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Licenziamento illegittimo: quali i diritti del lavoratore licenziato

10 agosto 2018


Licenziamento illegittimo: quali i diritti del lavoratore licenziato

> Diritto e Fisco Pubblicato il 10 agosto 2018



Lavoratore dipendente: quando non c’è giusta causa o giustificato motivo per il recesso dal rapporto di lavoro. Come e quando fare causa all’azienda.

Se sei un lavoratore subordinato, oppure se stai per diventarlo, hai interesse a conoscere bene tutti i tuoi diritti. Oggi i licenziamenti, complici le difficoltà economiche che molte aziende stanno vivendo, sono più frequenti rispetto al passato, e quindi il lavoro dipendente non dà più le garanzie di una volta. E’ bene pertanto, quando si firma un contratto di lavoro, essere ben consapevoli di tutti i propri diritti, oltre che dei doveri. In aggiunta ai casi in cui la perdita del posto avviene per problemi aziendali di carattere oggettivo,  succede a volte che un lavoratore, anche se svolge bene le mansioni che gli sono state affidate, venga licenziato illegittimamente, magari per motivi di antipatia,  o perché sta per sposarsi e il datore di lavoro teme che non possa più dedicarsi con costanza alle sue mansioni in azienda; o ancora, purtroppo, per ragioni riguardanti il sesso, la razza, oppure le opinioni politiche o sindacali. Sarà quindi utile per te sapere quali sono i diritti del lavoratore licenziato in caso di licenziamento illegittimo. E’ necessario averli spiegati con chiarezza, perché, alla luce delle norme intervenute negli ultimi anni, vi è una grande varietà di situazioni, alle quali sono collegate conseguenze diverse.

Il quadro normativo generale

Innanzi tutto, ricorda che, per far valere i propri diritti, il lavoratore licenziato illegittimamente deve rivolgersi al Giudice, impugnando il provvedimento espulsivo. Il termine per farlo, a pena di decadenza, è di 60 giorni dal ricevimento della comunicazione scritta di licenziamento. Però, se quest’ultimo è illegittimo perché intimato verbalmente (e non per iscritto, come la legge impone), il dipendente può agire anche successivamente, purché, comunque, entro il termine di prescrizione di cinque anni.

Chiarito questo, va considerato che, prima del 2015, la disciplina del lavoro subordinato, e quindi anche dei licenziamenti,  era contenuta, in gran parte, nello Statuto dei Lavoratori [1]. Ma con le leggi in materia di lavoro che sono state emanate negli ultimi anni, il quadro normativo è profondamente mutato, e i diritti del lavoratore licenziato illegittimamente variano in funzione di diversi parametri:

  • la data di assunzione;
  • le dimensioni dell’azienda;
  • le ragioni dell’illegittimità del licenziamento.

Vediamo quindi, caso per caso, cosa prevede la normativa vigente.

Lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015

In caso di licenziamento illegittimo, ai lavoratori che sono stati assunti con contratto a tempo indeterminato prima del 7 marzo 2015 [2] spettano dei diritti che sono diversi secondo le seguenti possibili situazioni:

a) lavoratori presso aziende che superano i limiti dimensionali previsti dallo Statuto dei Lavoratori; precisamente:

  • datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze più di quindici lavoratori o più di cinque se si tratta di imprenditore agricolo;
  • datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che nell’ambito dello stesso comune occupa più di quindici dipendenti e all’impresa agricola che nel medesimo ambito territoriale occupa più di cinque dipendenti, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti;
  • datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa più di sessanta dipendenti [3];

b) lavoratori di aziende di dimensioni inferiori.

Distinguiamo queste due ipotesi.

Lavoratori di aziende che superano i limiti dimensionali previsti dallo Statuto dei Lavoratori

Questi lavoratori hanno diritto alla cosiddetta tutela reintegratoria piena – che vedremo nel dettaglio –  qualora il licenziamento sia:

  • inefficace perché comminato in forma orale anziché per iscritto;
  • oppure nullo perché discriminatorio (ovvero comminato in ragione del credo politico, della fede religiosa, dell’appartenenza a un sindacato, della partecipazione a uno sciopero o ad altre attività sindacali, del sesso, dell’orientamento sessuale, della razza, dell’appartenenza etnica, dell’età), o perché intimato in violazione delle tutele previste in caso di matrimonio, di maternità o di paternità.

In tale ipotesi il lavoratore ha diritto ad essere reintegrato nel posto di lavoro e ad avere corrisposta un’indennità risarcitoria pari alla retribuzione maturata dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione.

In questi casi  il Giudice, nel dichiarare il licenziamento nullo o inefficace,  ordina al datore di lavoro la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro; inoltre,  condanna il datore al pagamento di un’indennità in favore dello stesso, commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto, maturata dal giorno del licenziamento a quello in cui il lavoratore è effettivamente reintegrato nel suo posto. Essa non può comunque essere inferiore a 5 mensilità di retribuzione. Da questo importo deve essere detratto quanto il lavoratore abbia percepito, durante il periodo di allontanamento dal lavoro, per lo svolgimento di altre eventuali attività lavorative. Inoltre il Giudice condanna il datore al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il periodo che va dal licenziamento alla reintegrazione.

