Diritto e Fisco | Editoriale

Riduzione personale in azienda, quando il licenziamento è illegittimo

10 luglio 2018


Riduzione personale in azienda, quando il licenziamento è illegittimo

> Diritto e Fisco Pubblicato il 10 luglio 2018



Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: quando è possibile contestare il recesso dal rapporto di lavoro.

Il tuo datore di lavoro ha deciso di ridurre il personale perché, sostiene, non ci sono più commesse e la situazione di crisi rischia di far fallire l’azienda. Ha così deciso di avviare i licenziamenti partendo proprio da te. La ragione è perché non saresti più utile e il tuo settore presenta forti perdite. Così ricevi il preavviso di licenziamento per «giustificato motivo oggettivo» e ti avvii a svolgere gli ultimi mesi di lavoro. Senonché, proprio in questo periodo, ti accorgi che della crisi non c’è alcuna traccia: anzi, a quanto sembra, le tue mansioni sono così importanti che ti è stato affiancato un collega il quale dovrà prendere il tuo posto nel momento in cui andrai via. Il sospetto, insomma, è che si tratti di una scusa per mandarti via. Hai così deciso di contestare il licenziamento e impugnarlo in tribunale. A stabilire, in caso di riduzione del personale in azienda, quando il licenziamento è illegittimo è stata più volte la giurisprudenza della Cassazione. La Corte ha infatti definito i termini e le condizioni per poter licenziare il dipendente per esubero di personale.

Proprio in questi giorni, un’ordinanza della Suprema Corte [1] ha detto che, per dimostrare la bugia del datore di lavoro e che la crisi non esiste, è possibile fornire qualsiasi tipo di prova, anche ad esempio una grossa commessa arrivata di recente. È la scusa per riprendere un tema assai sentito: quello delle modalità dei licenziamenti per motivi aziendali, legati al calo di fatturato, alla ristrutturazione, alla crisi di liquidità. Ma procediamo con ordine.

Licenziamento per riduzione del personale in azienda: come può essere?

Quando si licenzia un dipendente per ragioni collegate a crisi o ristrutturazione aziendale, si parla di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Le modalità con cui procedere alla cessazione dei rapporti di lavoro sono differenti a seconda che si tratti di:

  • aziende con più di 15 dipendenti e si intende procedere ad almeno 5 licenziamenti in 120 giorni: in tal caso si parla di licenziamento collettivo;
  • in tutti gli altri casi si parla di licenziamento individuale.

La procedura del licenziamento collettivo è formalizzata con un iter ben definito dalla legge. La violazione di tali regole comporta l’illegittimità del licenziamento. L’azienda deve, in particolare, inviare una proposta ai sindacati ove spiega il programma di licenziamento e i criteri di scelta sulla base dei quali selezionare i dipendenti da mandare a casa. Tali criteri possono essere il carico di famiglia, l’anzianità, le esigenze tecnico-produttive ed organizzative. Per maggiori dettagli leggi la guida sul licenziamento collettivo.

Al contrario, il licenziamento individuale è più rapido anche se soggetto ad altrettante restrizioni. Innanzitutto il datore di lavoro deve dimostrare l’effettività della crisi e, in secondo luogo, deve provare di non aver potuto reimpiegare il dipendente in altre attività produttive (cosiddetto repechage). Di tanto parleremo a breve.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: quando è possibile? 

La giurisprudenza ammette il licenziamento per giustificato motivo oggettivo non solo quando si è in presenza di una crisi, di una situazione prefallimentare, quando vi è la cessazione o la cessione di un ramo di azienda o quando una determinata mansione viene esternalizzata, ossia affidata a un soggetto esterno e legato da un semplice contratto con l’impresa; ma anche quando è necessario ristrutturare la produzione e organizzarla in modo più efficiente, quando è opportuno rimuovere i “rami secchi” che comportano solo costi e che riducono gli utili per l’imprenditore, quando determinati compiti vengono automatizzati e affidati a software o robot, quando è possibile aumentare il profitto.

Il giudice – sostiene oggi la Cassazione – non può sostituirsi al datore di lavoro e stabilire, al posto suo, se e quando un dipendente è utile o è in esubero. Sull’imprenditore ricadono le responsabilità e i rischi di un fallimento, pertanto deve essere libero di organizzare la propria azienda per come meglio crede, fermo restando che le motivazioni addotte alla base del licenziamento non possono essere pretestuose e fasulle.

In altri termini, le spiegazioni date dal datore nella lettera di licenziamento per giustificato motivo oggettivo devono essere provate laddove serva, ossia in caso di contestazione del dipendente. Con la conseguenza che, in assenza di tali prove, il licenziamento è illegittimo.

Quando il licenziamento per riduzione del personale è illegittimo

Abbiamo appena detto che la crisi o la ristrutturazione aziendale alla base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve essere dimostrabile. Dimostrazione che spetta all’azienda. Facciamo qualche esempio.

Immaginiamo che il datore di lavoro licenzi un dipendente sostenendo che le sue mansioni non sono più utili all’azienda; invece, risulta che le stesse sono state affidate ad altri colleghi. Il licenziamento sarebbe illegittimo perché non fondato su un motivo vero. Ben avrebbe fatto il datore a motivare allora il licenziamento per ristrutturazione, ossia perché le stesse mansioni potevano essere spalmate su altri dipendenti, con riduzione dei costi per l’azienda.

Altro esempio tipico: il datore licenzia il dipendente lamentando una forte crisi. In realtà i bilanci dimostrano il contrario e la clientela è rimasta inalterata. Anche in tal caso il licenziamento è illegittimo.

Ancora: il datore licenzia il dipendente perché, sostiene, sono cessate le mansioni a lui attribuite. In realtà, pochi mesi dopo dal licenziamento, viene assunto un nuovo dipendente adibito agli stessi compiti del predecessore.

In tutti questi casi il licenziamento può essere impugnato. L’impugnazione può avvenire entro 60 giorni dal momento di ricevimento della lettera di licenziamento.

Sintetizzando quanto sinora detto, possiamo dire – alla luce delle ultime sentenze della Suprema Corte – che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è legittimo se:

  1. il riassetto organizzativo è effettivo (e non pretestuoso) e fondato su circostanze realmente esistenti al momento della comunicazione del recesso (non può riguardare stime, previsioni future ed eventuali);
  2. sussiste un rapporto di causa ed effetto tra il riassetto aziendale e il licenziamento del lavoratore (in altre parole, la cessazione del rapporto deve trovare effettiva causa nella ristrutturazione e non in altri motivi);
  3. la scelta del dipendente da licenziare avviene secondo correttezza e buona fede, senza scopi discriminatori;
  4. viene verificata l’impossibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni (cosiddetto repêchage) di cui parleremo a breve;
  5. viene dato al dipendente il periodo di preavviso (o, in alternativa, gli viene pagata l’indennità sostitutiva del preavviso).

Spetta al datore di lavoro dimostrare tutti i suddetti cinque presupposti.

Ripescaggio o repêchage

Prima del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo il datore di lavoro deve verificare se ci sono settori aziendali non in crisi o non interessati dalla ristrutturazione ove può adibire il dipendente senza deprimere lo stipendio e il suo inquadramento contrattuale. L’azienda deve poter dimostrare che, al momento del licenziamento, i posti di lavoro residui erano occupati da altri dipendenti e che dopo il licenziamento non è stata effettuata alcuna nuova assunzione a tempo indeterminato.

note

[1] Cass. ord. n. 17984/18 del 9.07.2018.

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