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Riduzione del personale: chi viene licenziato prima?

26 Luglio 2018
Riduzione del personale: chi viene licenziato prima?

Se il licenziamento individuale per motivo oggettivo è fondato, ma il datore di lavoro ha applicato criteri di scelta non corretti, il dipendente non ha diritto alla reintegra ma al risarcimento danni.

La tua azienda ha deciso di licenziarti. Le mansioni cui sei stato addetto per molti anni sono state fortemente ridimensionate, per cui la tua posizione non è più necessaria. Così hai ricevuto una lettera con cui ti viene comunicata la cessazione del rapporto di lavoro al termine del periodo di preavviso. In verità, più che una vera e propria cessazione di attività, si tratta di una riduzione del personale e delle esigenze di mano d’opera. Tanto è vero che alcuni dei tuoi colleghi manterranno il posto. Ti chiedi allora perché il datore di lavoro abbia scelto proprio te e non un altro. Te che, alla fine dei conti, sei quello con maggiore esperienza e anzianità di servizio. Il sospetto è che la scelta sia stata dettata da ragioni economiche: un lavoratore assunto da più anni costa di più di uno giovane. Se così è, non c’è dubbio che sei stato discriminato. Ma è mai possibile – ti chiedi – che il datore di lavoro possa, in caso di licenziamenti individuali – scegliere chi vuol mandare a casa? In altri termini, in caso di riduzione del personale, chi viene licenziato prima? La questione è stata, proprio di recente, decisa da una interessantissima sentenza della Cassazione [1].

La Suprema Corte ha emesso una pronuncia che, di certo, piacerà di meno ai più giovani perché, come vedremo a breve, finisce per penalizzarli nell’ipotesi in cui, per esigenze produttive, l’azienda decida di tagliare il personale. Ma la sentenza è anche un perfetto esempio di come la giurisprudenza della Cassazione si sia, di fatto, sostituita al legislatore andando a creare delle norme che la legge non prevede affatto. Legge che, a questo punto, è rimessa in mano ai giudici e non più al parlamento. Un tema, questo, di carattere politico che esula dalla presente spiegazione e che lasceremo ad altre occasioni. Qui di seguito invece ti spiegheremo se è vero che il datore di lavoro è libero di scegliere chi licenziare o se, al contrario, deve adottare dei criteri predefiniti anche quando non opera nell’ambito dei cosiddetti «licenziamenti collettivi» ma effettua un licenziamento individuale. Procediamo dunque con ordine e cerchiamo di rispondere al quesito di partenza: chi viene licenziato prima in caso di riduzione del personale?

Licenziamenti collettivi e individuali: le regole

Come certamente saprai, una cosa sono i licenziamenti collettivi (quelli cioè di almeno 5 dipendenti nell’arco di 120 giorni) e un’altra i licenziamenti individuali (ossia quelli intimati, di volta in volta, al singolo lavoratore per esigenze occasionali).

Licenziamenti collettivi: le regole

Per i licenziamenti collettivi, la legge impone una trattativa con i sindacati ai quali deve essere prima comunicato il piano di licenziamento e i criteri di scelta adottati dall’azienda nel selezionare i dipendenti da mandare a casa e quelli invece da conservare. Tali criteri sono essenzialmente tre:

  • l’anzianità di servizio
  • i carichi familiari
  • le esigenze produttive e dell’organizzazione aziendale.

Pertanto, ad esempio, tra più dipendenti con diversi anni di lavoro alle spalle, dovrà essere preferito – e pertanto avrà diritto a restare in azienda – quello assunto da più tempo; tra uno single e uno sposato con un figlio, quest’ultimo conserverà il posto di lavoro, ma lo perderà rispetto a chi invece ha tre figli. E così via.

Si fa ricorso ai licenziamenti collettivi quando c’è una situazione di crisi o di cessazione del ramo d’azienda o cessazione dell’attività o esternalizzazione di determinate mansioni.