Può essere, però, che il licenziamento abbia definitivamente compromesso il rapporto, già critico, tra il lavoratore e l’azienda. Entro trenta giorni dal deposito della sentenza, il lavoratore ha la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in luogo della reintegrazione, un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Detta richiesta comporta la risoluzione del rapporto di lavoro.

Al di fuori delle ipotesi di licenziamento sopra descritte, ve ne sono altre che prevedono la c.d. tutela reintegratoria attenuata. Essa si applica in questi casi di licenziamento:

  • quando non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo o della giusta causa per insussistenza del fatto contestato al lavoratore;
  • quando il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa, vale a dire quando in effetti vi è stato un comportamento del lavoratore contrario alla disciplina, ma ad esso era da riconnettere solo una sanzione che gli consentisse di mantenere il posto di lavoro;
  • quando vi è manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo;
  • quando il licenziamento è intimato per giustificato motivo oggettivo consistente nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore;
  • quando il licenziamento è stato intimato nel periodo di comporto, vale a dire il periodo, stabilito dalla legge o dalla contrattazione collettiva, durante il quale il lavoratore, in caso di malattia, non può essere licenziato.

Se ricorre uno di questi casi, il Giudice ordinerà la reintegrazione nel posto di lavoro, e il pagamento di un indennizzo commisurato alla retribuzione, con il limite di 12 mensilità; inoltre condannerà il datore  al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per tutto il periodo che va dal giorno del licenziamento a quello della reintegrazione.

In altri casi ancora, vi è la c.d. tutela obbligatoria standard. Ciò avviene nelle ipotesi, diverse da quelle precedentemente illustrate, in cui il Giudice verifica che non ricorrono gli estremi della giusta causa, del giustificato motivo soggettivo o del giustificato motivo oggettivo addotto dal datore di lavoro. In tal caso, il lavoratore non ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro, ma solo a un’indennità risarcitoria, la cui misura è compresa fra 12 e 24 mensilità della retribuzione globale di fatto, tenendo conto dell’anzianità del lavoratore, del numero dei dipendenti dell’azienda, delle dimensioni dell’attività economica e del comportamento e condizioni delle parti.

Vi è, infine, la c.d. tutela obbligatoria ridotta. Essa si applica quando il licenziamento viene dichiarato illegittimo per carenza di motivazione; oppure per inosservanza degli obblighi procedurali previsti per il licenziamento disciplinare o per il giustificato motivo oggettivo. In tal caso, il Giudice condanna il datore di lavoro al pagamento di un indennità, variabile tra 6 e 12 mensilità della retribuzione globale di fatto. Il relativo importo viene determinato in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro.

Lavoratori di aziende di dimensioni inferiori ai limiti previsti dallo Statuto dei lavoratori

Per questi lavoratori, in tutti i casi di licenziamento nullo o inefficace, il Giudice annulla il provvedimento espulsivo e condanna il datore di lavoro a riassumere il dipendente entro il termine di tre giorni [4]. Ciò differisce dalla tutela della reintegrazione: infatti, quest’ultima comporta che il lavoratore, per effetto della pronuncia giudiziale, viene reimmesso nel suo posto di lavoro senza che il datore debba far nulla, se non consentirgli di riprendere il suo posto. Per le aziende di minori dimensioni, invece, il Giudice condanna il datore di lavoro alla riassunzione del lavoratore. Pertanto l’azienda dovrà attivarsi, instaurando con il dipendente un nuovo rapporto di lavoro identico a quello che precedeva il licenziamento.

In alternativa alla riassunzione, il Giudice condanna il datore a corrispondere al lavoratore  un’indennità risarcitoria, il cui importo viene determinato tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità, secondo vari parametri, che sono il numero dei dipendenti occupati, le dimensioni dell’impresa, l’anzianità di servizio del lavoratore, il comportamento e la condizione delle parti.

Tale indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il lavoratore con anzianità superiore a dieci anni, e fino a 14 mensilità per il lavoratore con anzianità superiore a 20 anni.

Lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 in poi

Per effetto del c.d. Jobs Act [5] e della normativa ad esso conseguente, per i dipendenti assunti da tale data in poi è prevista una tutela di minore intensità. Per questi lavoratori, i casi di tutela reintegratoria sono più limitati [6]. Il più delle volte, essi hanno solo diritto a un ristoro economico, la cui misura varia secondo i casi. Per grandi linee, bisogna  distinguere tra:

a) tutele applicabili a tutti i lavoratori, senza tener conto dei limiti dimensionali dell’impresa previsti dallo Statuto dei Lavoratori;

b) tutele che tengono conto delle dimensioni dell’impresa.

Vediamo approfonditamente queste diverse ipotesi.

