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Licenziamento illegittimo: cosa è e quando si verifica

10 agosto 2018


Licenziamento illegittimo: cosa è e quando si verifica

> Diritto e Fisco Pubblicato il 10 agosto 2018



In questo articolo parleremo del licenziamento illegittimo, vale a dire di tutti quei casi in cui il rapporto di lavoro viene interrotto senza che la legge lo consenta, o con modalità non ammesse.

Oggi il lavoro dipendente non è più sicuro come una volta. Anni fa, erano molti a mirare all’obiettivo del “posto fisso”: un rapporto di lavoro alle dipendenze di qualcuno, possibilmente di un’azienda nota e solida, che assicurasse uno stipendio per tutta la vita. E poi, oltre alla retribuzione mensile, c’erano altri vantaggi: tredicesima e quattordicesima mensilità, ferie retribuite, possibilità di assentarsi in caso di malattia, e infine, raggiunta una certa età, il TFR e il meritato riposo, continuando a vivere serenamente grazie alla pensione. Oggi le cose sono profondamente mutate. La crisi economica globale che ha riguardato anche l’Italia ha fatto sì che molte aziende si siano trovate a licenziare i propri dipendenti. Le norme sono in parte cambiate a sfavore dei lavoratori,  e il “posto fisso” non è più sicuro. Il licenziamento non si verifica solo in caso di chiusura o di fallimento delle aziende, ma anche quando la giustificazione è discutibile e tutt’altro che convincente. Se anche tu sei un lavoratore dipendente, o se pensi di avere la possibilità di diventarlo, sicuramente ti sarai chiesto con quale margine di certezza potrai contare sempre sul tuo posto di lavoro. In particolare, ti interesserà sapere cosa è e quando si verifica un licenziamento illegittimo. Ti consiglio allora di leggere attentamente questo articolo, e magari di conservarlo, perché in esso darò una risposta  alle tua domande, in modo semplice ed esauriente.

Casi in cui il lavoratore può essere licenziato

Occorre innanzi tutto conoscere quali siano le situazioni la cui presenza giustifica il licenziamento, e come esso debba avvenire. E’ questo il necessario punto di partenza per potere, poi, passare a considerare i vari casi di illegittimità del licenziamento che possono presentarsi nella pratica.

I casi in cui il datore di lavoro può interrompere il suo rapporto con il lavoratore sono, essenzialmente, riconducibili a due tipologie:

  • giustificato motivo oggettivo;
  • ragioni derivanti da un comportamento del lavoratore.

Il giustificato motivo oggettivo consiste in ragioni interne all’azienda e riguardanti la sua organizzazione. Può trattarsi, ad esempio, di una  situazione di crisi o della necessità di effettuare tagli al personale. Questa ipotesi si verifica anche quando le mansioni alle quali il lavoratore era adibito sono divenute superflue, magari perché l’innovazione tecnologica ha fatto sì che certi processi avvengano in modo nuovo e diverso. Ancora, la necessità di effettuare un licenziamento può derivare dal fatto che il ramo di azienda al quale il lavoratore era adibito è stato soppresso, e il dipendente, per le sue competenze e la sua esperienza, non può essere utilmente collocato in altri posti all’interno dell’impresa. Quelli che ti ho fatto fino ad ora sono degli esempi, che rendono bene l’idea dei casi in cui il licenziamento può avvenire.

Considera però che il contenuto del giustificato motivo oggettivo, che una volta era valutato con rigore dalla giurisprudenza, oggi è stato molto ampliato, soprattutto dopo una recente sentenza della Corte di Cassazione [1], secondo cui non è necessario, per poter operare il licenziamento, che l’azienda si trovi in uno stato di crisi; basta che il datore di lavoro lo ritenga opportuno per organizzare meglio l’attività o, magari, per realizzare un maggior profitto. L’importante – così afferma la Suprema Corte – è che ci sia un rapporto di causalità diretta tra queste esigenze organizzative dell’azienda e il posto di lavoro che viene soppresso. Questo significa che devono esserci veramente delle esigenze di ristrutturazione aziendale, tali da rendere l’impresa più efficiente e redditizia; e che, per effetto di questa riorganizzazione, uno o più posti di lavoro debbano essere soppressi.

