Modifica delle mansioni sul posto di lavoro: che fare?

Demansionamento: il ripristino dell’inquadramento precedente del dipendente e il risarcimento del danno. Ma attenzione: l’insubordinazione può costare il licenziamento.

Il tuo datore di lavoro ti ha cambiato le mansioni. I precedenti compiti sono stati sostituiti da altri molto più ripetitivi e semplici. Anche se il tuo stipendio non è cambiato, ti sembra una scelta aziendale adottata solo per umiliarti, metterti in cattiva luce coi colleghi e svilire la tua professionalità: una provocazione insomma. Siccome non intendi cedere alla rabbia e a un atto di insubordinazione, che potrebbe costarti il posto, hai deciso di accettare la modifica delle mansioni sul posto di lavoro ma, nello stesso tempo, far valere i tuoi diritti in tribunale. Sai bene, infatti, che il datore di lavoro non può svilire il grado che hai raggiunto e conquistato nel tempo, negandoti di lavorare o assegnandoti a compiti che, sostanzialmente, corrispondono a un livello di inquadramento inferiore al tuo. La questione del cosiddetto “slittamento” del lavoratore verso il basso è oggetto di numerose pronunce dei giudici che, a riguardo, usano il termine più tecnico “demansionamento”. Prendendo spunto da una recente ordinanza della Cassazione [1], cercheremo di fare il punto della situazione e di spiegarti che fare in caso di modifica delle mansioni sul posto di lavoro.

Cosa spetta in caso di modifica delle mansioni?

Prima di entrare nello specifico, facciamo un esempio. Immaginiamo che l’azienda ove tu lavori decida, senza prima consultarti né chiedere il tuo consenso, di passarti da compiti complessi quali quelli che ormai svolgi da diversi anni e che richiedono elevate cognizioni tecniche, a mansioni elementari e ripetitive. Che fai per difenderti? Agisci in tribunale per sentire condannare il datore di lavoro all’annullamento del nuovo ordine di servizio, con ripristino delle mansioni precedenti, e al risarcimento dei danni procurati alla tua professionalità. Il giudice certamente accoglierà la prima richiesta in automatico, mentre subordinerà la seconda alla dimostrazione delle lesioni subite. Lesioni che potranno essere sia patrimoniali (ossia alla professionalità) che morali (per la sofferenza e l’umiliazione patita). In ogni caso, come detto, spetta al lavoratore fornire le prove del danno.

Sempre in caso di modifica delle mansioni sul posto di lavoro potresti anche decidere di andare via dall’azienda rassegnando le tue dimissioni. In tal caso, non sei neanche tenuto a dare il preavviso stante la giusta causa di recesso. Resta che il datore ti dovrà comunque corrispondere il risarcimento, le ultime mensilità arretrate e il Tfr. Ti sarà dovuta dall’Inps anche l’indennità di disoccupazione che spetta tutte le volte in cui la cessazione del rapporto di lavoro avviene non per volontà del dipendente.

Quando è possibile modificare le mansioni sul lavoro?

Il demansionamento, ossia l’adibizione del dipendente a mansioni inferiori senza il suo consenso, è in generale vietata in quanto comporta una lesione della professionalità acquisita dal lavoratore.

Legge e giurisprudenza ammettono solo tre casi in cui è possibile demansionare un dipendente:

• per ragioni aziendali che comportino la modifica dell’organizzazione e della produzione, tali da incidere sulla posizione del lavoratore stesso;
• se previsto dai contratti collettivi;
• per salvare il dipendente da un licenziamento certo: quando si deve far fronte a un licenziamento per riduzione del personale o per altro giustificato motivo oggettivo (legato cioè alla produzione), il datore deve prima offrire al dipendente il cosiddetto ripescaggio, ossia mansioni equivalenti alle precedenti al fine di conservare il suo posto. Se ciò non dovesse essere possibile, il datore potrà (ma non è tenuto a farlo) offrire una mansione inferiore con riduzione dello stipendio.

Nei primi due casi, le nuove mansioni attribuite possono appartenere al livello di inquadramento immediatamente inferiore nella classificazione contrattuale, a patto che rientrino nella medesima categoria legale.

Il demansionamento, laddove possibile per legge, deve essere comunicato con lettera scritta al lavoratore. Diversamente è nullo. Questo significa che se il nuovo ordine di servizio viene intimato a voce al lavoratore e a questi viene imposto di effettuare mansioni svilenti, sussiste un vizio di forma che rende illegittimo il cambio di mansioni.

Si tenga peraltro conto che, secondo alcuna giurisprudenza, il dipendete che subisca il mutamento dei compiti, anche se verso un livello più basso, non può autotutelarsi smettendo di lavorare, ma deve ricorrere al giudice per far annullare la decisione del datore. Diversamente il suo rifiuto di svolgere la prestazione viene considerato un gesto di insubordinazione che può portare al licenziamento.

In ogni caso, secondo i giudici non si può mai modificare le mansioni di un lavoratore se il demansionamento comporta l’adibizione del lavoratore a mansioni inferiori, marginali ed accessorie rispetto a quelle di competenza (purché non rientranti nella competenza specifica di altri lavoratori di professionalità meno elevata e a condizione che l’attività prevalente e assorbente del lavoratore rientri tra quelle previste dalla categoria di appartenenza [2])

Che fare in caso di demansionamento illegittimo?

In caso di demansionamento illegittimo il dipendente può agire in tribunale contro il datore di lavoro entro cinque anni dalla cessazione del rapporto stesso (alcuni giudici ritengono che il termine sia di dieci anni) per ottenere innanzitutto l’assegnazione alle proprie precedenti mansioni.

Inoltre è possibile chiedere il risarcimento del:

• danno patrimoniale (ad esempio, il danno da perdita di chance)
• danno non patrimoniale: esso può avere una componente di pregiudizio sia alla professionalità, sia alla sua vita di relazione intesa come perdita di considerazione e prestigio nell’ambito lavorativo capace di riverberarsi altrove e di influenzare tutte le sue relazioni interpersonali (ad esempio, il danno all’integrità psichica per la situazione di frustrazione).

In via generale, entrambe le tipologie di danno vengono liquidate in base ad un criterio equitativo; tuttavia, per la quantificazione del pregiudizio patrimoniale è solitamente utilizzato come parametro di riferimento l’ammontare della retribuzione risultante dalle buste paga prodotte in giudizio.

Si tenga conto che, essendo il demansionamento un grave illecito da parte del datore di lavoro, dà diritto al dipendente a dare le dimissioni per giusta causa, ossia senza il preavviso, ottenendo così anche l’indennità di disoccupazione dall’Inps.

Se la modifica delle mansioni mortifica la professionalità del dipendente, il datore paga il danno non patrimoniale anche quando manca un vero e proprio demansionamento.

Infine il dipendente ha diritto, anche dopo il demansionamento, alle retribuzioni secondo il precedente inquadramento, quello cioè superiore.

Anche in presenza di un demansionamento illegittimo, il dipendente non può rifiutarsi di svolgere le nuove mansioni, diversamente può essere licenziato per insubordinazione. Il rifiuto è ritenuto legittimo solo se rappresenta una reazione del lavoratore proporzionata e conforme a buona fede (si pensi al dirigente cui viene chiesto di pulire i bagni). Il rifiuto della prestazione lavorativa può considerarsi in buona fede solo se si traduce in un comportamento che, oltre a non contrastare con i principi generali della correttezza e lealtà, risulta oggettivamente ragionevole e logico, cioè deve trovare concreta giustificazione nel raffronto tra prestazioni ineseguite e prestazioni rifiutate [3].