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Lavori estivi: quale contratto?

8 agosto 2018 | Autore:


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Lavoro stagionale, rapporto a chiamata, nuovi voucher, somministrazione: quale tipo di contratto è più conveniente?

Nel clou della stagione estiva, assumere nuovi lavoratori, per un periodo di tempo limitato, è una necessità per parecchie aziende: trattandosi, però, di assunzioni a carattere temporaneo, da una parte bisogna tenere conto delle particolari esigenze legate all’attività, che spesso è esercitata in modo discontinuo; dall’altra parte, emerge il problema legato alla scarsità di agevolazioni disponibili per il lavoro a tempo determinato. Inoltre, bisogna fare i conti con le nuove regole stabilite dal decreto Dignità, che è stato appena convertito in legge: i nuovi limiti si applicano per i lavoratori dipendenti assunti a tempo determinato, anche con contratto di somministrazione. Facciamo allora il punto della situazione sui lavori estivi: quale contratto è più conveniente, quali sono le regole e gli adempimenti principali e quali le novità del decreto Dignità.

Come funziona il contratto di lavoro stagionale?

Il contratto di lavoro stagionale è una tipologia di contratto di lavoro subordinato a tempo determinato; rispetto al contratto a termine, però, possiede una disciplina più elastica:

  • non si deve applicare il limite di durata massima complessiva dei contratti, pari a 36 mesi per i contratti stipulati prima del 14 luglio 2018, ora a 24 mesi;
  • non si devono applicare le causali, obbligatorie, nel rapporto di lavoro a termine, se la durata del contratto supera i 12 mesi, per le proroghe che determinano il superamento di 12 mesi di rapporto, e per i rinnovi;
  • non si deve applicare il limite massimo di assunzioni a termine, pari al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza in azienda (o alla diversa percentuale stabilita dai contratti collettivi);
  • non si deve applicare il periodo di pausa (pari a 10 o a 20 giorni, a seconda della durata del contratto, minore o maggiore di 6 mesi) tra un contratto e l’altro;
  • non si deve pagare all’Inps l’aliquota aggiuntiva Aspi (ora Naspi) dell’1,40%, né la nuova aliquota aggiuntiva dello 0,5% per ogni rinnovo.

Per approfondire: Lavoro stagionale e decreto Dignità.

Il lavoratore stagionale può essere assunto sia con contratto a tempo pieno che part time, in base alle esigenze lavorative; il part time può essere orizzontale (attività prestata in tutte le giornate lavorative, ma per meno ore), verticale (attività prestata per l’intero orario giornaliero, ma solo per alcune giornate a  settimana, o settimane al mese, o mesi all’anno), o misto (presenza di entrambe le peculiarità del part time orizzontale e verticale).

Quali sono le agevolazioni previste per gli stagionali?

Gli incentivi economici all’assunzione e gli sconti previsti sui contributi da pagare all’Inps, per gli stagionali, sono molto meno numerosi rispetto a quelli previsti per i contratti a tempo indeterminato. Possono essere applicati:

  • il bonus donne e over 50 disoccupati, che danno diritto al dimezzamento delle aliquote contributive anche per gli assunti a termine (sino a un massimo di 12 mesi), purché il lavoratore appartenga a una delle seguenti categorie:
    • donne disoccupate da almeno 6 mesi residente in una regione svantaggiata o appartenente a un settore lavorativo in cui si registra una forte disparità occupazionale di genere;
    • donne disoccupate da almeno 24 mesi;
    • lavoratori e lavoratrici over 50 disoccupati da almeno 12 mesi;
  • il bonus disabili, riconosciuto, se il contratto è a termine, per l’assunzione dei soli lavoratori con disabilità intellettiva e psichica superiore al 45%; il contratto deve però avere una durata pari ad almeno 12 mesi;
  • ulteriori bonus previsti dalle singole regioni o ambiti territoriali di appartenenza

È possibile, inoltre, assumere lavoratori stagionali anche col contratto di apprendistato, che dà diritto al pagamento di aliquote Inps più basse e all’incentivo economico del sotto-inquadramento del lavoratore o della retribuzione percentualizzata, secondo quanto stabilito dal contratto collettivo applicato: bisogna tener conto, però, che devono essere adempiuti specifici obblighi formativi, per i quali devono essere “sacrificate” diverse ore di attività.

Quanti contributi si pagano per i dipendenti?

