Business | Articoli

Le reperibilità sono obbligatorie?

30 Marzo 2018 | Autore:


> Business Pubblicato il 30 Marzo 2018



La reperibilità è un obbligo per il lavoratore? Si può pretendere l’inclusione o l’esclusione dai turni di pronta disponibilità? Ecco le risposte

La reperibilità, detta anche pronta disponibilità, consiste nell’obbligo per il lavoratore di porsi nella condizione di essere prontamente rintracciato, fuori dal proprio orario di lavoro, in vista di un’urgenza. Detto servizio è organizzato dal datore di lavoro secondo un piano di turnazione prestabilito e tale da garantire, da un lato, l’efficienza aziendale e, dall’altro, la tutela dei lavoratori. È, dunque, compito del datore di lavoro regolare i turni di reperibilità, inserendovi il maggior numero di lavoratori.

Ma cosa succede se un lavoratore non vuole essere inserito nei turni di reperibilità? In tali casi le reperibilità sono obbligatorie? A contrario, inoltre, ci si domanda se il lavoratore può pretendere l’inserimento nei turni di reperibilità o se, invece, il datore di lavoro è libero di organizzare detti turni come meglio crede.

In questo articolo cercheremo di rispondere a tutte queste domande. Tuttavia, prima di vedere se le reperibilità sono obbligatorie o meno, è necessario chiarire alcuni concetti.

Reperibilità: cos’è?

Il servizio di pronta disponibilità è caratterizzato dalla immediata reperibilità del dipendente e dall’obbligo per lo stesso di raggiungere il posto di lavoro nel più breve tempo possibile dalla chiamata. La chiamata del datore di lavoro deve essere supportata da ragioni di urgenza e di indifferibilità e – a fronte del “sacrificio” richiesto al lavoratore –  spetterà a questi una corrispondente indennità. Ed infatti, la condizione del reperibile non è tra quelle “più comode” per il lavoratore: ciò impone di prevedere dei limiti a garanzia del benessere psicofisico del dipendente e comporta, come detto, l’erogazione di una indennità in suo favore.

Detto ciò, potrebbe sembrare strano che i lavoratori possano ambire ad essere inseriti nella turnazione della pronta disponibilità. Eppure, in molti casi ciò accade. La domanda quindi è: il lavoratore può pretendere l’inserimento nei turni di reperibilità? Oppure, al contrario, il datore di lavoro è libero di organizzare detti turni come meglio crede?

Turni di reperibilità: il lavoratore può pretendere l’inserimento?

In realtà, il lavoratore non vanta alcun diritto di essere inserito nei turni di reperibilità, con la conseguenza che un’eventuale esclusione non gli consentirà di pretendere e di ottenere dal datore di lavoro il pagamento della relativa indennità. Ad affermarlo è stata la Corte di Cassazione con una recente pronuncia [1], che ha visto vittoriosa una società nei confronti di un dipendente che aveva chiesto di essere inserito nei turni di pronta disponibilità e di percepire, quindi, la relativa indennità.

Turni di pronta disponibilità: la scelta spetta al datore di lavoro

Al riguardo, la Corte di Cassazione ha affermato che l’inclusione nel servizio di reperibilità non costituisce un diritto soggettivo “pieno” in capo a tutti i dipendenti, né che l’inserimento nella turnazione in parola possa considerarsi automatica in presenza di un determinato inquadramento professionale. Al contrario, l’organizzazione dei turni di pronta disponibilità è il frutto delle scelte del datore di lavoro compiute in base alle specifiche esigenze aziendali. Ciò posto, vero è che il servizio di pronta disponibilità deve essere organizzato dal datore di lavoro secondo un piano prestabilito che includa il maggior numero di dipendenti. Questo, però, non implica che in capo al singolo dipendente sussista il diritto ad essere inserito automaticamente nella turnazione afferente alla pronta disponibilità.

La reperibilità è un obbligo per il lavoratore?

Ciò detto, affrontiamo il problema da un diverso punto di vista. L’interrogativo, dunque, è il seguente: la reperibilità è un obbligo per il lavoratore?

Per rispondere alla domanda è necessario, innanzitutto, precisare che la messa in reperibilità si sostanzia in una prestazione strumentale e accessoria rispetto alla prestazione di lavoro principale. Il servizio di reperibilità, dunque, non costituisce di per sé una mansione in senso tecnico-giuridico, ma integra un obbligo accessorio ed intermedio per il lavoratore preposto ad un determinato servizio ed alle connesse specifiche mansioni. I compiti relativi alla reperibilità, quindi, sono qualificabili quali attività aggiuntive rispetto alla prestazione ordinaria dedotta in contratto.

Ciò posto, non può dirsi che la reperibilità rappresenti un obbligo per il lavoratore. A confermarlo è stata proprio la Corte di Cassazione [2] che, con una recentissima sentenza, ha affermato che dalle norme del codice civile [3] non è possibile dedursi la sussistenza a carico del lavoratore di un obbligo di eseguire compiti, quali quello di reperibilità, aggiuntivi ed estranei rispetto alla prestazione ordinaria dedotta in contratto.

Reperibilità: non è un obbligo per il lavoratore

In particolare, la Suprema Corte ha avuto modo di pronunciarsi circa una controversia insorta tra un dipendente e un’azienda: il primo riteneva di non essere obbligato alla prestazione di servizi di reperibilità; l’azienda, invece, non solo era fermamente convinta del contrario, ma aveva altresì irrogato una sanzione disciplinare al dipendente che si era rifiutato di prestare i servizi di reperibilità. Chi dei due ha ragione?

Ebbene, i giudici di merito avevano accolto la domanda del dipendente nei confronti della società datrice di lavoro, avente a oggetto la declaratoria di illegittimità della sanzione disciplinare irrogatagli per aver rifiutato la prestazione di servizi di reperibilità. Per la Corte territoriale, infatti, non sarebbe stato configurabile ai sensi di legge e di contratto collettivo e individuale, un obbligo di esecuzione di tali prestazioni a carico del lavoratore; pertanto, la condotta contestatagli sarebbe stata insuscettibile di assumere rilevanza sul piano disciplinare. Decisione che viene contestata dalla società innanzi alla Corte di Cassazione.

Ebbene, anche la Suprema Corte ha dato ragione al lavoratore, sancendo che non può ritenersi sussistente, a carico del dipendente, un obbligo di eseguire compiti, quale quello di reperibilità, palesemente aggiuntivi ed estranei alla prestazione ordinaria dedotta in contratto.

Inoltre, sottolineano i giudici, devono ritenersi inoperanti prassi aziendali formatesi in contrasto con la disciplina collettiva, come quelle invocate, nel caso di specie, dall’azienda datrice di lavoro.

note

[1] Cass., ord. n. 20648 del 31.08.2017.

[2] Cass., ord. n. 7410/2018

[3] In particolare dal combinato disposto degli artt. 2086, 2094 e 2104 Cod. Civ.


Per avere il pdf inserisci qui la tua email. Se non sei già iscritto, riceverai la nostra newsletter:

Informativa sulla privacy
DOWNLOAD

Lascia un commento

Usa il form per discutere sul tema. Per richiedere una consulenza vai all’apposito modulo.

 



NEWSLETTER

Iscriviti per rimanere sempre informato e aggiornato.

CERCA CODICI ANNOTATI