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Visita medica prima dell’assunzione: che succede se si mente?

15 Agosto 2018
Visita medica prima dell’assunzione: che succede se si mente?

Chi dice bugie al medico dell’azienda nascondendo malattie o precedenti interventi non può essere licenziato in automatico.

Prima dell’assunzione, l’azienda ti ha imposto la visita medica per verificare le tue condizioni di salute e l’eventuale incompatibilità con le mansioni da assegnare. In tale circostanza, il medico non ha rilevato situazioni ostative al lavoro e ti ha dichiarato idoneo. Successivamente però il datore è venuto a sapere che, in precedenza, sei stato operato di ernia del disco, circostanza che però non hai dichiarato al medico. A causa di questa bugia veniale sei stato licenziato. A tuo avviso si tratta di una sanzione eccessiva rispetto a una colpa minima. Difatti, non hai avuto l’intento di frodare l’azienda, ritenendo solo che la precedente patologia fosse del tutto ininfluente sullo svolgimento dell’attività lavorativa. L’azienda però non ne vuole sapere: hai mentito e tanto basta. Chi ha ragione? In caso di visita medica prima dell’assunzione che succede se si mente? La questione è stata analizzata dalla Cassazione con una recente sentenza [1]. Ecco cosa hanno detto i giudici supremi in questa circostanza del tutto identica al caso che abbiamo appena riportato.

Visite mediche prima dell’assunzione

Le cosiddette visite mediche preassuntive, quelle cioè effettuate prima dell’assunzione, rientrano nella “sorveglianza sanitaria obbligatoria”.

I lavoratori devono essere sottoposti a visita medica preventiva, prima dell’assegnazione a lavori:

  • per i quali è obbligatorio il preventivo accertamento dell’assenza di un eventuale uso di sostanze stupefacenti. L’obbligo sussiste, ad esempio, quando il lavoratore deve essere adibito alla guida di veicoli che trasportano merci pericolose su strada, alla circolazione dei treni, o alla guida di macchine di movimentazione terra e merci;
  • per i quali in generale è prevista la sorveglianza sanitaria obbligatoria;
  • in cassoni ad aria compressa;
  • che comportano un rischio di esposizione a radiazioni ionizzanti;
  • che comportano il rischio di silicosi o di asbestosi
  • impiego di minori d’età.

In tali ipotesi le visite, effettuate prima dell’assunzione, devono anche essere ripetute periodicamente.

Bugia alla visita medica

In sede di visita medica prima dell’assunzione il dipendente ha l’obbligo di rispondere alle domande che gli vengono fatte ai fini del controllo. Rientra nel suo dovere di buona fede e correttezza non nascondere alcuna circostanza relativa alla sua salute che potrebbe influire sulla valutazione della idoneità alle mansioni.

In quest’ottica bisogna ritenere che la reticenza del dipendente che non menziona eventuali patologie o interventi chirurgici già subiti costituisca un comportamento illecito.

Dall’altro lato però c’è da dire che il licenziamento deve essere considerato come l’ultima spiaggia, la sanzione cui ricorrere solo nei casi più gravi. Vi deve essere una proporzione tra l’illecito disciplinare commesso dal lavoratore e la reazione dell’azienda. Il che significa che si può ricorrere alla risoluzione del rapporto di lavoro solo quando il datore perde ogni fiducia nel dipendente e la condotta da questi assunta – dolosa o colposa che sia – può far perdere la fiducia in un corretto adempimento delle mansioni future.

In quest’ottica bisogna anche valutare le conseguenze dell’illecito disciplinare per l’azienda e l’intento eventualmente fraudolento dell’interessato. Questo significa – conclude la Corte – che il licenziamento del dipendente che abbia mentito in sede di visita medica precedente all’assunzione è sproporzionato quando  non è sintomatico di un intento fraudolento,  soprattutto tenendo presenti «la funzione di tale visita» e «l’oggettività dei parametri valutativi cui si deve attenere il medico nel formulare il suo giudizio finale» sul futuro dipendente.

Si può licenziare il dipendente che nasconde una malattia alla visita medica?

In questi termini per la Cassazione è illegittimo il licenziamento del dipendente che nasconde una malattia in sede di visita medica preassuntiva.

Sulla base di questo principio è stata salvata la dipendente di una azienda municipalizzata che in una grande città si occupa di rifiuti. La lavoratrice, destinata a essere inquadrata come operaia addetta alla raccolta di cartoni, aveva “dimenticato” di segnalare l’operazione chirurgica subita per la rimozione di un’ernia discale. Questo comportamento non è sufficiente, secondo i Giudici, per legittimare il licenziamento deciso dall’azienda.


note

[1] Cass. ord. n. 17504/18

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, ordinanza 25 gennaio – 4 luglio 2018, n. 17504

Presidente Nobile – Relatore Negri Della Torre

Premesso

che con sentenza n. 6498/2015, pubblicata il 15 ottobre 2015, la Corte di appello di Roma, in riforma della sentenza dei Tribunale di Roma, ha annullato, con le pronunce conseguenti, il licenziamento intimato, in data 13 aprile 2012, da AMA S.p.A. a Vi. Mo. per avere la dipendente, assunta per lo svolgimento di mansioni di operaia comune addetta alla raccolta di cartoni, taciuto, in sede di visita medica anteriore all’assunzione, di avere subito un intervento chirurgico di ernia discale e per avere inoltre taciuto, nel corso del successivo rapporto di lavoro, di essere ricaduta nella medesima patologia;