Licenziamenti individuali: le regole

Diverso è il caso dei licenziamenti individuali, quelli cioè intimati al singolo lavoratore o, comunque, a meno di 5 lavoratori nell’arco di 120 giorni. I licenziamenti individuali possono essere intimati per due ragioni: motivi disciplinari, conseguenti alla colpa del dipendente (e, a seconda della gravità del comportamento, parleremo di licenziamento per giusta causa o di licenziamento per giustificato motivo soggettivo) o licenziamenti per ragioni aziendali (in tal caso parleremo di licenziamento per giustificato motivo oggettivo).

Se sul licenziamento disciplinare non si pongono particolari problemi poiché la scelta del dipendente non può che ricadere su colui che ha violato la legge o il contratto collettivo (e non certo sul suo compagno di scrivania), le questioni più delicate possono porsi invece nei confronti dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo. Si pensi al caso del datore che decide di ridurre la spesa per il personale e diminuire il numero dei dipendenti di due unità perché ritiene che gli stessi compiti possano essere svolti – magari anche più efficientemente – dagli altri. In questo caso, la prima regola che deve seguire l’azienda è di offrire la possibilità, al lavoratore in esubero, di un reimpiego in altri settori, a parità di inquadramento e di retribuzione. È il cosiddetto “ripescaggio” che, se violato, rende illegittimo il licenziamento e dà diritto al risarcimento. Fatto ciò la legge non dice altro: se non ci dovessero essere possibilità di “riciclo” del lavoratore, questi può essere licenziato. Ma perché proprio lui e non altri? Su quali criteri di scelta il datore deve basarsi? La legge non dice nulla a riguardo, facendo così pensare che vi sia totale libertà. Ma secondo la sentenza della Cassazione di ieri non è così. Bisogna interpretare, in via analogica, gli stessi criteri di scelta previsti per il licenziamento collettivo. Con il risultato di dover, ad esempio, preferire chi ha maggiore anzianità di servizio. Diversamente il licenziamento è illegittimo perché l’azienda viola i criteri di correttezza e buona fede quando sceglie il dipendente da estromettere nell’ambito di personale con “mansioni fungibili” che possono cioè essere indifferentemente svolte dall’uno o dall’altro lavoratore. Si tratta in tutta evidenza di una fattispecie diversa dalla classica soppressione del posto che lega la ragione produttiva posta a fondamento del recesso al destinatario del provvedimento.

In assenza di criteri di legge dettati specificamente per il recesso individuale che consentano di ritenere la scelta del lavoratore da licenziare conforme ai principi di correttezza e buona fede, non possono che trovare applicazione «in via analogica i criteri dei carichi di famiglia e dell’anzianità» stabiliti per l’analoga scelta nell’ambito dei licenziamenti collettivi.

Licenziamento illegittimo: i diritti del lavoratore

Ma attenzione, la conseguenza dell’illegittimità del licenziamento non può essere la reintegra: dopo la legge Fornero per il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo la reintegra sul posto è un’ipotesi residuale che scatta soltanto quando l’insussistenza del fatto che determina il recesso è connotata da una particolare evidenza, mentre la regola è il risarcimento.


note

[1] Cass. sent. n. 19732/18 del 26.07.2018.

Autore immagine: 123rf com

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 13 marzo – 25 luglio 2018, n. 19732

Presidente Di Cerbo – Relatore Amendola

Fatti di causa

1. La Corte di Appello di Milano, con sentenza del 4 novembre 2015, in riforma della pronuncia di primo grado, ha annullato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato a P.E.M.J. con lettera del 14.5.2014 dalla Corindus Service Srl, condannando quest’ultima a reintegrarla nel posto di lavoro ed al pagamento di una indennità risarcitoria pari a 12 mensilità della retribuzione globale di fatto, oltre al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali.

La Corte territoriale ha premesso in fatto che il licenziamento era stato determinato da una “riduzione di un appalto di pulizie con la committente St Microelectric, che, con riferimento alla pulizia degli stabili denominati (omissis) ed (…), ha ridotto l’appalto di circa 60 ore lavorative settimanali”, per cui “il datore di lavoro ha licenziato le due lavoratrici addette in quel momento alla pulizia di quegli immobili”.

