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Diritto e Fisco Mobbing: sentenze contro il datore di lavoro

Diritto e Fisco Pubblicato il 12 luglio 2018

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Se non è mobbing, il giudice può condannare il datore di lavoro al risarcimento del danno nei confronti del dipendente per straining o per il singolo atto illecito.

Se fai una causa di mobbing contro l’azienda non è facile vincere. Questo perché, ai fini del mobbing, bisogna dimostrare non un singolo comportamento illecito tenuto dal datore di lavoro ma una serie di condotte tutte rivolte a un medesimo fine: quello di umiliare, vessare, isolare e mortificare il dipendente. Insomma ci deve essere un intento uguale e unitario per tutte le ipotesi: la persecuzione. In più c’è da dimostrare che, da tale situazione, il lavoratore ha subìto un danno. Se i comportamenti illeciti dovessero risultare isolati ed episodici non saremmo più nell’ambito del mobbing. Ma non per questo si perde la causa. Difatti, secondo alcune recenti sentenze della Cassazione [1], anche quando dovesse essere rigettata la domanda di mobbing, il giudice potrebbe ugualmente qualificare la condotta del datore come illecita e sanzionarlo con il risarcimento del danno. In che modo? Lo scopriremo in questo articolo dedicato appunto al mobbing e alle sentenze contro il datore di lavoro.

Mobbing: cos’è?

Prima di proseguire nella lettura del seguente articolo ti consiglio di leggere Quando c’è mobbing sul lavoro. Lì abbiamo spiegato che non esiste una definizione tipica di mobbing: questo può assumere le più svariate forme comportamentali. La legge definisce il mobbing come qualsiasi disegno del datore di lavoro di carattere persecutorio. Condizione minima ed essenziale per aversi mobbing è quindi una pluralità di azioni tra loro connesse e finalizzate alla vessazione. Non c’è un atto tipico di mobbing: esso può esplicarsi con comportamenti di varia natura come, ad esempio, l’attribuzione al lavoratore di mansioni inferiori rispetto a quelle svolte da contratto oppure la privazione di qualsiasi mansione, l’abuso di procedimenti disciplinari, la negazione delle ferie, le ripetute offese e denigrazioni, ecc. Tutti questi comportamenti, se singolarmente presi, sono di certo illeciti e danno diritto al risarcimento; tuttavia, quando ripetuti e connessi tra loro dallo scopo persecutorio, danno origine a qualcosa di più grave che è appunto il mobbing. 

I tre stadi del mobbing

In un’ottica di gravità crescente si arriva al mobbing tramite tre gradini di cui i primi due, pur non costituendo mobbing, sono ugualmente sanzionati. 

Il primo è quello del singolo atto illecito posto dal datore di lavoro. È ad esempio il caso della negazione di un giorno di permesso pur essendovene i presupposti o dell’attribuzione di mansioni inferiori in assenza dei presupposti di legge. In tale ipotesi il lavoratore ha diritto di agire per ottenere l’annullamento del provvedimento dell’azienda e il ripristino dei suoi diritti.

Il secondo stadio è quello dello straining che è una sorta di mobbing attenuato. Qui non abbiamo un solo atto illecito, come nel primo caso, ma una pluralità, che tuttavia non è ancora sistematicità come il mobbing richiede. Dunque nello straining manca il carattere della continuità delle azioni vessatorie. Si ha straining quando lo stress forzato cui è sottoposto il dipendente per via delle condizioni di avversione ambientale (dovute colleghi, superiori gerarchici o datore di lavoro) non è classificabile come mobbing, ma è comunque tale da provocare in lui una condizione lavorativa negativa – costante e permanente – con conseguente danno alla salute.

Solo quando le condotte non sono più isolate ed episodiche, ma continue allora scatta il mobbing.

Causa di mobbing: si vince sempre

Con due recenti e interessanti sentenze la Cassazione ha spiegato che, se anche il dipendente agisce per mobbing contro il datore di lavoro e il giudice rileva che manca l’elemento della continuità delle condotte illecite, ossia il “disegno unitario” volto alla mortificazione, ciò non preclude una condanna per straining o per il singolo atto illecito. In pratica – secondo l’orientamento della giurisprudenza – anche senza esplicita richiesta del dipendente, il giudice che esclude il mobbing deve valutare se le singole condotte del datore sono illecite. 