Le aliquote contributive, cioè le percentuali di contributi da pagare all’Inps (applicate sull’imponibile riconosciuto al lavoratore) sono diverse a seconda della tipologia di attività svolta. Nel settore commercio, ad esempio, l’aliquota totale è generalmente del 38,17% (vuol dire che su 1.000 euro di stipendio si pagano 381,70 euro di contributi), col 9,19% a carico del lavoratore ed il 28,98% a carico del datore di lavoro. Gli importi diminuiscono, ovviamente, se sono applicate delle agevolazioni che danno diritto a sgravi contributivi, come quella appena vista per donne e over 50 disoccupati, ma aumentano se si assumono lavoratori a termini o se l’azienda è soggetta a versamenti ulteriori, come quello al fondo Fis dell’Inps.

Oltre ai contributi Inps, la paga è gravata dalle imposte (Irpef, addizionali regionali e comunali), che sono a carico del lavoratore ed incidono a seconda dell’ammontare della retribuzione.

In ultimo, devono essere pagati i premi Inail (si tratta dell’assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali, a totale carico del datore di lavoro), il cui importo varia a seconda delle lavorazioni svolte.

Come funziona il lavoro a chiamata?

Un’altra tipologia contrattuale con la quale possono essere assunti i lavoratori stagionali è il lavoro intermittente, o a chiamata: si tratta di un contratto di lavoro subordinato, grazie al quale il dipendente può prestare la propria attività in modo discontinuo, cioè essere chiamato solo quando se ne ravvisa la necessità.

Questo tipo di contratto può essere concluso:

  • con i lavoratori al di fuori della fascia 24-54 anni;
  • all’interno di determinati settori [1] (anche se l’età è tra 24 e 54
  • anni, in questo caso);
  • se il lavoratore possiede un’età entro la fascia, può comunque prestare la sua opera all’interno di determinati periodi indicati dal contratto collettivo applicato.

Le giornate di attività prestate nel triennio, ossia nell’arco di 3 anni solari, non possono superare il numero di 400. Inoltre, prima dell’inizio dell’attività deve essere presentata, di volta in volta, la comunicazione preventiva Unintermittente, tramite:

  • mail o pec, alla casella intermittenti@pec.lavoro.gov.it (la comunicazione può essere mandata anche da una normale email);
  • tramite il sito Clic lavoro;
  • tramite l’apposita app;
  • tramite sms.

La comunicazione preventiva può essere presentata anche per cicli di lavoro predeterminati in un arco di tempo ampio, purché le giornate di attività non siano superiori a 30, se il datore è già in grado di conoscerle.

Esistono due distinte tipologie contrattuali di lavoro intermittente:

  • in una il lavoratore ha l’obbligo contrattuale di rispondere alla chiamata del datore di lavoro e ha diritto a un’indennità per i periodi di disponibilità obbligatoria;
  • nell’altra non ha l’obbligo di rispondere alla chiamata, ma non ha diritto ad alcuna indennità in assenza di rapporto.

Quali sono i costi del lavoro a chiamata?

Il trattamento economico del lavoratore a chiamata è uguale a quello di un qualsiasi lavoratore dipendente, ma è riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita (salvo i casi in cui sia dovuta un’indennità per garantire la disponibilità al datore): nel dettaglio, il lavoratore ha diritto a una retribuzione oraria maggiorata delle quote di mensilità aggiuntiva.

Nel dettaglio, il costo orario del lavoro intermittente, invece, partendo da una base netta oraria di 7,50 euro per il lavoratore, arriva a 13,50 euro nel caso in cui non vi sia la disponibilità obbligatoria; in caso contrario, arriva a 16,11 euro. Bisogna difatti contare i ratei relativi al tfr, alle mensilità aggiuntive, alle ferie, l’eventuale indennità di disponibilità, i contributi Inail, Inps e la tassazione a carico del dipendente.

Come funziona il contratto di somministrazione?

Un’altra soluzione per assumere un lavoratore per brevi periodi può essere il rapporto di somministrazione: in pratica, con questo contratto è l’agenzia per il lavoro ad assumere i dipendenti, che poi sono messi a disposizione dell’utilizzatore. A causa delle modifiche apportate dal decreto Dignità, però, si applicano i nuovi limiti di durata previsti per il contratto a termine (24 mesi di durata massima), assieme all’obbligo di causale (per contratti di durata superiore a 12 mesi, per le proroghe che determinano il superamento di questa durata, e per tutti i rinnovi), di maggiorazione contributiva per ogni rinnovo del contratto. Inoltre, il numero massimo di lavoratori assunti con contratto di somministrazione a termine non può superare il 30% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza.

Ad ogni modo il contratto di somministrazione, per quanto riguarda gli adempimenti, è sicuramente vantaggioso per l’impresa, in quanto è l’agenzia ad assumere il dipendente e a farsi carico di tutti gli oneri connessi.

