Cass. 22 settembre 2010, n. 20005.


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