Certo, il nuovo orientamento della Cassazione è meno favorevole ai lavoratori rispetto al passato. Prima i licenziamenti erano ammessi soltanto quando vi era la necessità di fronteggiare una crisi; oggi, invece, essi possono verificarsi anche per ragioni diverse, legate alle scelte imprenditoriali del datore di lavoro. Rimane, tuttavia, la garanzia della valutazione del giudice, che potrà controllare, in caso di impugnazione del licenziamento, che queste scelte siano reali e giustificate.

Passiamo a considerare i comportamenti del lavoratore, che possono dar luogo al  suo licenziamento. Secondo la gravità del fatto commesso dal dipendente, due possono essere le ragioni di un’interruzione del rapporto di lavoro:

  • la giusta causa;
  • il giustificato motivo soggettivo.

Si ha il licenziamento per giusta causa quando il dipendente pone in essere un comportamento che fa venir meno, in maniera definitiva, la fiducia del datore di lavoro nei suoi confronti. Deve trattarsi di un fatto così grave, da non consentire la prosecuzione del rapporto, nemmeno per pochissimo tempo. Si parla, in questi casi, di licenziamento in tronco o ad nutum  (espressione latina che significa “secondo la volontà”), perché avviene senza alcun preavviso e in seguito alla libera decisione del datore di lavoro. Alcuni esempi possono essere: far timbrare il cartellino da altri senza recarsi al lavoro, oppure timbrarlo e allontanarsi subito dopo; l’incuria nell’uso di strumentazioni aziendali, tale da provocarne il guasto; un comportamento aggressivo nei confronti dei colleghi; svolgere attività diverse durante le ore lavorative, e così via.

Ricorre, invece, il giustificato motivo soggettivo quando il comportamento del lavoratore è meno grave, ma pregiudica comunque il rapporto di fiducia con il datore di lavoro, tanto da giustificare il licenziamento. Può trattarsi, solo a titolo esemplificativo, della negligenza del dipendente nell’eseguire i compiti affidatigli, nell’abitudine di arrivare in ritardo, nello scarso rendimento. In questo caso (come pure in quello di giustificato motivo oggettivo), il datore di lavoro non può interrompere il rapporto con il dipendente dall’oggi al domani, ma deve dargli un preavviso. In mancanza, dovrà corrispondergli un’indennità.

Come deve avvenire il licenziamento

Innanzi tutto, il licenziamento deve essere sempre intimato per iscritto: non è ammesso che avvenga oralmente. Inoltre, in esso deve essere specificata la sua decorrenza e le ragioni che lo hanno determinato.

In caso di licenziamento disciplinare (giusta causa e giustificato motivo soggettivo), il datore di lavoro deve, innanzi tutto, contestare al lavoratore il suo comportamento immediatamente; subito dopo, comunicargli per iscritto la contestazione, concedendogli un termine di cinque giorni per difendersi. Durante questo arco di tempo, il dipendente potrà presentare memorie scritte, oppure chiedere un colloquio con il datore. Quest’ultimo non potrà sottrarsi alla richiesta di incontrare il lavoratore, che sarà assistito da un sindacalista;  solo successivamente, se ritiene che ne sussistano i presupposti, comunicherà il licenziamento all’interessato. Altre formalità possono essere previste dalla contrattazione collettiva.

Quando il licenziamento è illegittimo

Alla luce di quanto ti ho detto, possiamo concludere che il licenziamento è illegittimo:

