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Assenza ingiustificata dal lavoro: quali sanzioni?

16 Agosto 2018
Assenza ingiustificata dal lavoro: quali sanzioni?

Il lavoratore che si assenta dal lavoro senza una valida giustificazione oppure senza avvertire con congruo preavviso rischia di ricevere una sanzione disciplinare che può arrivare fino al licenziamento.

Uno degli obblighi che il lavoratore si assume nel momento in cui sottoscrive un contratto di lavoro con un datore di lavoro è quello di recarsi al lavoro nei tempi, luoghi e modi indicati nel contratto individuale di lavoro. Il lavoratore subordinato, infatti, contrae quella che si chiama “obbligazione di mezzi” ossia si obbliga a mettere a disposizione del datore di lavoro le proprie energie lavorative per il tempo pattuito nel contratto di lavoro (con ciò distinguendosi dalle “obbligazioni di risultato” che sono quelle di chi si impegna a realizzare un’opera ben determinata, come ad esempio una costruzione). È del tutto evidente che se il lavoratore disattende questo obbligo e, dunque, non si reca regolarmente al lavoro, egli commette un inadempimento contrattuale nei confronti del proprio datore di lavoro. Ecco dunque che sorge il problema: in caso di assenza ingiustificata dal lavoro, quali sanzioni scattano per il dipendente? Cercheremo di spiegarlo in questo articolo.

Cos’è l’assenza ingiustificata?

Avrai già sentito parlare di assenza ingiustificata. Di cosa si tratta? Si parla di assenza ingiustificata, ogni qualvolta il lavoratore non si reca al lavoro:

  • in assenza di una valida ragione giustificativa;
  • senza informare con congruo preavviso il datore di lavoro.

Quando ci si può assentare dal lavoro?

Il lavoratore ha diritto di assentarsi dal lavoro quando si verifica una delle cause di sospensione del rapporto previste dalla legge, dalla contrattazione collettiva nazionale o aziendale o dal contratto individuale di lavoro.

Queste fattispecie ricorrono quando l’assenza del lavoratore si fonda su una ragione giustificativa che conferisce al lavoratore stesso il diritto di assentarsi dal lavoro. Ciò avviene, ad esempio, quando il lavoratore si ammala, oppure quando il lavoratore fruisce delle ferie o dei permessi retribuiti, oppure quando il lavoratore si sposa e fruisce del congedo matrimoniale eventualmente previsto dalla contrattazione collettiva.

In tutti questi casi l’assenza è giustificata e incombe sul lavoratore il mero obbligo di comunicare l’assenza con un congruo preavviso e con le modalità di solito definite nel contratto collettivo di riferimento. Tanto per fare un esempio, se il dipendente si ammala e tuttavia non si preoccupa di comunicarlo al datore ma la sua patologia è documentata da un certificato medico siamo in presenza di una assenza giustificata ma ugualmente illegittima perché non comunicata secondo quanto prevede il contratto collettivo di settore.

In tutte le ipotesi in cui non sussiste una delle predette ragioni giustificative, l’assenza del dipendente sarà ingiustificata ed esporrà il lavoratore ad un possibile procedimento disciplinare. Il datore di lavoro può infatti avviare un procedimento disciplinare ogni volta in cui il lavoratore pone in essere un comportamento lesivo dei propri obblighi di correttezza, diligenza e buona fede e, in generale, in ogni ipotesi di inadempimento contrattuale.

L’assenza ingiustificata rappresenta – senza dubbio – uno dei comportamenti inadempienti del lavoratore che legittima l’avvio di un procedimento disciplinare.

Procedimento disciplinare per assenza ingiustificata

Il procedimento disciplinare è disciplinato dallo Statuto dei lavoratori [1] e dal CCNL di riferimento – viene avviato con la consegna al dipendente di una lettera di contestazione con cui il datore di lavoro contesta il comportamento tenuto invitando il dipendente a rendere delle giustificazioni scritte (o a chiedere di essere ascoltato oralmente) entro il termine di 5 giorni dal ricevimento della contestazione, o nel diverso termine indicato dal CCNL di riferimento.

Lette le giustificazioni del dipendente, il datore di lavoro può accoglierle e chiudere così il procedimento oppure può comminare una sanzione disciplinare al dipendente, proporzionale alla gravità del comportamento tenuto.

Sanzioni per assenza ingiustificata

La più grave delle sanzioni disciplinari è il licenziamento per giusta causa o senza preavviso che viene comminato allorquando il comportamento del dipendente è valutato così grave da rompere definitivamente il vincolo fiduciario con il datore di lavoro e non consente la prosecuzione neppure momentanea del rapporto [2].

Ma può una singola assenza determinare il licenziamento?

A tale riguardo bisogna innanzitutto riferirsi al CCNL di riferimento. I contratti collettivi, infatti, spesso contengono una elencazione delle condotte inadempienti del dipendente prevedendo, per ciascuna, la relativa sanzione che il datore di lavoro può comminare.

Spesso si prevede che il licenziamento possa essere comminato quando le assenze ingiustificate si siano ripetute nel tempo (c.d. recidiva) oppure quando l’assenza supera un determinato numero di giorni.

In generale, la giurisprudenza ha affermato che in taluni casi il dipendente non può essere licenziato per non aver comunicato la propria assenza.

Con la Corte di Cassazione ha chiarito [3], ad esempio, che è illegittimo il licenziamento del dipendente che si assenta per giusta causa senza darne il preavviso al datore di lavoro, quando il mancato preavviso è motivato da particolari condizioni di urgenza e gravità.

Ad esempio, quando il coniuge o il figlio del dipendente è vittima di un incidente e questo deve recarsi immediatamente all’ospedale per assisterlo, l’assenza non comunicata non può portare al licenziamento anche se perdura per più giorni.

La situazione di gravità e urgenza non giustifica completamente il dipendente, poiché questo avrebbe potuto comunque comunicare l’assenza dal lavoro in qualche modo. È per questo che l’azienda è legittimata ad applicare una sanzione conservativa ma non può comminare la cosiddetta sanzione espulsiva, ossia, il licenziamento.

note

[1] Art. 7 della Legge n. 300/1970 (c.d. Statuto dei lavoratori).

[2] Art. 2119 cod. civ.

[3] Cass. sent. n. 1922/2008 


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