Quali sono i costi del contratto di somministrazione?

Per quanto riguarda i costi, il contratto di somministrazione è ancora più oneroso del lavoro a chiamata, in quanto bisogna aggiungere i compensi dell’agenzia al normale costo del lavoro. Ad esempio, prendendo come riferimento un netto, per il lavoratore, di 7,50 euro all’ora, la maggiorazione media a favore dell’agenzia è di 1,81 euro; sommando ratei e contributi si arriva a un costo orario, per l’impresa, di 15,56 euro.

Come funzionano i nuovi voucher?

Al posto dei vecchi voucher, dal 2017, per retribuire il lavoro accessorio, le aziende possono utilizzare il nuovo contratto di prestazione occasionale.

  • I nuovi voucher presentano parecchi limiti, difatti per attivare le prestazioni di lavoro occasionali devono essere rispettati i seguenti limiti economici, riferiti all’anno di svolgimento della prestazione lavorativa:
  • per ciascun lavoratore, con riferimento alla totalità degli utilizzatori, i compensi non possono superare i 5mila euro;
  • per ciascun utilizzatore, con riferimento alla totalità dei lavoratori, i compensi non possono superare i 5mila euro;
  • per le prestazioni complessivamente rese da ogni lavoratore per il medesimo utilizzatore, i compensi non possono superare i 2.500 euro.

Questi importi sono riferiti ai compensi percepiti dal lavoratore, ossia al netto di contributi Inps, premi assicurativi Inail e costi di gestione.

La soglia limite, con riferimento a ciascun utilizzatore riguardo alla totalità dei lavoratori, è calcolata sulla base del 75% dell’importo dei compensi, se il lavoratore appartiene alle seguenti categorie: pensionati, disoccupati, under 25 studenti e percettori di prestazioni a sostegno del reddito, o del reddito d’inclusione (rei).

Le prestazioni hanno un limite di durata pari a 280 ore nell’arco dello stesso anno; inoltre, devono essere rispettati il riposo giornaliero, le pause e i riposi settimanali secondo le previsioni del decreto sull’orario di lavoro.

Non è possibile fare ricorso a prestazioni di lavoro occasionali da parte di lavoratori con i quali l’utilizzatore abbia in corso (o abbia avuto in corso nei 6 mesi precedenti) un rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa.

Non è inoltre ammesso il ricorso al contratto di prestazione lavoro occasionale ai datori di lavoro che hanno alle proprie dipendenze più di 5 lavoratori subordinati a tempo indeterminato: in base alle modifiche introdotte dal decreto Dignità, è possibile ricorrere ai nuovi voucher per le aziende del settore turistico che hanno sino a 8 dipendenti.

Quanto costano i nuovi voucher?

Il compenso per i nuovi voucher è fissato dalle parti, ma non può essere inferiore al livello minimo, stabilito dalla legge in 9 euro per ogni ora di prestazione lavorativa. Inoltre, l’importo del compenso giornaliero non può essere inferiore alla misura minima fissata per la remunerazione di 4 ore lavorative, pari a 36 euro, anche qualora la durata effettiva della prestazione lavorativa giornaliera sia inferiore a quattro ore. La misura del compenso delle ore successive è liberamente fissata dalle parti, purché nel rispetto del minimo orario di 9 euro.

Il lavoratore ha diritto all’assicurazione per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti, con iscrizione alla gestione separata dell’Inps, e all’assicurazione Inail contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.

I costi relativi a contributi e premi assicurativi sono interamente a carico dell’utilizzatore.

Nel dettaglio:

  • i contributi Ivs (invalidità vecchiaia superstiti) dovuti alla Gestione separata Inps sono dovuti nella misura del 33%;
  • il premio assicurativo Inail è dovuto nella misura del 3,5%.

In pratica, oltre ai 9 euro di compenso orario minimo, il committente paga 2,97 euro all’Inps e 32 centesimi all’Inail. Inoltre, paga all’Inps un ulteriore 1% a titolo di oneri di gestione della prestazione di lavoro occasionale.

Per approfondire: Guida al contratto di prestazione occasionale.

Quale contratto è più conveniente per i lavori estivi?

In conclusione, analizzando le varie modalità di assunzione stagionale che possono essere utilizzate, non esiste una tipologia migliore di altre, ma la convenienza deve essere valutata in base alle reali esigenze dell’azienda ed alla categoria cui appartiene il lavoratore: bisogna dunque vagliare, caso per caso, qual è la forma contrattuale che più si adatta alle necessità, sia del datore di lavoro, che del dipendente.

[1] D.M. 23/10/2004.

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