Ha poi rilevato che “il fatto che la sede produttiva ove la Corindus eseguiva i lavori di appalto delle pulizie fosse unica, anche se frazionata tra i vari palazzi dislocati nell’area circoscritta del complesso aziendale della committente, nonché la costante rotazione del personale sulle prestazioni lavorative e l’assoluta fungibilità delle mansioni e quindi del personale addetto all’appalto rendono di per sé privo di sufficiente funzione individualizzante del lavoratore licenziabile nella persona della Sig.ra P. la riduzione dell’appalto di 60 ore settimanali su 90 lavoratori”.

Ha concluso che nella specie, in ossequio al rispetto della regola di cui all’art. 1175 c.c., avrebbe dovuto applicarsi il criterio dell’anzianità aziendale, che invece non era stato rispettato, rendendo illegittimo il licenziamento.

In punto di tutela applicabile la Corte milanese ha ritenuto che “la violazione delle regole di correttezza di cui all’art. 1175 c.c. nella scelta del lavoratore da licenziare spezza il nesso di causa tra il giustificato motivo addotto e il licenziamento della Sig.ra P. e rende, rispetto al suo licenziamento, il fatto posto a base del licenziamento non rilevante, vale a dire manifestamente insussistente”.

2. Per la cassazione di tale sentenza ha proposto ricorso la società con 2 motivi. Ha resistito l’intimata con controricorso.

Ragioni della decisione

1. Con il primo motivo di ricorso si denuncia che la Corte di Appello avrebbe violato o falsamente applicato l’art. 18, commi 4 e 7, l. n. 300 del 1970, per avere ritenuto manifestamente insussistente il licenziamento, con conseguente applicabilità della tutela reintegratoria.

Si argomenta che la circostanza che aveva dato luogo al recesso, cioè la riduzione dell’appalto, era sussistente, sicché non avrebbe dovuto riconoscersi detta tutela reintegratoria.

Con il secondo motivo si denuncia violazione e falsa applicazione dell’art. 1175 c.c. sostenendo che il criterio dell’anzianità di servizio previsto dall’art. 4 della l. n. 223 del 1991 non è applicabile ad un licenziamento individuale e che l’oggettività del licenziamento nella specie è ravvisabile proprio nell’adibizione di quella lavoratrice al servizio di pulizia nello stabile presso il quale era stato ridotto l’appalto.

2. Per ragioni di priorità logica va esaminato il secondo motivo di ricorso, il quale contesta in radice l’illegittimità del licenziamento ritenuta dalla Corte di Appello milanese.

Il motivo è infondato.

Per come accertato dalla Corte territoriale la ragione del licenziamento è da ravvisare nella riduzione di un appalto che ha determinato la soppressione di posizioni lavorative impiegate in mansioni omogenee e fungibili.

Orbene, nel caso di licenziamento per ragioni inerenti l’attività produttiva e l’organizzazione del lavoro, ai sensi della L. n. 604 del 1966, art. 3, per la giurisprudenza di questa Corte, allorquando il giustificato motivo oggettivo si identifica nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, la scelta del dipendente (o dei dipendenti) da licenziare per il datore di lavoro non è totalmente libera: essa, infatti, risulta limitata, oltre che dal divieto di atti discriminatori, dalle regole di correttezza cui deve essere informato, ex artt. 1175 e 1375 c.c., ogni comportamento delle parti del rapporto obbligatorio e, quindi, anche il recesso di una di esse (v. Cass. n. 7046 del 2011; Cass. n. 11124 del 2004; Cass. n. 13058 del 2003; Cass. n. 16144 del 2001; Cass. n. 14663 del 2001).

