Diritto e Fisco | Editoriale

Licenziamento disciplinare illegittimo: cosa succede dopo il jobs act

23 Luglio 2018 | Autore:
Licenziamento disciplinare illegittimo: cosa succede dopo il jobs act

Reintegrazione, risarcimento del danno, o entrambi: quali tutele dopo il Jobs act in caso di licenziamento disciplinare

L’azienda ti ha accusato di aver tenuto un comportamento contrario ai tuoi doveri e ti ha licenziato; tu però ritieni di non aver fatto nulla di grave, hai spiegato all’azienda l’accaduto, ma non è servito a nulla. Se ritieni di essere stato ingiustamente licenziato puoi agire contro il datore per ottenere tutela. Quando il datore ritiene che tu abbia tenuto un comportamento contrario ai tuoi doveri deve infatti contestarti le tue mancanze, darti un termine per giustificarti e solo in casi particolari sanzionarti con il licenziamento: esso infatti rappresenta la sanzione più grave alla quale il datore può ricorrere quando sia venuta meno definitivamente la fiducia nei tuoi confronti. Per essere legittimo, quindi, il licenziamento disciplinare deve essere intimato solo dopo aver correttamente avviato un procedimento disciplinare nei tuoi confronti, valutato le tue giustificazioni, valutato se quello in esame era il primo illecito che commettevi o se in precedenza eri già stato negligente. Esso inoltre deve rappresentare una sanzione proporzionata alla mancanza da te commessa. Diversamente il licenziamento deve considerarsi illegittimo. Sappiamo che con il Jobs act le tutele previste in caso di licenziamento illegittimo sono però cambiate rispetto al passato e dunque ti chiedi quali tutele esistono in caso di licenziamento illegittimo per i neoassunti. Ebbene, hai diritto, a seconda dei casi, a riavere il tuo posto di lavoro e/o ad essere risarcito. In questa breve guida vedremo, in caso di licenziamento disciplinare illegittimo, cosa succede dopo il Jobs act.

Il licenziamento disciplinare

Come noto, l’azienda può licenziare i propri dipendenti solo in presenza di gravi ragioni economiche ed organizzative aziendali (licenziamento per giustificato motivo oggettivo), oppure nel caso in cui il lavoratore commetta un fatto talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro.

In quest’ultima ipotesi, a seconda della gravità del comportamento tenuto dal lavoratore, si parla di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o di licenziamento per giusta causa.

Nel primo caso, il licenziamento è intimato con preavviso ed è la conseguenza di un comportamento sì grave tenuto dal lavoratore, ma non tale da determinare l’immediata interruzione del rapporto con l’azienda.

Il licenziamento per giusta causa, invece, viene intimato in caso di violazioni gravissime commesse dal dipendente, che non consentono la prosecuzione nemmeno temporanea del rapporto di lavoro. Si tratta infatti di un licenziamento “in tronco”, senza preavviso.

Il procedimento disciplinare

Trattandosi di licenziamento disciplinare, quindi di una sanzione, esso deve essere preceduto dall’avvio da parte dell’azienda di un procedimento disciplinare nei confronti del lavoratore.

In pratica, il datore che ritiene tu abbia tenuto un comportamento contrario ai tuoi doveri, deve inviarti una raccomandata nella quale contesta specificamente il tuo comportamento, indicando le norme di legge e di contratto collettivo che ritiene tu abbia violato, dandoti termine per presentare le tue giustificazioni. Questa comunicazione si chiama, tecnicamente, contestazione di addebito disciplinare.