– che a sostegno delle proprie conclusioni, e per quanto di interesse, la Corte di appello ha osservato come il secondo addebito fosse infondato, risultando dalla documentazione prodotta che la Mo. aveva informato la società della recidiva, alla prima occasione utile; quanto al primo, come la sanzione applicata fosse sproporzionata rispetto al fatto, alla stregua delle previsioni della contrattazione collettiva in tema di licenziamento per giusta causa e tenuto conto delle circostanze del caso concreto;

– che nei confronti di detta sentenza ha proposto ricorso per cassazione la società AMA con due motivi, assistiti da memoria, mentre la lavoratrice è rimasta intimata;

– che risultano depositate conclusioni scritte del Procuratore Generale;

rilevato

che con il primo motivo la ricorrente deduce la violazione e falsa applicazione degli artt. 2119 cod. civ. e 30 L. n. 183/2010, in relazione all’art. 68, comma terzo, CCNL dei servizi ambientali, per non avere la Corte, nell’interpretare le disposizioni della contrattazione di settore, considerato che quella di giusta causa è nozione legale (ciò che l’aveva portata erroneamente ad elevare gli esempi indicati dalle parti collettive come unici elementi di comparazione) e altresì per non avere considerato che l’omissione, da parte della Mo., della segnalazione circa il proprio effettivo stato di salute era condotta contraddistinta da un’assoluta gravità, avuto riguardo soprattutto alle mansioni in relazione alle quali era stata assunta;

– che con il secondo motivo la ricorrente deduce la violazione e falsa applicazione dell’art. 7 L. n. 300/1970 per avere la Corte di appello erroneamente ritenuto di individuare due distinti addebiti, mentre era stato contestato alla dipendente il medesimo comportamento omissivo in una pluralità di occasioni, e per avere ritenuto che la Mo. avesse, con la documentazione presentata dopo il ricovero avvenuto in corso di rapporto, informato la datrice di lavoro della propria patologia, quando invece AMA ne aveva avuto conoscenza solo nella successiva visita aziendale effettuata dal medico competente;

Osservato

che il primo motivo è inammissibile;

– che, infatti, la ricorrente, dietro lo schermo del vizio di violazione o falsa applicazione di norme di diritto, propone, in sostanza, nei confronti della sentenza impugnata, censure di ordine motivazionale, senza, tuttavia, conformarsi al modello del nuovo art. 360 n. 5 cod. proc. civ., quale risultante a seguito delle modifiche introdotte con il D.L. 22 giugno 2012, n. 83, convertito con modificazioni nella L. 7 agosto 2012, n. 134, e delle precisazioni fornite, relativamente all’ambito e al perimetro applicativo della riforma, dalle sentenze di questa Corte a Sezioni Unite n. 8053 e n. 8054 del 2014, a fronte di sentenza pubblicata in epoca posteriore all’entrata in vigore della stessa (11 settembre 2012);

– che peraltro la sentenza, diversamente da quanto prospettato con il motivo in esame, non si pone affatto in contrasto con il principio della giusta causa di licenziamento come nozione legale ex art. 2119 cod. civ., avendo (correttamente) ritenuto che la norma di cui all’art. 30 L. n. 183/2010, la quale ha tradotto in termini di diritto positivo principi da lungo tempo consolidati nella giurisprudenza, si limiti a indicare al giudice un criterio di apprezzamento della gravità del fatto disciplinare e della proporzionalità della sanzione attraverso il richiamo alle fattispecie delineate dall’autonomia collettiva, delle quali è apertamente sottolineato (cfr. pp. 5-6) il carattere non vincolante nella valutazione del caso concreto;

– che, d’altra parte, la Corte, pur prestando attenzione alle previsioni del CCNL di settore e alla loro valenza di utili parametri orientativi, ha comunque indagato la sussistenza in concreto del legame di necessaria proporzionalità tra fatto e sanzione disciplinare, alla luce delle circostanze della peculiare fattispecie sottoposta al suo giudizio (cfr., fra le molte, Cass. n. 7462/2002), in particolare ponendo in evidenza come il comportamento della Mo. in sede di visita medica preassuntiva non potesse riguardarsi come sintomatico di un intento fraudolento, attesa la funzione di tale visita e l’oggettività dei parametri valutativi cui il medico deve attenersi nel formulare il suo giudizio finale;

– che deve essere dichiarato inammissibile anche il secondo motivo;

– che al riguardo si osserva che: (a) non risulta chiarito dalla ricorrente dove e in quali termini si collochi l’errore di diritto denunciato; (b) non viene specificamente censurata quella parte della motivazione in cui la Corte di merito ha accertato la “genericità” della contestazione, quale autonoma e concorrente ragione decisoria (con conseguente difetto di interesse ad impugnare: Cass. n. 4199/2002); (c) è comunque e di fatto svolta, con il motivo in esame, una critica di merito in ordine alla valutazione delle prove documentali compiuta dal giudice di appello;

ritenuto

conclusivamente che il ricorso deve essere dichiarato inammissibile;

– che non vi è luogo a pronuncia sulle spese, atteso che la lavoratrice è rimasta intimata

P.Q.M.

La Corte dichiara il ricorso inammissibile.

Ai sensi dell’art. 13, co. 1 quater, del D.P.R. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, a norma del comma 1 bis dello stesso articolo 13.


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