Senza mobbing c’è risarcimento per il singolo atto illecito

Con una prima pronuncia [1], la Corte ha detto che, se il tribunale intende rigettare la richiesta di condanna per mobbing, deve comunque accertare se, singolarmente considerati, i comportamenti del datore di lavoro possono essere fonte di responsabilità dell’azienda, anche se manca l’intento persecutorio. In tal caso deve ugualmente emettere la condanna (ovviamente non per mobbing ma per il singolo episodio). Di tanto abbiamo parlato nell’articolo Risarcimento danni a lavoro: spetta anche senza mobbing? Anche se non c’è mobbing, il datore di lavoro che sbaglia deve risarcire il dipendente. L’assenza di mobbing, infatti, non esclude la possibilità che il giudice ravvisi comunque un illecito nella condotta del datore di lavoro. 

Senza mobbing ci può essere risarcimento per straining

Con la seconda sentenza [2], la Corte ha riaffermato lo stesso principio appena evidenziato, chiarendo che il giudice ha anche la possibilità di qualificare la condotta del datore come straining qualora non ravvisi gli estremi del mobbing. Se nel proprio ricorso il dipendente censuri il comportamento del datore come mobbing e poi così non dovesse risultare, ciò non preclude una rivalutazione di tale illecito come straining; si tratta infatti di diverse qualificazioni per comportamenti entrambi ostili. Qualificare la condotta vessatoria come straining mentre nel ricorso il lavoratore fa riferimento al mobbing non preclude dunque al dipendente la possibilità di ottenere il risarcimento perché si tratta di adoperare solo differenti termini per identificare comportamenti ostili che incidono sul diritto alla salute tutelato dalla Costituzione. 

Lo straining è semplicemente una forma meno accentuata di mobbing ove «non si riscontra il carattere della continuità delle azioni vessatorie», ma che comunque tali azioni giustificano la pretesa risarcitoria in caso di danno all’integrità psico-fisica del lavoratore.Ciò sul presupposto che il datore di lavoro è tenuto ad evitare situazioni che diano origine ad una condizione che «possa presuntivamente ricondurre a questa forma di danno anche in caso di mancata prova di un preciso intento persecutorio».

In sintesi

La sintesi delle due sentenze citate è dunque questa: se anche il dipendente esagera nel proprio ricorso e, sbagliando, accusa il datore di lavoro di mobbing mentre il giudice poi rileva che manca la pluralità di condotte e il disegno unitario vessatorio, ciò non significa perdere la causa: il tribunale infatti, se ritiene che un illecito è stato comunque perpetrato, può condannare l’azienda per il singolo atto oppure per lo straining. 

note

[1] Cass. ord. n. 3871/18 del 16.02.2018.

[2] Cass. sent. n. 18164/2018.

Autore immagine: 123rf com

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, ordinanza 21 marzo – 10 luglio 2018, n. 18164

Presidente Bronzini – Relatore Marotta

Fatto e diritto

Rilevato che:

1.1. con ricorso al Tribunale di Roma D.T. , dipendente della PR.IM. Promozioni Generali S.p.A., chiedeva che fosse accertata la sussistenza di una condotta mobbizzante da parte della società datrice di lavoro con condanna di quest’ultima al risarcimento di tutti i danni subiti e subendi, patrimoniali e non, nella misura di Euro 200.000,00 oltre che accertata la responsabilità della società in ordine all’insorgenza ed alla prosecuzione della malattia da cui era affetta che aveva determinato le sue assenze dal lavoro scaturite, poi, nel licenziamento per superamento del periodo di comporto, con reintegra nel posto di lavoro e conseguente risarcimento del danno commisurato alla retribuzione globale di fatto dalla data del licenziamento alla reintegra ovvero in subordine alla riassunzione o, in mancanza, nella misura delle retribuzioni globali di fatto da determinare per 15/12;

1.2. il Tribunale rigettava la domanda;

1.3. la decisione era confermata dalla Corte d’appello di Roma;

quest’ultima riteneva che non avessero formato oggetto di contestazione le circostanze che, come ritenuto dal Tribunale, non fosse emerso che la D. non aveva fruito con continuazione delle pause pranzo né era stata umiliata davanti al personale per pause troppo lunghe dovute ad esigenze fisiologiche ed altresì che alle tre contestazioni disciplinati del 14/12/2006, del 16/1/2007 e del 19/1/2007 non avevano fatto seguito sanzioni;

quanto all’acclarato episodio accaduto in data 10/7/2006 consistito nell’aver l’ing. A. , punto di riferimento di tutta l’azienda, accusato la dipendente, davanti ad altri colleghi di non essere in grado di reperire una segretaria usando un tono minaccioso e parole “pesanti” e disponendone l’immediato trasferimento dall’amministrazione alla segreteria, riteneva che lo stesso non potesse integrare una ipotesi di mobbing (perché solo di questo si chiedeva l’accertamento con il ricorso di primo grado e non anche dello straining, la cui prospettazione era stata dedotta solo con l’atto di appello);

2. avverso l’anzidetta sentenza della Corte territoriale D.T. propone ricorso per cassazione fondato su due motivi;

3. la società resiste con controricorso;

4. non sono state depositate memorie.

