Decreto dignità: così aumenta il precariato

10 luglio 2018 | Autore:


> Diritto e Fisco Pubblicato il 10 luglio 2018



Le severe regole introdotte dalla nuova normativa sul contratto a termine rischiano di peggiorare l’instabilità dei lavoratori.

Addio al contratto a termine superiore ai 12 mesi e addio ai rinnovi del contratto: è questo, in sostanza, l’effetto della reintroduzione delle causali da parte del decreto dignità, causali eccessivamente restrittive, che possono essere facilmente impugnate dal lavoratore per chiedere che il rapporto a tempo determinato sia convertito in tempo indeterminato. Le aziende, per evitare qualsiasi contenzioso e non rischiare di assumere lavoratori non necessari, con tutta probabilità preferiranno licenziare i lavoratori a termine prima che trascorrano i 12 mesi, termine entro cui è possibile stipulare il contratto senza causali. Chi ha già assunto lavoratori a tempo determinato non potrà rinnovare o prorogare i contratti in corso, in quanto le nuove disposizioni si applicano anche ai rinnovi ed alle proroghe dei rapporti già in essere. Insomma, anziché avere l’effetto di promuovere il lavoro stabile, il decreto dignità così aumenta il precariato, portando la durata massima del rapporto, di fatto, non ai 24 mesi indicati, ma a 12 mesi. La nuova normativa travolge anche i contratti stagionali e di somministrazione (le agenzie per il lavoro, tra le altre cose, dovranno ora sottostare al periodo di pausa tra un contratto e l’altro). Ma facciamo il punto della situazione sulle modifiche del lavoro a termine apportate dal decreto dignità.

Qual è la nuova durata massima del rapporto a termine?

La durata massima del rapporto a termine è ora di 24 mesi anziché di 36. Nella durata massima sono inclusi i rapporti tra medesimo datore di lavoro e lavoratore, adibito alle stesse mansioni o a mansioni equivalenti.

Come funzionano le causali del lavoro a termine?

Per tutti i contratti a termine superiori a 12 mesi, per tutti i rinnovi del contratto, e per tutte le proroghe che rendono la durata del rapporto superiore a 12 mesi, sono ora necessarie le causali.

Le causali sono le ragioni che motivano l’assunzione a termine, cioè che spiegano perché il contratto ha una scadenza.

Le causali ammesse, sia per la somministrazione che per l’ordinario contratto a termine, sono:

  • esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività per esigenze sostitutive di altri lavoratori;
  • esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

Si tratta di motivazioni sicuramente restrittive e facilmente contestabili: l’introduzione di queste causali avrà sicuramente l’effetto di far impennare il contenzioso in materia di lavoro, ma difficilmente avrà il merito di agevolare la stabilizzazione dei lavoratori. Le aziende, difatti, pur di non rischiare di ritrovarsi sul groppone dei dipendenti utili solo in limitati periodi, preferiranno licenziare chi è in servizio già da un po’ ed assumere nuovo personale. Un ricambio continuo, insomma, che aumenta il precariato anziché favorire i rapporti a lungo termine.

Come funziona il periodo di pausa?

Resta in vigore per i contratti a termine e viene esteso ai contratti di somministrazione anche il periodo di pausa tra un contratto e l’altro: questo periodo, detto anche cuscinetto o stop and go, è pari a 10 giorni per i contratti di durata inferiore ai 6 mesi, e di 20 giorni per i contratti di durata superiore. Per le agenzie di somministrazione il periodo di vacanza contrattuale rappresenta sicuramente un problema difficile da gestire: non potendo più far fronte coi rinnovi alle urgenze delle aziende utilizzatrici, sicuramente la soluzione consisterà nell’assumere nuovi lavoratori e nel lasciare a casa chi stava già prestando servizio.

Quando sono dovuti i contributi aggiuntivi?

Il decreto dignità, oltre al contributo aggiuntivo dell’1,40% già previsto per i contratti a termine (il cosiddetto contributo Aspi, ora Naspi, destinato a finanziare le prestazioni di disoccupazione), prevede un’aliquota aggiuntiva dello 0,50% per ogni rinnovo del contratto.

Quanti lavoratori si possono assumere a termine?

Il numero massimo di lavoratori che è possibile assumere a termine è pari al 20% dell’organico: in parole semplici, se l’azienda ha 10 dipendenti, ne può assumere a tempo determinato solo due.

Che cosa deve fare l’azienda per assumere un lavoratore saltuariamente?

Per i lavori saltuari resta in piedi il contratto a chiamata, o intermittente: questo tipo di contratto presenta però forti vincoli, sia in merito ai lavoratori che è possibile assumere (under 24 o over 55), sia in rapporto al numero di giornate massime lavorabili.

Il contratto di prestazione occasionale, che ha sostituito i vecchi voucher, può rappresentare un’altra soluzione, ma anche questa tipologia di rapporto presenta fortissime limitazioni: inoltre, come abbiamo osservato per le causali, l’effettiva occasionalità e saltuarietà della prestazione è facilmente contestabile.

Una soluzione, almeno per scoraggiare il ricorso al lavoro nero, potrebbe consistere nella reintroduzione dei voucher, con alcuni correttivi: questa soluzione è attualmente allo studio.

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1 Commento

  1. Domanda: se una azienda è vincolata ad avere massimo 1 lavoratore su 5 a tempo determinato, e considerando che normalmente serve un periodo di formazione/affiancamento prima che un dipendente possa essere autonomo nella sua mansione in una nuova azienda, considerando l’accorciamento dei rinnovi a massimo 12 mesi perché questo decreto dovrebbe disincentivare le aziende a vincolare un lavoratore che si dimostra valido, capace e volenteroso? Considerando la maggiore odierna facilità di interrompere un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, fossi azienda farei volentieri il contratto indeterminato qualora trovi un valido dipendente. Qual’è la vostra opinione in merito?

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