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Somministrazione: la causale del contratto è obbligatoria?

14 settembre 2018 | Autore:


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Per assumere lavoratori col contratto di somministrazione è necessaria l’indicazione delle ragioni che motivano la temporaneità del rapporto?

Non rispettare le regole relative alla durata massima del rapporto a termine, alle proroghe, ai rinnovi ed alle causali del contratto può costare molto caro al datore di lavoro e, allo stesso tempo, può offrire grandi vantaggi al lavoratore, perché determina la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato. Questo vale anche per il contratto di somministrazione, cioè per il contratto con cui il datore di lavoro si avvale di dipendenti assunti da un’agenzia? In realtà, la nuova disciplina del contratto di somministrazione non risulta particolarmente chiara: il decreto Dignità, che ha modificato le regole di recente, si limita infatti a richiamare la disciplina del contratto a termine anche per il rapporto di somministrazione a tempo determinato, senza applicare, però, il diritto di precedenza ed il periodo di pausa tra un rinnovo e l’altro. Alcune disposizioni, come l’obbligo di indicare una causale dopo 12 mesi di rapporto ed in caso di rinnovo del contratto, dovrebbero invece avere effetto nei confronti del solo utilizzatore, e non dell’agenzia. Quindi nella somministrazione la causale del contratto è obbligatoria? Cerchiamo di fare chiarezza, facendo il punto sul contratto di somministrazione: quali sono le regole fondamentali, che cosa cambia con le modifiche apportate dal decreto Dignità.

Come funziona il contratto di somministrazione?

Il contratto di somministrazione, istituito dalla cosiddetta Legge Biagi [1], è il contratto che ha sostituito il vecchio rapporto interinale: rispetto al lavoro interinale, la somministrazione consente di assumere un dipendente anche a tempo indeterminato (si parla, in questi casi, di staff leasing). Ma procediamo per ordine.

Nella somministrazione, innanzitutto, abbiamo tre rapporti:

  • il rapporto tra il somministratore, cioè l’agenzia di somministrazione, e l’utilizzatore, l’azienda, cioè, presso cui lavorano i dipendenti assunti dall’agenzia: si tratta di un contratto commerciale, che deve rispondere a precisi requisiti, pena l’illiceità e la nullità del contratto stesso (che comporta l’assunzione diretta del dipendente a tempo pieno e indeterminato in capo all’utilizzatore);
  • il rapporto tra l’agenzia e i dipendenti in somministrazione, che costituisce un normale contratto di lavoro;
  • il rapporto tra l’utilizzatore e i dipendenti: questi ultimi devono lavorare secondo le direttive, le indicazioni e nell’interesse dell’azienda utilizzatrice, anche se il loro datore di lavoro è l’agenzia; tuttavia, tra dipendente e utilizzatore può anche non essere formalizzato alcun contratto.

Le tutele previste per dipendenti con contratto di somministrazione sono le stesse disposte per i dipendenti assunti direttamente dall’azienda utilizzatrice; nessuna discriminazione può essere dunque applicata ai somministrati. Di conseguenza, i questi lavoratori hanno diritto allo stesso inquadramento a parità di mansioni, alle stesse ferie, agli stessi riposi e, ingenerale, al medesimo trattamento, sia economico che normativo, in rapporto alla quantità di lavoro prestata (come previsto, peraltro, per la generalità dei dipendenti part time o a termine: le tutele, in pratica, maturano in proporzione all’attività svolta).

Qual è la durata massima del contratto di somministrazione?

La durata massima del contratto a termine, in base alle modifiche apportate dal decreto Dignità, è pari a 24 mesi, con un massimo di 4 proroghe. Il decreto Dignità non modifica, però, i limiti di durata del contratto di somministrazione a termine, che dovrebbero dunque restare quelli previsti dal contratto collettivo di categoria:

  • 36 mesi, con un massimo di 6 proroghe, per il singolo contratto;
  • 42 mesi, con un massimo di 6 proroghe, qualora nei primi 24 mesi fossero state effettuate un massimo di 2 proroghe.

