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Paga minima per legge

21 Agosto 2018 | Autore:


> Diritto e Fisco Pubblicato il 21 Agosto 2018



Qual è la retribuzione minima dei lavoratori dipendenti, quali sono le voci della busta paga, come deve essere corrisposto lo stipendio.

Periodicamente, viene rilanciata la proposta dell’introduzione di una paga minima per tutti i lavoratori, al di sotto della quale non poter scendere: si vorrebbe, cioè, stabilire un salario minimo legale che riguardi la generalità dei settori, a prescindere dal contratto collettivo applicato. L’attuale normativa, in effetti, non stabilisce una paga minima uguale per tutti, ma si limita a indicare dei principi di massima, rinviando alla contrattazione collettiva e individuale. Sono quindi i contratti collettivi a stabilire qual è la paga minima, ma questa non risulta certamente uguale per tutti, in quanto gli accordi collettivi in vigore, in totale, sono quasi 900. L’Ispettorato nazionale del lavoro ha recentemente indicato, però, riguardo alla retribuzione minima, l’obbligo di rispettare i valori indicati dai contratti collettivi stipulati dalle associazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale: si tratta sicuramente di un importante passo avanti nell’individuazione, se non di una paga minima uguale per tutti, almeno di uno stipendio minimo per ogni settore di attività. Inoltre, non dimentichiamo che con i nuovi voucher (contratto di prestazione occasionale) è stabilita una paga minima per tutti coloro che svolgono attività di lavoro accessorio. Ma procediamo per ordine e facciamo il punto sulla paga minima per legge: come funziona, da quali voci è composta, a quanto ammonta, come deve essere corrisposta al lavoratore.

Che cos’è la paga?

La paga, o retribuzione, rappresenta il compenso del lavoratore per l’attività svolta alle dipendenze del datore di lavoro.

Qual è la paga minima per legge?

La normativa italiana, ad oggi, non prevede una paga minima per tutti i lavoratori, ma si limita a stabilire:

  • che la retribuzione deve essere proporzionata alla quantità e qualità del lavoro svolto e che deve essere tale da garantire un’esistenza dignitosa al lavoratore e alla sua famiglia [1];
  • che non devono essere effettuate discriminazioni nella determinazione della retribuzione [2];
  • che la retribuzione del lavoratore può essere stabilita a tempo o a cottimo e deve essere corrisposta nella misura determinata dalla contrattazione collettiva o individuale; in mancanza, deve essere determinata dal giudice [3].

Sono dunque i contratti collettivi a stabilire qual è la retribuzione minima da rispettare, che varia dunque a seconda dell’accordo applicato dall’azienda: gli accordi collettivi, però, oltre a essere differenti l’uno dall’altro, in rapporto ai minimi retributivi, non fissano una paga minima uguale per tutti, ma questa cambia a seconda dell’inquadramento del lavoratore.

Il contratto individuale di lavoro può prevedere una retribuzione di miglior favore rispetto a quella stabilita dal contratto collettivo.

Che cosa sono i contratti collettivi di lavoro?

I contratti collettivi di lavoro sono accordi sottoscritti dalle associazioni sindacali dei lavoratori e dalle corrispondenti associazioni dei datori di lavoro, o anche da un singolo datore di lavoro, con cui si disciplinano gli aspetti giuridici ed economici del rapporto di lavoro non riservati alla legge.

Si possono stipulare:

  • contratti collettivi interconfederali, il cui compito è la definizione di regole generali che interessano tutti i lavoratori, indipendentemente dal settore produttivo di appartenenza;
  • contratti collettivi nazionali di categoria (Ccnl) o di primo livello;
  • contratti di secondo livello, che possono essere aziendali o, in alternativa, territoriali, e sono sottoscritti nell’ambito di specifici settori.