  • se è stato comunicato verbalmente: come ti ho detto, la forma scritta è imprescindibile. Inoltre, in caso di licenziamento disciplinare, esso è nullo se non si è data al lavoratore la possibilità di difendersi. Occorre quindi che il datore abbia attivato la procedura  che ti ho descritto sopra: contestazione immediata, comunicazione scritta, termine dato al lavoratore per presentare le sue difese, eventuali altre formalità previste dai contratti collettivi;
  • se, in caso di giustificato motivo oggettivo, la situazione aziendale che giustificherebbe il licenziamento non sussiste; oppure il datore di lavoro non ha considerato la possibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni;
  • se esso è avvenuto per ragioni discriminatorie, legate ad esempio al sesso, all’appartenenza politica o sindacale, alla razza;
  • se è stato determinato dalla condizione di gravidanza in caso di lavoratrice. In particolare, il licenziamento non può avvenire nel periodo che decorre dall’inizio della gravidanza al compimento di un anno di età del bambino. La gravidanza si presume iniziata 300 giorni prima della data presunta del parto, indicata nel certificato del medico;
  • sempre per le lavoratrici, se è stato intimato per causa di matrimonio. Molte aziende, purtroppo, pensano che questa scelta di vita, comportando l’assunzione di impegni di carattere personale ed affettivo, pregiudichi l’efficienza e la disponibilità al lavoro della dipendente. Inoltre, il datore teme che al matrimonio seguano una gravidanza e una maternità, condizioni nelle quali la donna, a fronte di una minore presenza al lavoro, beneficia di alcune prestazioni economiche. Così, a scopo “preventivo”, la dipendente viene licenziata quando sta per sposarsi o subito dopo le nozze. Tale licenziamento è illegittimo, e la legge  presume che ricorra questa ipotesi quando esso è avvenuto nel periodo che va dalla prima pubblicazione delle nozze all’anno successivo alla celebrazione;
  • se il licenziato è un padre lavoratore che fruisce del congedo di paternità.  Per meglio chiarire questa ipotesi, va ricordato che alla lavoratrice che diventa mamma spetta un congedo di maternità, consistente nell’astensione obbligatoria dal lavoro nei due mesi che precedono e nei tre mesi che seguono il parto. Durante tale periodo, alla lavoratrice deve essere corrisposta un’indennità mensile pari all’80% della retribuzione. Il congedo spetta anche nel caso di adozione o affidamento di minori, e in tal caso ovviamente non ci si riferisce alla data del parto, bensì a quella dell’ingresso del bambino nella sua nuova famiglia. In alcuni casi, di tale congedo può beneficiare, anziché la madre, il padre del bambino: quando la madre è deceduta o in condizioni di grave infermità; in caso di abbandono del bambino da parte della madre; in caso di affidamento esclusivo del figlio al padre; qualora, nel caso di adozione o di affidamento di minori, la madre rinunci a fruire del congedo.  Orbene, il padre lavoratore che si trovi in congedo di paternità non può essere licenziato;
  • se è stato determinato, in caso di lavoratore che sia anche genitore, dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale, o del congedo per malattia del bambino;
  • se, in caso di sopraggiunta infermità del lavoratore, che non consenta più lo svolgimento delle mansioni alle quali era adibito, il datore non ha valutato, prima di procedere al licenziamento, di assegnargli  un ruolo diverso.  Infatti, se il lavoratore, a causa di condizioni di salute sfavorevoli sopraggiunte, non è in grado di svolgere determinati compiti, ciò non significa che non possa più ricoprire alcun ruolo all’interno dell’azienda. Secondo le sue capacità, le sue competenze e l’esperienza maturata, potrebbe essere adibito proficuamente a mansioni diverse. Prima di procedere al licenziamento, il datore deve fare questa attenta valutazione;
  • se è avvenuto durante la malattia del dipendente. Quest’ultimo, infatti, quando sta male ha diritto alla conservazione del posto di lavoro, per un periodo la cui durata è fissata dalla contrattazione collettiva (c.d. comporto). Durante questo arco temporale, il licenziamento può avvenire solo per giusta causa o giustificato motivo oggettivo. Ma vi è di più: anche superato il periodo di comporto, il licenziamento non può avvenire se la malattia è stata causata da infortunio sul lavoro, dovuto alla mancata adozione delle misure di sicurezza, oppure dalle condizioni insalubri dell’ambiente di lavoro. Insomma, essendo il datore responsabile della malattia, non può, a causa di essa, licenziare il dipendente.

In tutti i casi in cui il licenziamento è illegittimo, il lavoratore può impugnarlo rivolgendosi al Giudice e facendo, così, valere i propri diritti.

Di Adele Margherita Falcetta

note

[1] Cass. Sez. Lavoro, 20.04.2018 n.9895

Autore immagine: pixabay.com

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