Ricevuta questa comunicazione, dovrai dunque fornire le tue giustificazioni entro il termine indicato nella contestazione stessa. Se l’azienda riterrà di non accoglierle potrà dunque sanzionarti, optando per la sanzione massima del licenziamento solo quando:

  • questa sia prevista dal contratto collettivo come punizione per l’illecito da te commesso
  • quando sia proporzionata alla gravità del comportamento contestato
  • l’azienda in passato ti abbia già sanzionato

Il criterio della progressività

Quando l’azienda licenzia per giusta causa, deve anche considerare il “criterio della progressività”: in pratica deve tenere conto, nel sanzionare il dipendente, se quello commesso sia il primo illecito disciplinare, oppure se in passato il lavoratore abbia tenuto altri comportamenti contrari ai propri doveri e sanzionati in modo più lieve.

L’affissione del codice disciplinare

Infine, perché il licenziamento disciplinare sia legittimo, l’azienda deve affiggere in luogo ben visibile a tutti il codice disciplinare, in modo da consentire ai dipendenti di sapere quale loro comportamento può essere considerato o meno vietato.

Ovviamente questa regola non vale nel caso il lavoratore tenga un comportamento considerato indubbiamente contrario ai propri doveri, secondo il comune sentire (si pensi al lavoratore che ruba in azienda).

Le tutele previste dal Jobs act

Il Jobs act è entrato in vigore nel mese di marzo del 2015, dunque le tutele previste dalle sue norme si applicano solo ai rapporti di lavoro iniziati successivamente a tale data.

Il Jobs act, in tema di tutela in caso di licenziamento disciplinare illegittimo, distingue tra tre ipotesi:

  • è dimostrato in giudizio che il lavoratore non ha commesso il fatto che gli viene contestato (in altre parole, il fatto contestato in realtà non si è mai verificato)
  • il fatto contestato è effettivamente avvenuto, ma il lavoratore non doveva essere sanzionato con il licenziamento (perché ad esempio poteva essere applicata una sanzione più lieve, oppure il contratto collettivo di categoria non prevede il licenziamento tra le sanzioni applicabili alla violazione commessa dal dipendente)
  • l’azienda ha intimato il licenziamento senza rispettare le norme in materia di procedimento disciplinare (ad esempio il datore non ha contestato nulla al lavoratore prima di licenziarlo, oppure non gli ha permesso di fornire le proprie giustificazioni)

Nel primo caso, se il Giudice accerta che il fatto contestato non si è mai verificato [1], annulla il licenziamento, condanna l’ex datore di lavoro alla reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennità risarcitoria che viene calcolata prendendo come riferimento la retribuzione base mensile, maggiorata del rateo di tredicesima e (ove prevista) quattordicesima mensilità, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione. Da questa indennità si dovrà però detrarre quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative.

In ogni caso la misura dell’indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità.

Il datore di lavoro è infine condannato anche al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione.

Se tuttavia il lavoratore non intende tornare a lavorare in quell’azienda, può optare, al posto della reintegrazione, per il pagamento da parte del datore di un’ulteriore indennità pari a 15 mensilità, calcolata anche questa prendendo come riferimento la retribuzione base mensile, maggiorata del rateo di tredicesima e (ove prevista) quattordicesima mensilità.

Se invece il lavoratore ha effettivamente commesso il fatto contestato, ma meritava una sanzione più lieve [2], il Giudice dichiara cessato il rapporto di lavoro dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR (come sopra calcolata) per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a 24 mensilità.

Infine, se l’azienda ha intimato il licenziamento senza rispettare le norme in materia di procedimento disciplinare [3], il Giudice dichiara anche in questo caso cessato il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura non inferiore a due e non superiore a 12 mensilità.

Quelle descritte sono i tre diversi tipi di tutela previsti in caso di licenziamento disciplinare illegittimo, quando l’azienda che licenzia occupa più di 15 dipendenti.

Se invece l’azienda occupa meno di 15 dipendenti, gli importi predetti devono essere dimezzati [4].


note

[1] Art. 3, comma 2, D.Lgs. n. 23/2015

[2] Art. 3, comma 1, D.Lgs. n. 23/2015

[3] Art. 4, D.Lgs. n. 23/2015

[4] Art. 9 del D.Lgs. n. 23/2015


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