Tuttavia, le disposizioni alla base della nuova normativa sono difficilmente compatibili con le disposizioni che riguardano la somministrazione a termine, soprattutto nel momento in cui il limite massimo di durata, pari a 36 mesi, si riferisce al singolo contratto e non alla totalità dei rapporti. In base alle interpretazioni degli esperti, il rapporto col singolo utilizzatore dovrebbe avere comunque la durata massima di 24 mesi e un numero di proroghe non superiore a 4.

Nella somministrazione è obbligatorio un periodo di pausa?

Le iniziali modifiche apportate dal decreto Dignità rendevano obbligatorio un periodo di pausa tra un contratto e l’altro, pari, come per gli ordinari contratti a termine, a 10 giorni per contratti con durata inferiore a 6 mesi, ed a 20 giorni per i contratti con durata superiore, come l’ordinario contratto a termine. Il periodo di vacanza contrattuale, per i rapporti di somministrazione, è stato poi abrogato da un successivo emendamento.

Le causali sono obbligatorie nella somministrazione?

Anche per il contratto di somministrazione, così come per l’ordinario contratto a termine, sono necessarie le causali. Questo in quanto il decreto Dignità dispone che, in caso di assunzione a tempo determinato, il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina del contratto a termine, con esclusione delle disposizioni riguardo alla percentuale massima di lavoratori da assumere a tempo ed al diritto di precedenza. Le causali, però, secondo un recente emendamento al decreto Dignità, costituiscono un obbligo in capo all’utilizzatore, non all’agenzia.

Ma come funzionano le causali? Le causali sono le ragioni che motivano l’assunzione a termine, cioè che spiegano perché il contratto ha una scadenza.

Per il contratto a tempo determinato di durata inferiore a 12 mesi non è necessario indicare una causale, salvo rinnovi, oppure in caso di proroghe che facciano slittare il contratto originario sopra i 12 mesi.

Le causali ammesse, sia per la somministrazione che per l’ordinario contratto a termine, sono:

  • esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
  • esigenze sostitutive di altri lavoratori;
  • esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

La causale si riferisce, però, al solo utilizzatore, e non all’agenzia: in pratica, se il rapporto tra lavoratore e agenzia dura più di 12 mesi, ma le missioni presso i singoli utilizzatori durano meno di 12 mesi, senza rinnovi, indicare una causale non è necessario.

Chi è obbligato al rispetto della durata massima?

La soglia dei 12 mesi di durata massima del rapporto senza necessità di indicazione delle causali, fissata dalla normativa, come appena osservato va calcolata su chi utilizza il lavoratore, e non sul datore: in pratica, se termina la missione presso un datore di lavoro, e viene stipulato con la stessa agenzia un nuovo rapporto di lavoro a termine per una missione presso una nuova impresa, il contatore dei 12 mesi riparte da zero.

Chi è obbligato all’utilizzo delle causali?

L’obbligo di indicare la causale, come abbiamo esposto, si applica in caso di superamento della durata di 12 mesi, oppure per i rinnovi del contratto (per le proroghe, solo se determinano il superamento della durata di 12 mesi). Il decreto Dignità non fornisce indicazioni su chi formalmente deve indicare la causale (è opportuno scrivere la causale sia nel contratto di lavoro che in quello commerciale di somministrazione), ma stabilisce con chiarezza che la necessità del lavoratore deve sussistere in capo all’utilizzatore, e non in capo all’agenzia.

Causale per proroghe e rinnovi, chi deve indicarla?

In base alle modifiche del decreto Dignità, emerge che anche le proroghe ed i rinnovi sono riferiti all’utilizzatore e non all’agenzia, in quanto il decreto richiama la disciplina riferita all’utilizzatore.

In concreto, questo significa che la causale per il rinnovo è necessaria, nel contratto di somministrazione, solo se il nuovo contratto riguarda lo stesso utilizzatore: se cambia l’impresa, il nuovo rapporto può essere stipulato senza la causale, fino a 12 mesi di questa missione. Lo stesso ragionamento deve essere fatto per le proroghe, che richiedono la causale solo al superamento di 12 mesi presso il singolo utilizzatore.

note

[1] D.lgs 276/2003.


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