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Si può essere licenziati per fatti estranei al lavoro?

7 Agosto 2018


Si può essere licenziati per fatti estranei al lavoro?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 7 Agosto 2018



Licenziamento disciplinare per reati e illeciti penali commessi nella vita privata: nel lavoro pubblico la valutazione è più severa che nel privato.

Hai ricevuto una denuncia per un reato e temi che l’avvio di un processo penale possa avere ripercussioni sul tuo rapporto di lavoro. Il fatto che un comportamento esterno all’attività lavorativa determini un’influenza sulla tua carriera non ti fa stare sereno. Sai peraltro quanto il tuo datore di lavoro ci tiene all’immagine della propria azienda e alla rispettabilità dei dipendenti che devono rappresentarla. Tuttavia ritieni impossibile controllare i dipendenti nella propria vita privata e sindacare ciò che questi fanno fuori dall’orario delle rispettive mansioni. Così ti rivolgi al tuo avvocato e gli chiedi se si può essere licenziati per fatti estranei al lavoro. La risposta corretta deve tenere conto di tutte le numerose sentenze della Cassazione che hanno giudicato casi simili al tuo e la possibile incidenza di una condanna, anche non ancora passata in giudicato, sul contratto lavorativo. Di recente la Suprema Corte si è espressa sul tema [1]. Ecco cosa è stato detto in questa occasione.

Licenziamento disciplinare: quando?

A torto si crede che il licenziamento disciplinare dipenda solo da condotte commesse nell’ambito del rapporto di lavoro. Non è così. Se hai letto il nostro articolo Si può licenziare un dipendente condannato penalmente? saprai di certo che il datore di lavoro ha il potere di sanzionare il dipendente anche per fatti commessi fuori dall’orario lavorativo che siano tali da incidere sul relativo legame di fiducia. Peraltro se è vero che esiste il divieto di controllare i lavoratori all’interno dell’azienda, questo non vale al di fuori. Il che significa che il datore può ben mettere un investigatore privato alle calcagna del dipendente per verificare cosa questi fa.

L’esistenza di una condanna, anche se ancora non definitiva, può determinare ripercussioni sul rapporto di lavoro e implicare il rischio di un licenziamento. Non è un effetto automatico, ma è necessaria una previa valutazione della gravità della condotta addebitata all’interessato. Valutazione che spetta innanzitutto al datore di lavoro e, in caso di contestazione, al giudice.

Ad esempio, sono stati ritenuti causa di licenziamento in tronco (ossia per giusta causa) i seguenti comportamenti:

  • emissione da parte di un dipendente bancario di assegni a vuoto [2];
  • falsa testimonianza resa dal lavoratore in una causa civile [3];
  • violenza sessuale nei confronti di terzi, tenuto conto del “forte disvalore sociale” dei fatti e dall’eco mediatico [4];
  • spaccio di sostanze stupefacenti da parte di un lavoratore addetto alla cura e all’assistenza degli anziani [5], di un operaio addetto alle mansioni di carrellista in una catena di montaggio [6], di un autista di mezzi pesanti (condannato anche per associazione a delinquere) [7];
  • allaccio abusivo per fini privati alla rete elettrica da parte di dipendente di azienda fornitrice di energia elettrica.

Secondo la Cassazione, la condotta di indubbia gravità tenuta dal dipendente al di fuori del luogo di lavoro giustifica il suo licenziamento senza preavviso, in quanto idonea a compromettere irrimediabilmente il vincolo fiduciario.

In questo contesto, comportamenti illeciti del lavoratore che possono essere considerati non di gravità tale da giustificare l’espulsione da un’azienda privata, possono al contrario rompere il legame fiduciario e il requisito connesso di affidabilità che sta alla base di un rapporto di lavoro se esso è costituito per l’espletamento di un servizio pubblico.

Licenziamento per fatti estranei al lavoro: quando?

Da sempre la giusta causa di licenziamento si verifica quando è irrimediabilmente leso il vincolo fiduciario che è alla base del rapporto di lavoro. La fiducia è quindi condizione per la permanenza del rapporto e può essere compromessa non solo da specifici inadempimenti contrattuali, ma anche da condotte extralavorative che, non riguardanti direttamente l’esecuzione della prestazione, possano comunque ledere il vincolo fiduciario, qualora abbiano un riflesso sulla funzionalità del rapporto e compromettano le aspettative di un futuro puntuale adempimento dell’obbligazione lavorativa.

