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Licenziamento senza giusta causa: come funziona il risarcimento

6 agosto 2018 | Autore:


> Diritto e Fisco Pubblicato il 6 agosto 2018



Retribuzione globale di fatto, retribuzione utile al calcolo del TFR, che cosa sono?

Sei stato licenziato perché l’azienda ritiene che tu ti sia comportato in modo contrario ai tuoi doveri, violando così la legge o le norme del contratto collettivo, o il codice disciplinare aziendale. In realtà tu non hai fatto nulla, oppure non ti sei comportato in modo così grave da meritare di essere licenziato, o ancora non hai avuto la possibilità di presentare al datore le tue giustificazioni. In tutti questi casi, il licenziamento che hai subito è illegittimo e se farai causa al datore, a seconda del tipo di illegittimità che il Giudice accerterà, avrai diritto ad una specifica tutela. In questi ultimi anni però è molto difficile orientarsi tra le norme vecchie e nuove in materia di licenziamento: vuoi fare causa all’azienda ma non capisci cosa potrai ottenere se vincerai il processo. Hai letto che se il licenziamento viene dichiarato illegittimo hai diritto a risarcimenti e indennità calcolate sulla base della retribuzione globale di fatto, oppure della retribuzione utile per il calcolo del TFR, ma cosa significa tutto ciò? Quanto effettivamente dovrà pagarti l’azienda? Vediamo allora, in caso di licenziamento senza giusta causa, come funziona il risarcimento.

Il licenziamento disciplinare e il procedimento disciplinare

Il licenziamento disciplinare è la massima sanzione, la più grave punizione che il datore può infliggere quando tieni un comportamento grave, contrario ai tuoi doveri.

A seconda della gravità del tuo comportamento tenuto, si parla di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o di licenziamento per giusta causa.

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è intimato con preavviso ed è la conseguenza di un comportamento sì grave, ma non così terribile da determinare l’immediata interruzione del rapporto con l’azienda.

Il licenziamento per giusta causa, invece, viene intimato in caso di violazioni gravissime, che non consentono la prosecuzione nemmeno temporanea del rapporto di lavoro perché hanno fatto venir meno la fiducia che c’era tra azienda e dipendente. Si tratta quindi di un licenziamento “in tronco”, senza preavviso.

Trattandosi in entrambi i casi di licenziamento disciplinare, quindi di una sanzione, esso deve essere preceduto dall’avvio da parte dell’azienda di un procedimento disciplinare nei confronti del lavoratore.

In pratica, il datore che ritiene tu abbia avuto un comportamento contrario ai tuoi doveri, deve inviarti a mezzo raccomandata a.r. una contestazione di addebito disciplinare, ossia una lettera nella quale contesta specificamente il tuo comportamento, indicando le norme di legge e di contratto collettivo che ritiene tu abbia violato, dandoti termine per presentare le tue giustificazioni.

Ricevuta questa comunicazione, dovrai fornire le tue giustificazioni entro il termine indicato nella contestazione e solo se l’azienda riterrà di non accoglierle potrà sanzionarti, optando però per la sanzione massima del licenziamento solo quando:

  • questa sia prevista dal contratto collettivo
  • sia proporzionata alla gravità del comportamento che ti viene contestato
  • tu sia già stato sanzionato in precedenza (c.d. criterio della progressività)

Le tutele previste in caso di licenziamento disciplinare illegittimo: prima del Jobs act

Se il tuo rapporto di lavoro è iniziato prima del mese di marzo 2015, in caso di licenziamento disciplinare illegittimo, la tutela che ti verrà riconosciuta sarà diversa a seconda del numero di dipendenti occupati presso l’azienda per cui hai lavorato.

Se l’azienda occupa meno di 15 dipendenti, qualsiasi sia il motivo dell’illegittimità del licenziamento disciplinare che ti è stato intimato, il Giudice dichiara cessato il rapporto di lavoro e condanna l’azienda al pagamento di un’indennità di importo variabile tra 2,5 e 6 mensilità, calcolata sulla base della retribuzione globale di fatto risultante dalla tua ultima busta paga [1].

