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Si può essere licenziati per fatti estranei al lavoro?

7 agosto 2018


Si può essere licenziati per fatti estranei al lavoro?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 7 agosto 2018



Licenziamento disciplinare per reati e illeciti penali commessi nella vita privata: nel lavoro pubblico la valutazione è più severa che nel privato.

Hai ricevuto una denuncia per un reato e temi che l’avvio di un processo penale possa avere ripercussioni sul tuo rapporto di lavoro. Il fatto che un comportamento esterno all’attività lavorativa determini un’influenza sulla tua carriera non ti fa stare sereno. Sai peraltro quanto il tuo datore di lavoro ci tiene all’immagine della propria azienda e alla rispettabilità dei dipendenti che devono rappresentarla. Tuttavia ritieni impossibile controllare i dipendenti nella propria vita privata e sindacare ciò che questi fanno fuori dall’orario delle rispettive mansioni. Così ti rivolgi al tuo avvocato e gli chiedi se si può essere licenziati per fatti estranei al lavoro. La risposta corretta deve tenere conto di tutte le numerose sentenze della Cassazione che hanno giudicato casi simili al tuo e la possibile incidenza di una condanna, anche non ancora passata in giudicato, sul contratto lavorativo. Di recente la Suprema Corte si è espressa sul tema [1]. Ecco cosa è stato detto in questa occasione.

A torto si crede che il licenziamento disciplinare dipenda solo da condotte commesse nell’ambito del rapporto di lavoro. Non è così. Se hai letto il nostro articolo Si può licenziare un dipendente condannato penalmente? saprai di certo che il datore di lavoro ha il potere di sanzionare il dipendente anche per fatti commessi fuori dall’orario lavorativo che siano tali da incidere sul relativo legame di fiducia. Peraltro se è vero che esiste il divieto di controllare i lavoratori all’interno dell’azienda, questo non vale al di fuori. Il che significa che il datore può ben mettere un investigatore privato alle calcagna del dipendente per verificare cosa questi fa.

L’esistenza di una condanna, anche se ancora non definitiva, può determinare ripercussioni sul rapporto di lavoro e implicare il rischio di un licenziamento. Non è un effetto automatico, ma è necessaria una previa valutazione della gravità della condotta addebitata all’interessato. Valutazione che spetta innanzitutto al datore di lavoro e, in caso di contestazione, al giudice.

Ad esempio, sono stati ritenuti causa di licenziamento in tronco (ossia per giusta causa) i seguenti comportamenti:

  • emissione da parte di un dipendente bancario di assegni a vuoto [2];
  • falsa testimonianza resa dal lavoratore in una causa civile [3];
  • violenza sessuale nei confronti di terzi, tenuto conto del “forte disvalore sociale” dei fatti e dall’eco mediatico [4];
  • spaccio di sostanze stupefacenti da parte di un lavoratore addetto alla cura e all’assistenza degli anziani [5], di un operaio addetto alle mansioni di carrellista in una catena di montaggio [6], di un autista di mezzi pesanti (condannato anche per associazione a delinquere) [7];
  • allaccio abusivo per fini privati alla rete elettrica da parte di dipendente di azienda fornitrice di energia elettrica.

Secondo la Cassazione, la condotta di indubbia gravità tenuta dal dipendente al di fuori del luogo di lavoro giustifica il suo licenziamento senza preavviso, in quanto idonea a compromettere irrimediabilmente il vincolo fiduciario.

In questo contesto, comportamenti illeciti del lavoratore che possono essere considerati non di gravità tale da giustificare l’espulsione da un’azienda privata, possono al contrario rompere il legame fiduciario e il requisito connesso di affidabilità che sta alla base di un rapporto di lavoro se esso è costituito per l’espletamento di un servizio pubblico.

Sono spesso i contratti collettivi di lavoro a stabilire la possibilità, per l’azienda (pubblica o privata) di provvedere al licenziamento del dipendente per condotte extralavorative che seppure tenute fuori dall’azienda, dell’orario di lavoro e non direttamente riguardanti l’esecuzione della prestazione, nondimeno possono essere tali da ledere irrimediabilmente il vincolo di fiducia tra le parti, compromettendo le aspettative di un futuro adempimento dell’obbligazione lavorativa. In pratica si deve trattare di quelle condotte talmente gravi da far presumere al datore che sul lavoratore non si può porre fiducia né gli si possono affidare mansioni di un certo rilievo. Tali comportamenti costituenti reato vengono valutati in maniera ancora più severa quando il dipendente svolge un servizio pubblico [9]): in tale caso – come già aveva riferito la Cassazione [10] – vengono in rilievo «principi generali di rango costituzionale quali l’imparzialità e il buon affidamento della Pa nonchè il principio secondo cui i cittadini a cui sono affidate funzioni pubbliche hanno il dovere di adempierle con disciplina e onore».

note

[1] Cass. sent. n. 20562/2018.

[2] Cass. 24 giugno 2000 n. 8631; Cass. 23 maggio 1992 n. 6180.

[3] Cass. 9 marzo 1998 n. 2626.

[4] Cass. 30 gennaio 2013 n. 2168.

  1. [5] Cass. 3 settembre 2013 n. 20158
  2. [6] Cass. 9 marzo 2016 n. 4633.
  3. [7] Cass. 19 ottobre 2017 n. 24745.
  4. [8] Cass. 25 maggio 2017 n. 13197.

[9] Cass. sent. n. 776/2015.

[10] Cass. sent. n. 3622/2018

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