Tutele applicabili a tutti i lavoratori, senza tener conto dei limiti dimensionali dell’impresa previsti dallo Statuto dei Lavoratori

Queste tutele, applicabili senza che si tenga conto delle dimensioni dell’impresa, si applicano in 4 ipotesi di licenziamento:

  • licenziamento discriminatorio;
  • licenziamento nullo per espressa previsione di legge;
  • licenziamento inefficace perché intimato verbalmente;
  • licenziamento ritenuto dal Giudice non giustificato, per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del dipendente.

Se ricorre una di questa 4 ipotesi il Giudice, nel dichiarare la nullità ovvero l’inefficacia del provvedimento espulsivo, condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, al pagamento di un’indennità risarcitoria e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

L’indennità è determinata con riferimento all’ultima retribuzione utile al  calcolo del trattamento di fine rapporto, ed è relativa al periodo che va dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto eventualmente percepito dal lavoratore per lo svolgimento di altre attività lavorative in detto periodo. Essa non può comunque essere inferiore a 5 mensilità.

Il lavoratore ha  facoltà di sostituire la reintegrazione nel posto di lavoro con una ulteriore indennità, da aggiungersi a quella sopra descritta, pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. La relativa richiesta deve essere fatta entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza, o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se esso è anteriore alla comunicazione.

Tutele che tengono conto delle dimensioni dell’impresa

Se ricorrono ipotesi di licenziamento diverse rispetto a quelle sopra descritte, occorrerà distinguere secondo che l’Azienda superi o meno i limiti dimensionali previsti dallo Statuto dei Lavoratori.

Aziende che superano i limiti dimensionali previsti dallo Statuto dei Lavoratori

In caso  di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa, rispetto al quale il Giudice abbia ritenuto insussistente il  fatto materiale contestato al lavoratore, il datore di lavoro è condannato a reintegrare quest’ultimo nel posto di lavoro e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. Il prestatore di lavoro ha poi diritto di percepire un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, relativamente al periodo intercorrente tra il giorno del licenziamento e quello dell’effettiva reintegrazione. Da tale indennità va dedotto non solo quanto eventualmente percepito dal lavoratore per lo svolgimento di altre attività lavorative – come abbiamo visto in altri casi – ma anche le somme che il lavoratore avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro. L’indennità, inoltre, non può superare le 12 mensilità.

Questo è l’unico caso in cui è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro. In tutte le altre ipotesi di licenziamento illegittimo, sia individuale che collettivo, al dipendente spetterà soltanto un ristoro di carattere economico. Precisamente:

  • in caso di licenziamento individuale ingiustificato, o intimato in violazione delle procedure prescritte dalla legge, il rapporto si estingue, e al prestatore è dovuta una indennità che varia tra le 4 e le 24 mensilità (tra le  2 e le 12 mensilità, se si tratta di violazione procedimentale);
  • un’indennità del medesimo importo spetta anche in caso di licenziamento collettivo illegittimo per violazione della procedura prescritta dalla legge;
  • in caso di licenziamento illegittimo per violazione del requisito della motivazione, o per violazione della procedura prescritta in materia di violazioni disciplinari, il lavoratore avrà diritto a un’indennità che va da 2 a 12 mensilità.

Aziende che non superano i limiti dimensionali previsti dallo Statuto dei Lavoratori

Per i lavoratori di queste aziende, si applica lo stesso regime sopra descritto, ma la tutela risulta ridotta sotto due aspetti:

  • non vi è reintegrazione in caso di licenziamento disciplinare dichiarato illegittimo per insussistenza del fatto materiale;
  • l’indennità spettante al prestatore di lavoro è sostanzialmente  dimezzata.

Detta indennità è così calcolata:

  • in caso licenziamento intimato per giusta causa, per giustificato motivo soggettivo o per giustificato motivo oggettivo, dichiarato illegittimo, essa è di importo pari a 1 mensilità per ogni anno di servizio, per un minimo di 2 e un massimo di 6 mensilità; in ogni caso, l’indennità non può essere inferiore a 2 mensilità, né può superare le 6 mensilità;
  • se il licenziamento è stato dichiarato  illegittimo per violazione dell’obbligo di motivazione, oppure per violazione della procedura prevista dalla legge in caso di licenziamento disciplinare, l’indennità sarà di mezza mensilità per ogni anno di servizio, con un limite minimo di 1 mensilità e un limite massimo di 6 mensilità.

Infine, la giurisprudenza ritiene che, in caso di licenziamento illegittimo con contenuti ingiuriosi, il lavoratore avrà diritto, in aggiunta alle forme di tutela sopra descritte, anche al risarcimento del danno morale e del danno all’immagine. Questo, a prescindere dalla data di assunzione e dalle dimensioni dell’azienda.

di Adele Margherita Falcetta

note

[1] L. n.300/1970
[2] v. D.Lgs. n.23/2015
[3] Art.18, comma 8, L. n.300/1970
[4] art. 8 L. 604/1966
[5] L. n.183/2014
[6] D.Lgs. n.23/2015

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