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Orario di lavoro ridotto e riduzione ticket buono pasto

21 Luglio 2018
Orario di lavoro ridotto e  riduzione ticket buono pasto

Sono impiegato dipendente di una srl di servizi di vigilanza privata e dal novembre 2017, previo accordo con i sindacati di categoria e per esubero di personale impiegatizio, abbiamo tutti ridotto le ore lavorative del 20% (da 8 ore a 6 ore e 25 minuti da lun. a ven.). La stessa decurtazione ci è stata fatta per il ticket buono pasto giornaliero per ogni giorno di presenza al lavoro (ad es. x giugno ci sono 21 gg. lavorativi x – 20 % che fanno n. 16,8 Tickets arrotondati a n. 17). È una pratica corretta? 

I contratti di solidarietà (CdS), introdotti dalla Legge n. 863/1984, rappresentano uno strumento di integrazione salariale che consente la tutela dell’occupazione attraverso la previsione di una diminuzione dell’orario di lavoro senza la perdita totale della retribuzione del lavoratore. 

I contratti di solidarietà sono accordi stipulati fra datore di lavoro e rappresentanze sindacali che, secondo quanto previsto dalla legge, possono assumere due differenti forme:

1. Contratti di solidarietà difensivi (come nel caso di specie): si tratta di accordi aventi ad oggetto la riduzione dell’orario di lavoro, finalizzata al mantenimento dell’occupazione in caso di crisi aziendale: essi mirano, quindi, ad evitare che venga ridotto il personale impiegato presso l’impresa; 

2. Contratti di solidarietà espansivi: si tratta di accordi aventi ad oggetto una riduzione dell’orario di lavoro, finalizzata a favorire nuove assunzioni all’interno dell’azienda.

Il Decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148 (facente parte dei decreti delega del Jobs Act) ha novellato con decorrenza 24 settembre 2015 il contratto di solidarietà difensivo per le imprese soggette alla CIGS, rivedendo profondamente quanto previsto dall’art. 1 dell’abrogato D.L. 726/84 (convertito con modificazioni nella legge 863/84). In seguito alla riforma degli ammortizzatori sociali il contratto di solidarietà difensivo mantiene la sua primaria funzione mirata ad evitare, in tutto o in parte, la riduzione o la dichiarazione di esubero del personale anche attraverso un suo più razionale impiego. La riduzione media dell’orario di lavoro non può essere superiore al 60% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati dal contratto di solidarietà (limite collettivo aziendale). 

Pertanto, una volta determinata, sulla base degli esuberi previsti nel contratto, la percentuale di riduzione dell’orario di lavoro, le aziende distribuiscono (su base giornaliera, settimanale, mensile) le ore di solidarietà tra i lavoratori interessati dall’ammortizzatore sociale. Tale distribuzione, però, rispetto al passato soggiace ad un ulteriore limite individuale da rispettarsi in via congiunta con il limite collettivo di cui sopra. Il limite individuale, a norma dell’art. 21 comma 5 del D.Lgs. n. 148/2015, consiste nell’impossibilità per l’azienda di attribuire ad ogni singolo lavoratore una riduzione di orario superiore al 70% rispetto alle ore lavorabili, nell’arco dell’intero periodo per il quale il contratto di solidarietà è stipulato. 

La disciplina della misura dell’integrazione salariale derivante dal contratto di solidarietà è completamente armonizzata con la normativa in materia di cassa integrazione guadagni (CIG) fissata all’art. 3 del D.Lgs. n. 148/2015. L’integrazione salariale consiste nella misura dell’80% della retribuzione persa nel limite del massimale mensile di integrazione salariale pari a:

– euro 971,71 se la retribuzione mensile di riferimento per il calcolo del trattamento, comprensiva dei ratei di mensilità aggiuntive, è pari o inferiore a euro 2.102,24; 

– euro 1.167,91 se la retribuzione mensile di riferimento per il calcolo del trattamento, comprensiva dei ratei di mensilità aggiuntive, è superiore a euro 2.102,24. 

Ad esempio. 

– Solidarietà con riduzione dell’orario di lavoro del 20%; 

– orario normale di lavoro di 40 ore settimanali; 

– retribuzione lorda annua di 35.000 euro; 

– ore lavorabili nel mese: 185. 

In questo caso bisogna integrare 8 ore a settimana (40*20%). Occorre preliminarmente individuare la retribuzione persa su base oraria con un coefficiente ex CCNL applicato pari a 173. Quindi: 

(35.000/12) / 173 = 16,86 euro. 

Il valore dell’integrazione salariale orario sarebbe pertanto pari a 16,86*80% = 13,48 euro (12,7 euro al netto del 5,84%). Il  massimale applicabile è – come si è detto – 1.167,91, perché la retribuzione mensile: 

35.000/12 = 2.916,66 euro è superiore al valore di 2.102,24. 

II valore dell’integrazione salariale oraria è data da: 1.167,91/185 = 6,31 euro (5,95 euro al netto del 5,84% e al lordo delle imposte). 

Pertanto, l’importo settimanale di integrazione salariale al lordo delle imposte è dato da: 5,95*8 = 47,60 euro. 

Trattando più specificatamente la questione del buono pasto (c.d. ticket restaurant), esso spetta sia ai lavoratori full-time che part-time. In quest’ultimo caso, però, la regola generale è che il buono pasto viene erogato ove ricorrono le seguenti condizioni: 

– orario di lavoro che copre la fascia oraria di un pasto (quindi dipendenti che lavorano la mattina e qualche ora del pomeriggio); 

– distanza tra l’abitazione e l’azienda, che rende impossibile, per il lavoratore, consumare il pasto a casa propria. 

In ogni caso, in materia di buoni pasto, la regolamentazione dettagliata si trova all’interno dei contratti collettivi nazionali del lavoro e degli accordi territoriali ed aziendali. Dunque, al fine di comprendere se il lavoratore in concreto ha diritto a vedersi riconosciuta l’erogazione dei buoni pasto bisognerebbe verificare cosa prevede al riguardo lo specifico contratto aziendale. Se nulla è previsto, purtroppo, sarà nella discrezionalità del datore di lavoro erogare detti buoni. 

Il buono pasto, quindi, non è un diritto imprescindibile del lavoratore e spetta solo se previsto in un apposito accordo, collettivo o individuale: in mancanza di un accordo che li preveda, dunque, questi benefici non possono essere pretesi dal lavoratore. Il buono pasto, difatti, non rappresenta una parte della retribuzione, ma un beneficio assimilato alle prestazioni di assistenza, cioè alle cosiddette prestazioni di welfare (prova ne è il fatto che, sino ad un determinato limite, è esente dalle imposte). 

In linea generale, quindi, la legge non impone in capo al datore di lavoro alcun obbligo di rilascio dei buoni pasto. La concessione è generalmente specificata nel contratto di assunzione, oppure è il risultato di successive contrattazioni. Di norma, infatti, per il datore di lavoro la necessità di erogare a favore del personale dipendente il servizio di mensa aziendale o i c.d. buoni pasto deriva da un’obbligazione assunta contrattualmente. Si tratta di una scelta discrezionale del datore di lavoro, che non può essere pretesa se non sulla base di una nuova “rinegoziazione” del relativo contratto di lavoro. Ne consegue, dunque, che non esiste un diritto assoluto del lavoratore di pretendere i buoni pasto dall’azienda. 

Nel caso di specie, dunque, se il CCNL nulla prevede in merito non può essere pretesa l’intera erogazione mensile dei buoni lavoro. 

Articolo tratto dalla consulenza resa dal dott. Daniele Bonaddio 



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