Considerato che:

1.1. con il primo motivo la ricorrente denuncia la violazione e/o falsa applicazione di norme di diritto riguardanti la qualificazione della domanda (art. 115 cod. proc. civ.) ed il divieto di domanda nuova (art. 437 cod. proc. civ.);

si duole della ritenuta inammissibilità della domanda concernente la sussistenza di una ipotesi di straining e rileva che quest’ultimo si relaziona con il mobbing come un minus rispetto ad un plus, per cui la domanda formulata in appello sulla base delle risultanze dell’istruttoria svolta in primo grado ai fini dell’accertamento dei fatti dedotti con l’atto introduttivo del giudizio non poteva essere considerata domanda nuova;

1.2. con il secondo motivo la ricorrente denuncia l’omessa pronuncia sui punti sub 2) sub 3) dell’atto di appello;

lamenta il mancato esame dei rilievi concernenti la ricollegabilità causale dell’episodio ascritto ad una condotta di straining alla malattia da cui la D. era affetta ed alle conseguenti assenze che avevano determinato il superamento del periodo di comporto;

2. il primo motivo è fondato e determina l’assorbimento del secondo;

si osserva innanzitutto che il motivo supera il preliminare vaglio di ammissibilità considerato che sono trascritti alle pagg. 2 e 3 del ricorso per cassazione i motivi di appello ed a pag. 8 il capitolo 14 del ricorso di primo grado, già sufficienti a reggere le censure e che costituiscono, inoltre, parte integrante del ricorso le certificazioni mediche e gli ulteriori atti di causa richiamati a sostegno dei rilievi;

tanto precisato si osserva che questa Corte ha già affermato, con indirizzo cui il Collegio intende dare continuità, che lo straining altro non è se non una forma attenuata di mobbing nella quale non si riscontra il carattere della continuità delle azioni vessatorie, azioni che, peraltro, ove si rivelino produttive di danno all’integrità psico-fisica del lavoratore, giustificano la pretesa risarcitoria fondata sull’art. 2087 cod. civ., norma di cui da tempo è stata fornita un’interpretazione estensiva costituzionalmente orientata al rispetto di beni essenziali e primari quali sono il diritto alla salute, la dignità umana e i diritti inviolabili della persona, tutelati dagli artt. 32, 41 e 2 Cost. (v. Cass. 4 novembre 2016, n. 3291 e la recente Cass. 19 febbraio 2018, n. 3977);

così nelle decisioni citate è stato precisato che non integra violazione dell’art. 112 cod. proc. civ. l’aver qualificato la fattispecie come straining mentre in ricorso si sia fatto riferimento al mobbing, in quanto si tratta soltanto di adoperare differenti qualificazioni di tipo medico-legale, per identificare comportamenti ostili, in ipotesi atti ad incidere sul diritto alla salute, costituzionalmente tutelato, essendo il datore di lavoro tenuto ad evitare situazioni “stresso gene” che diano origine ad una condizione che, per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto possa presuntivamente ricondurre a questa forma di danno anche in caso di mancata prova di un preciso intento persecutorio (sul punto, la già citata Cass. n. 3291/2016 e la più recente Cass. 29 marzo 2018, n. 7844);

nella fattispecie, dunque, non poteva essere considerata preclusiva di una valutazione della condotta datoriale come straining la prospettazione, nel ricorso di primo grado, di tale condotta come mobbing, non sussistendo alcuna novità della questione;

3. conclusivamente, deve essere accolto il primo motivo di ricorso (assorbito il secondo) e la sentenza impugnata deve essere cassata in relazione al motivo accolto con rinvio alla Corte di appello di Roma che, in diversa composizione, procederà ad un nuovo esame e provvederà anche in ordine alle spese del presente giudizio di legittimità.

P.Q.M.

La Corte accoglie il primo motivo di ricorso, assorbito il secondo; cassa la sentenza impugnata in relazione al motivo accolto e rinvia, anche per le spese, alla Corte di appello di Roma, in diversa composizione.

 


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