I contratti collettivi di primo livello hanno, di regola:

  • una parte obbligatoria, nella quale sono indicati i diritti e gli obblighi reciproci delle organizzazioni che concludono l’accordo;
  • una parte normativa, nella quale vengono fissate le regole alle quali si dovranno uniformare i contratti individuali di lavoro che verranno stipulati tra il singolo datore di lavoro ed il singolo lavoratore; questa seconda parte contiene anche le regole sulla retribuzione e sulle sue integrazioni o maggiorazioni (mensilità aggiuntive, premi, indennità etc.).

Chi deve rispettare i contratti collettivi?

I contratti collettivi sono efficaci per legge solo nei confronti di coloro che sono iscritti ai sindacati dei lavoratori che li hanno stipulati. Tuttavia, sono di fatto estesi, almeno per alcuni aspetti ed in particolare per quelli attinenti ai minimi retributivi, anche nei confronti dei lavoratori non iscritti ai sindacati. Lo ha chiarito l’Ispettorato Nazionale del lavoro, con una recente circolare [4] in cui ha ribadito l’obbligo di rispettare i trattamenti economici dai contratti collettivi stipulati dalle associazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Da quali elementi è composta la paga minima?

Gli elementi base della retribuzione sono voci fisse e continuative della paga, che cambiano a seconda del contratto applicato, dell’inquadramento del lavoratore e della sua anzianità. Le voci principali che compongono la busta paga sono:

  • minimo contrattuale, o paga base: si tratta della retribuzione minima stabilita dai singoli contratti collettivi, in corrispondenza di ogni livello di inquadramento del dipendente: è un valore che può variare solo per espressa previsione contrattuale;
  • l’indennità di contingenza: si tratta di un elemento della retribuzione che era finalizzato, un tempo, ad adeguare gli stipendi al costo della vita; a partire dal 1991 gli importi dell’indennità di contingenza sono rimasti congelati in conseguenza del vuoto normativo venutosi a creare dopo tale data; è per questo motivo che per tutti i lavoratori (con esclusione dei dirigenti), al fine di adeguare il salario al costo della vita, è stato introdotto dalle organizzazioni sindacali un elemento aggiuntivo, il cosiddetto elemento distinto della retribuzione (Edr);
  • Edr: come appena esposto, l’Edr, elemento distinto della retribuzione, è un elemento introdotto per adeguare la retribuzione al costo della vita; il suo ammontare è pari a euro 10,33 mensili.

Solitamente, la contrattazione collettiva accorpa gli elementi retributivi in una voce unica, chiamata minimo retribuzione. Inoltre, alcuni contratti collettivi prevedono voci aggiuntive, come l’elemento variabile della retribuzione (ex Eet, elemento territoriale della retribuzione) e l’indennità integrativa.

Bisogna poi considerare gli scatti di anzianità (la cui misura è stabilita, secondo l’inquadramento, dal contratto collettivo di categoria), che sono corrisposti al traguardo di una determinata anzianità di servizio presso l’azienda.

Qual è la paga minima oraria?

Per ricavare la paga oraria, si devono prendere le voci che compongono il minimo retribuzione e dividerle per il divisore orario contrattuale (che varia a seconda del contratto collettivo, e non dipende assolutamente dalle ore lavorate nel mese). Serve quando la paga è calcolata su base oraria, e non mensilizzata, oppure per calcolare gli elementi accessori, come le ore di straordinario.

Facciamo un esempio per capire meglio: Mario ha un minimo retribuzione pari a 1500 euro. Nel mese ha lavorato 180 ore, il divisore contrattuale applicato è 172.

Per trovare la paga oraria dobbiamo dividere il minimo retribuzione, 1500, per il divisore contrattuale, 172, e non per le ore lavorate. Otteniamo così una paga oraria pari a 1500:172, cioè a 8,72 euro. Se lo stipendio di Mario è calcolato su base oraria e non mensilizzata, moltiplicando la paga oraria per le ore lavorate, 180, otteniamo la paga lorda mensile, 1.569,60 euro.