Sono spesso i contratti collettivi di lavoro a stabilire la possibilità, per l’azienda (pubblica o privata) di provvedere al licenziamento del dipendente per condotte extralavorative che seppure tenute fuori dall’azienda, dell’orario di lavoro e non direttamente riguardanti l’esecuzione della prestazione, nondimeno possono essere tali da ledere irrimediabilmente il vincolo di fiducia tra le parti, compromettendo le aspettative di un futuro adempimento dell’obbligazione lavorativa. In pratica si deve trattare di quelle condotte talmente gravi da far presumere al datore che sul lavoratore non si può porre fiducia né gli si possono affidare mansioni di un certo rilievo. Tali comportamenti costituenti reato vengono valutati in maniera ancora più severa quando il dipendente svolge un servizio pubblico [9]): in tale caso – come già aveva riferito la Cassazione [10] – vengono in rilievo «principi generali di rango costituzionale quali l’imparzialità e il buon affidamento della Pa nonchè il principio secondo cui i cittadini a cui sono affidate funzioni pubbliche hanno il dovere di adempierle con disciplina e onore».

Licenziamento per fatti anteriori all’assunzione

Secondo la Cassazione, le condotte extralavorative che possono essere rilevanti ai fini dell’integrazione della giusta causa di licenziamento riguardano tutti gli ambiti nei quali si esplica la personalità del lavoratore e non devono essere necessariamente successive all’instaurazione del rapporto, sempre che si tratti di comportamenti appresi dal datore dopo la conclusione del contratto e non compatibili con il grado di affidamento richiesto dalle mansioni assegnate.

note

[1] Cass. sent. n. 20562/2018.

[2] Cass. 24 giugno 2000 n. 8631; Cass. 23 maggio 1992 n. 6180.

[3] Cass. 9 marzo 1998 n. 2626.

[4] Cass. 30 gennaio 2013 n. 2168.

[5] Cass. 3 settembre 2013 n. 20158

[6] Cass. 9 marzo 2016 n. 4633.

[7] Cass. 19 ottobre 2017 n. 24745.

[8] Cass. 25 maggio 2017 n. 13197.

[9] Cass. sent. n. 776/2015.

[10] Cass. sent. n. 3622/2018

Rilevano vecchie condotte

Le condotte extralavorative rilevanti per l’integrazione della giusta causa (…) non devono essere successive all’instaurazione del rapporto, sempre che si tratti di comportamenti appresi dal datore dopo la conclusione del contratto e incompatibili con il grado di affidamento richiesto dalle mansioni assegnate al dipendente.

Cassazione, sentenza 428 del 10 gennaio 2019

Non danneggiare il datore

Anche una condotta illecita extralavorativa può avere rilevanza disciplinare e dare luogo al licenziamento, poichè il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta, ma anche a evitare, fuori dall’ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro.

Cassazione, sentenza 21958 del 10 settembre 2018

Rilflessi indiretti sul lavoro

Una condotta gravemente lesiva delle norme del vivere civile può essere giusta causa di licenziamento, anche se il riflesso sul rapporto di lavoro è solo potenziale. Nel caso di un lavoratore sottoposto a processo penale per spaccio di stupefacenti, la Corte ha ritenuto che tale condotta possa ledere il vincolo fiduciario, anche senza un impatto diretto sulla prestazione.

Cassazione, sentenza 4804 del 19 febbraio 2019

L’impatto sul futuro

Il concetto di giusta causa è estensibile a condotte extralavorative, che, non riguardanti l’esecuzione della prestazione, possano essere tali da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti, quando abbiano un riflesso sulla funzionalità del rapporto, compromettendo le aspettative di un futuro puntuale adempimento dell’obbligazione lavorativa.

Cassazione, sentenza 26679 del 10 novembre 2017

Rilevano le mansioni

A fronte di una condotta riconducibile alla sfera dei rapporti privati, la valutazione della sussistenza della giusta causa deve essere operata anche con riferimento agli aspetti concreti del singolo rapporto di lavoro, senza tralasciare la posizione del dipendente nell’impresa e il grado di affidamento richiesto dalle mansioni che gli sono state affidate.

Cassazione, sentenza 1978 del 2 febbraio 2016

Traffici illeciti al lavoro

Se il ricorrente si avvaleva dell’ambiente lavorativo per condurre traffici illeciti, è inferenza né illogica né arbitraria quella di una conseguente lesione degli interessi morali e materiali del datore di lavoro, tale da compromettere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti.

Cassazione, sentenza 16524/2015


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