Se invece l’azienda occupa più di 15 dipendenti, si distinguono tre ipotesi di illegittimità del licenziamento disciplinare e, dunque, tre diversi tipi di tutela:

  • non ci sono gli estremi per il licenziamento perché il fatto non sussiste oppure il fatto poteva essere punito con una sanzione più lieve: il Giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro a reintegrare il dipendente nel posto di lavoro e a pagare un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel frattempo, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell’indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, Al posto della reintegrazione, il lavoratore può optare per il pagamento di un’ulteriore indennità risarcitoria di importo pari a 15 mensilità [2].
  • tutti gli altri casi in cui non si ravvisa giusta causa o giustificato motivo soggettivo: il Giudice dichiara cessato il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Nel determinare la misura dell’idennità il Giudice deve tenere conto dell’anzianità del lavoratore, del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti [3].
  • il datore ha licenziato senza rispettare le norme in materia di procedimento disciplinare: il Giudice dichiara cessato il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria determinata tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. [4]

Ma cos’è la “retribuzione globale di fatto”?

Si intende per tale la retribuzione base risultante dalla tua ultima busta paga, maggiorata dei ratei di tredicesima e quattordicesima mensilità (ove prevista) e dal rateo di TFR.

In pratica:

Retribuzione base: euro 1.000

Ratei mensilità supplementari: retribuzione base x 14 / 12 (13/12 in caso ci sia solo la tredicesima) = euro 166,66

Quota TFR: euro 1.666,66 / 13,5 = 123,45

Retribuzione globale di fatto: euro 1.166,66 + 123,45 = euro 1.790,11

Il Jobs act

Il Jobs act è entrato in vigore nel mese di marzo del 2015, sostituendo, per i rapporti di lavoro iniziati dopo tale data le tutele previste dalla c.d. “Legge Fornero”.

Anche il Jobs act, in caso di licenziamento disciplinare illegittimo, distingue tra tre ipotesi di illegittimità del licenziamento e tre diversi tipi di tutela:

  • se è dimostrato in giudizio che il lavoratore non ha commesso il fatto che gli viene contestato (in altre parole, il fatto contestato in realtà non si è mai verificato): il Giudice annulla il licenziamento, condanna l’ex datore di lavoro alla reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennità risarcitoria che viene calcolata prendendo come riferimento la retribuzione utile per il calcolo del TFR, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione (e detratto quanto eventualmente il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative). In ogni caso la misura dell’indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità. Il datore di lavoro è infine condannato anche al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione. Se tuttavia il lavoratore non intende tornare a lavorare in quell’azienda, può optare, al posto della reintegrazione, per il pagamento di un’ulteriore indennità pari a 15 mensilità, calcolata anche questa prendendo come riferimento la retribuzione utile per il calcolo del TFR [5].
  • il fatto contestato è effettivamente avvenuto, ma il lavoratore non doveva essere sanzionato con il licenziamento: il Giudice dichiara cessato il rapporto di lavoro dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro a pagare un’indennità di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a 24 mensilità [6].
  • l’azienda ha intimato il licenziamento senza rispettare le norme in materia di procedimento disciplinare: il Giudice dichiara anche in questo caso cessato il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura non inferiore a due e non superiore a 12 mensilità [7].

Se invece l’azienda occupa meno di 15 dipendenti, gli importi predetti devono essere dimezzati [8].

Ma cosa significa “retribuzione utile per il calcolo del TFR”? Con questo termine si indica la retribuzione base mensile indicata nell’ultima busta paga, maggiorata del rateo di tredicesima e (ove prevista) di quattordicesima mensilità.

Ad esempio:

  • Retribuzione base: euro 1.000
  • Ratei mensilità supplementari: retribuzione base x 14 / 12 (13/12 in caso ci sia solo la tredicesima) = euro 166,66
  • Retribuzione utile al calcolo del TFR: euro 1.166,66.

note

[1] Art. 8, L. n. 604/1966

[2] Art. 18, comma 4, L. n. 300/1790

[3] Art. 18, comma 5, L. n. 300/1790

[4] Art. 18, comma 6, L. n. 300/1790

[5] Art. 3, comma 2, D.Lgs. n. 23/2015

[6] Art. 3, comma 1, D.Lgs. n. 23/2015

[7] Art. 4, D.Lgs. n. 23/2015

[8] Art. 9 del D.Lgs. n. 23/2015

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