Se, il mese successivo, Mario lavora 170 ore, la paga oraria è sempre la stessa, ma varia lo stipendio mensile, pari a 1.482,40 euro (8,71 x 170).

Quali differenze tra paga oraria e mensilizzata?

In buona sostanza, si parla di paga oraria quando la retribuzione lorda spettante al dipendente viene determinata tenendo conto del numero di ore di lavoro effettivamente prestate dal dipendente nel corso del mese, mentre si parla di paga mensilizzata quando la retribuzione lorda spettante al dipendente non tiene conto delle ore di lavoro effettivamente prestate, perché al lavoratore viene assegnata, ogni mese, una retribuzione fissa indipendentemente dal numero delle giornate lavorative comprese nel mese ed indipendentemente dalle assenze per le quali è prevista la normale retribuzione, come festività, ferie, permessi retribuiti, etc.

Con la retribuzione mensilizzata vengono aggiunte e decurtate come competenze e detrazioni solo le ore eccedenti o mancanti (straordinari, assenze non retribuite, ecc), rispetto ad una data retribuzione mensile ordinaria; tutto il resto viene riportato sulla busta come valore figurativo.

Nella retribuzione oraria il calcolo viene sviluppato partendo da una data paga oraria (ottenuta, se non già prevista dal contratto collettivo, dalla retribuzione globale /tabellare mensile rapportata al divisore orario), conteggiando tutte le ore ordinarie e straordinarie, le assenze, gli eventi, ecc. come competenza o come detrazione.

Nonostante si applichino due diverse tipologie di calcolo, non ci sono discriminazioni nell’applicare dell’uno o dell’altro metodo: questo avviene perché (considerando una situazione “standard”, in assenza di variazioni che potrebbero incidere sulla retribuzione), nel corso dell’anno, il dipendente mensilizzato percepisce ogni mese la stessa paga, a prescindere dalle giornate del mese stesso, mentre il dipendente con retribuzione oraria in alcuni mesi percepisce una retribuzione leggermente maggiore, in altri leggermente minore, cosicchè le variazioni si compensano, portando al medesimo risultato.

In pratica, se la retribuzione è calcolata sulla base delle ore effettivamente lavorate, la paga oraria applicata deve essere tale per cui moltiplicata per il numero di ore ordinariamente lavorate in un anno produca una retribuzione tabellare annuale pari a quella del dipendente mensilizzato: la retribuzione tabellare annuale del dipendente mensilizzato deve cioè corrispondere esattamente a quella del lavoratore non mensilizzato  e ciò si raggiunge adottando nei due regimi un diverso importo della retribuzione oraria che tuttavia, annualmente, genera lo stesso importo complessivo, ossia lo stesso imponibile contributivo previsto dalla retribuzione tabellare del contratto collettivo nazionale.

Che cosa sono gli elementi accessori della paga?

Oltre agli elementi che compongono la paga base, a seconda del ruolo del lavoratore e delle previsioni della contrattazione possono spettare al lavoratore ulteriori emolumenti: si tratta degli elementi accessori, cioè degli elementi che si aggiungono allo stipendio. Tra questi vi sono:

  • le maggiorazioni per il lavoro notturno, straordinario, festivo;
  • i bonus ed i premi aziendali (legati all’andamento della produzione);
  • i superminimi (somme negoziate tra datore e dipendente in aggiunta al minimo contrattuale previsto);
  • le indennità risarcitorie o sostitutive (indennità di cassa, reperibilità, intervento, etc.);
  • le erogazioni liberali (regali di Natale, matrimonio, etc).

Le indennità, in particolare, sono delle voci aggiuntive rispetto alla retribuzione ordinaria, che hanno la funzione di compensare il lavoratore per un disagio, o una disponibilità extra, o per mansioni di particolare responsabilità: ne esistono di numerose tipologie, ed il diritto a riceverle assieme allo stipendio, nonché il loro ammontare, cambia a seconda del contratto collettivo applicato, che può essere anche territoriale o aziendale, o del contratto di lavoro individuale (se più favorevole); le indennità possono variare anche a seconda dell’inquadramento e della specifica mansione del lavoratore, nonché in base all’attività lavorativa prestata in concreto. Ma quali sono le indennità extra, quando vanno corrisposte, come sapere a quanto ammontano? Puoi vederlo nella nostra Guida alle indennità extra sullo stipendio.

