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Criteri di licenziamento per esubero personale

20 Agosto 2018
Criteri di licenziamento per esubero personale

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: anche nel caso di licenziamento individuale il datore di lavoro non è libero. 

L’azienda dove lavori ti ha comunicato il preavviso di licenziamento. La motivazione, in apparenza, sembra di quelle contro cui non si può fare nulla: esubero personale. Il punto è però che, a tuo avviso, la scelta è ricaduta su di te – e non su uno dei tanti altri dipendenti che svolgono la tua stessa mansione – solo per ragioni discriminatorie, ossia per una antipatia che ha il datore di lavoro nei tuoi riguardi. Ti chiedi, in proposito, se si possa fare qualcosa per contestare tale decisione, se cioè esistono dei criteri di licenziamento per esubero personale. La Cassazione è intervenuta sul tema con diverse sentenze che potranno esserti utili. Ecco cosa è stato detto in queste occasioni.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: quali limiti?

Non c’è bisogno di una situazione di crisi per licenziare un dipendente. Se il datore di lavoro decide di ristrutturare l’azienda, di ottimizzare la gestione delle risorse (magari esternalizzando alcuni servizi) oppure di massimizzare i profitti tramite la riorganizzazione dell’organigramma interno, è libero di risolvere uno o più rapporti di lavoro dei dipendenti in esubero. In proposito, se i licenziamenti non sono più di cinque nell’arco di 120 giorni (situazione per la quale si applicherà la diversa e più vincolata disciplina dei licenziamenti collettivi) o riguardano aziende con meno di 15 dipendenti, si parla di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo. In tali casi, il datore incontra solo tre vincoli:

  • non deve fornire motivazioni fasulle (ad esempio, è nullo un licenziamento per cessazione delle mansioni quando invece, subito dopo, viene assunto un nuovo lavoratore per gli stessi compiti);
  • prima del licenziamento bisogna tentare un assorbimento del dipendente in altre mansioni eventualmente libere (cosiddetto “ripescaggio” o repechage);
  • non può scegliere il dipendente da licenziare in base a motivazioni di carattere discriminatorio.

Il giudice non può quindi sindacare le scelte del datore di lavoro; può tutt’al più verificare solo che queste siano corrispondenti al vero. Quindi se l’azienda motiva il licenziamento per crisi e in realtà non c’è alcuna riduzione del fatturato; se il licenziamento viene giustificato per via di una cessazione del ramo d’azienda quando questo invece ancora sopravvive; se alla base delle ragioni per cui viene mandato a casa un dipendente c’è una riduzione del personale e invece vengono assunti nuovi lavoratori in sua sostituzione, il licenziamento è illegittimo.

Licenziamento per esubero personale: criteri di scelta

I criteri di scelta in caso di licenziamento per esubero personale riguardano solo il licenziamento collettivo, quello cioè che trova applicazione solo per le aziende con più di 15 dipendenti e quando il datore di lavoro intende procedere ad almeno 5 licenziamenti, riguardanti operai, impiegati e quadri, in un arco temporale di 120 giorni.

Tuttavia, come anticipato, la Cassazione ha stabilito l’estensione di tale disciplina anche ai licenziamenti individuali nelle ipotesi di mansioni tra loro fungibili ossia quando i dipendenti svolgono le stesse attività, sono sostituibili l’uno con l’altro e nessuno di questi svolge un’attività specifica.

Dunque, nel caso di licenziamento per ragioni inerenti l’attività produttiva e l’organizzazione del lavoro, quando il giustificato motivo oggettivo si identifica nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, la scelta del dipendente (o dei dipendenti) da licenziare non è totalmente libera ma limitata sia dal divieto di atti discriminatori che dal rispetto delle regole di correttezza e buona fede. Regole a cui si devono attenere entrambe le parti del rapporto obbligatorio anche in caso di recesso di una di esse. Tale rispetto è assicurato dal ricorso ai medesimi criteri di scelta che la legge [1] ha dettato in materia di licenziamenti collettivi (in assenza di diverso accordo sindacale). Tali criteri di scelta su chi licenziare prima sono i seguenti:

  • carichi familiari e
  • anzianità.

In altre parole, nel determinare chi licenziare prima vanno prima prescelti i lavoratori single o senza figli o quelli con numero inferiore di figli; inoltre andranno licenziati prima i dipendenti con meno anni di servizio rispetto a chi ha più esperienza e ha prestato più tempo a servizio dell’azienda [2].

Dunque, nell’ipotesi di licenziamento individuale plurimo per giustificato motivo oggettivo, nell’individuazione del soggetto (o dei soggetti) da licenziare, il datore di lavoro deve comunque operare in coerenza con i principi di correttezza e buona fede: il riferimento ai suddetti criteri, pur non costituendo un obbligo, costituisce uno standard particolarmente idoneo a tenere conto degli interessi del lavoratore e di quelli aziendali; quando poi siano licenziati tutti i lavoratori addetti ad un appalto, si introduce un ulteriore elemento di oggettivazione della scelta [3].

I precedenti della Cassazione in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo 

In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ravvisato nella soppressione di un posto di lavoro in presenza di più posizioni fungibili perché occupate da lavoratori con professionalità sostanzialmente omogenee, non essendo utilizzabile il criterio dell’impossibilità di “repechage”, il datore di lavoro deve individuare il soggetto da licenziare secondo i principi di correttezza e buona fede; in questo contesto la legge sui licenziamenti collettivi offre uno “standard” idoneo ad assicurare una scelta conforme a tale canone, ma non può escludersi l’utilizzabilità di altri criteri, purché non arbitrari, improntati a razionalità e graduazione delle posizioni dei lavoratori interessati (nel caso di specie, la Corte ha considerato ragionevoli i criteri del maggior costo della retribuzione, del minore rendimento lavorativo e delle condizioni economiche complessive di ciascun lavoratore) [4].


note

[1] L. n. 223/1991.

[2] Cass. sent. n. 19732/2018.

[3] Cass. sent. n. 16897/2016.

[4] Cass. sent. n. 25192/2016.


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