In questa situazione, pertanto, la stessa giurisprudenza si è posta il problema di individuare in concreto i criteri obiettivi che consentano di ritenere la scelta conforme ai dettami di correttezza e buona fede ed ha ritenuto che possa farsi riferimento, pur nella diversità dei rispettivi regimi, ai criteri che la L. n. 223 del 1991, art. 5, ha dettato per i licenziamenti collettivi per l’ipotesi in cui l’accordo sindacale ivi previsto non abbia indicato criteri di scelta diversi e, conseguentemente, prendere in considerazione in via analogica i criteri dei carichi di famiglia e dell’anzianità (non assumendo, invece, rilievo le esigenze tecnico – produttive e organizzative data la indicata situazione di totale fungibilità tra i dipendenti). In analoga prospettiva si è puntualizzato che il ricorso a detti criteri resti giustificato non tanto sul piano dell’analogia quanto piuttosto per costituire i criteri di scelta previsti dal predetto art. 5 della L. n. 223/91 uno standard particolarmente idoneo a consentire al datore di lavoro di esercitare il suo, unilaterale, potere selettivo coerentemente con gli interessi del lavoratore e con quello aziendale (cfr. Cass. n. 6667 del 2002 e giurisprudenza ivi citata in motivazione).

Pertanto non è in grado di determinare la cassazione della sentenza impugnata il secondo mezzo di gravame della società che non spiega perché la Corte milanese avrebbe errato a ritenere violato il consolidato principio di legittimità in base al quale – a fronte dell’esigenza, derivante da ragioni inerenti all’attività produttiva, di ridurre di una o più unità il numero dei dipendenti dell’azienda nella scelta del lavoratore licenziato, tra più lavoratori occupati in posizione di piena fungibilità, occorre rispettare le regole di correttezza di cui all’art. 1175 c.c.. Tanto a prescindere da quanto poi ritenuto dalla stessa Corte di merito in ordine al criterio dell’anzianità che avrebbe dovuto essere applicato in concreto, perché ciò che rileva è a monte l’illegittimità del licenziamento per aver individuato la lavoratrice da licenziare sulla base del mero collegamento al servizio di pulizia di un edificio senza porsi il problema di dover rispettare gli obblighi di correttezza e buona fede per il licenziamento di personale con mansioni fungibili.

Diversa l’ipotesi in esame da quella in cui il licenziamento per motivo oggettivo non trova giustificazione nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, bensì nella soppressione dei posti di lavoro di personale adibito all’espletamento di un servizio per un appalto integralmente venuto meno, per cui è il nesso causale che necessariamente lega la ragione organizzativa e produttiva posta a fondamento del recesso con la posizione lavorativa non più necessaria ad identificare il soggetto destinatario del provvedimento espulsivo, senza necessità di fare ricorso ad ulteriori criteri selettivi (cfr. Cass. n. 25563 del 2017).

3. Poiché tuttavia l’illegittimità del recesso per giustificato motivo oggettivo è stata riscontrata dalla Corte territoriale per la violazione delle regole di correttezza e buona fede nella individuazione del licenziando tra più lavoratori in posizione fungibile, merita accoglimento il primo motivo di ricorso con cui si lamenta che la medesima Corte abbia applicato in tal caso la tutela reintegratoria e non quella meramente indennitaria.

Non vi è infatti ragione di discostarsi dal principio di diritto già affermato da questa Corte e qui ribadito secondo cui, in tema di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, il nuovo regime sanzionatorio introdotto dalla l. n. 92 del 2012 prevede di regola la corresponsione di un’indennità risarcitoria, compresa tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità, riservando il ripristino del rapporto di lavoro, con un risarcimento fino ad un massimo di dodici mensilità, alle ipotesi residuali, che fungono da eccezione, nelle quali l’insussistenza del fatto posto a base del licenziamento è connotata di una particolare evidenza, sicché la violazione dei criteri di correttezza e buona fede nella scelta tra lavoratori adibiti allo svolgimento di mansioni omogenee dà luogo alla tutela indennitaria (v. Cass. n. 14021 del 2016; conf. Cass. n. 30323 del 2017 e Cass. n. 1373 del 2018).

4. Conclusivamente il ricorso, respinto il secondo motivo, va accolto limitatamente al primo, con cassazione della sentenza impugnata e rinvio al giudice indicato in dispositivo che dovrà quantificare l’indennità prevista dal comma 5 dell’art. 18 novellato della L. n. 300 del 1970 e provvedere altresì alle spese del giudizio di legittimità.

P.Q.M.

La Corte accoglie il primo motivo di ricorso, rigettato il secondo, cassa la sentenza impugnata in relazione al motivo accolto e rinvia alla Corte di Appello di Milano, in diversa composizione, anche per le spese.


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