La paga base e gli elementi accessori compongono la retribuzione diretta del lavoratore, che si riferisce all’effettiva prestazione di lavoro ed è stabilita dal contratto collettivo.

Che cos’è la paga indiretta?

La paga indiretta, o retribuzione indiretta, è un compenso dovuto al lavoratore, al verificarsi di determinati eventi, indipendentemente dall’esecuzione della prestazione lavorativa, ad esempio in caso di:

  • malattia;
  • maternità;
  • infortunio;
  • ferie;
  • festività.

Che cos’è la paga differita?

La paga differita, o retribuzione differita, è costituita dai compensi che, pur maturando nel tempo, nel corso del rapporto di lavoro, sono erogati dal datore di lavoro in particolari momenti, successivi al loro periodo di maturazione. Vi rientrano:

  • il Tfr, o trattamento di fine rapporto,
  • le mensilità aggiuntive (tredicesima e quattordicesima).

Che cos’è la paga lorda?

La paga lorda, o retribuzione lorda, è la retribuzione stabilita dal contratto collettivo applicato dal datore di lavoro, considerata al lordo delle trattenute fiscali e previdenziali.

In pratica, è la paga comprensiva di tasse e contributi di varia natura a carico del lavoratore, e non va confusa con la paga netta, o netto in busta: quest’ultimo è lo stipendio “alla mano”, cioè decurtato delle trattenute (tasse, contributi) dovute dal lavoratore.

Per capire come funzionano le trattenute in busta paga, e in particolare come si calcolano le imposte e i contributi da versare all’Inps: Stipendio, come calcolare il netto dal lordo.

Come può essere pagato il lavoratore?

Il lavoratore può essere pagato non solo in denaro (dal 1° luglio 2018 è vietato il pagamento della retribuzione in contanti; possono essere versati in contanti solo gli elementi non facenti parte della retribuzione, come i rimborsi spese; per saperne di più: Divieto di pagamento dello stipendio in contanti), ma anche in natura, ad esempio con beni e servizi. Alcuni benefit erogati ai dipendenti, tra l’altro, possono beneficiare della detassazione o della decontribuzione, cioè possono essere considerati esenti, parzialmente o totalmente, da tasse e contributi.

La paga del lavoratore può essere sospesa?

La retribuzione rappresenta il corrispettivo per il lavoro svolto, e in quanto tale non può in alcun modo essere sospesa a discrezione del datore, a meno che:

  • il lavoratore dipendente non faccia assenze ingiustificate;
  • il lavoratore non commetta delle azioni che danno luogo a sanzioni disciplinari (alcune sanzioni disciplinari consistono nella sospensione della retribuzione);
  • l’azienda non vada incontro a problemi o crisi che comportino la sospensione dell’attività lavorativa o la sua riduzione: in questi casi sono comunque previste integrazioni salariali da parte dello Stato, erogate dall’Inps, come la cassaintegrazione.

La paga del lavoratore può essere diminuita?

La retribuzione del dipendente non può essere decurtata o diminuita a discrezione del datore di lavoro: vige infatti il principio dell’irriducibilità della retribuzione del lavoratore dipendente. In base a questa regola, il datore di lavoro non può peggiorare la situazione retributiva del suo dipendente, decidendo di pagarlo di meno. Può soltanto, seguendo le previsioni normative, modificare le mansioni, in base a dichiarate esigenze aziendali (il demansionamento è permesso soltanto in casi particolari).

note

[1] Art. 36 Cost.

[2] Art. 37 Cost.

[3] Art. 2099 Cod. Civ.

[4] Inl, Circ. n.3/2018.


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