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Chi decide l’orario di lavoro?

20 settembre 2018 | Autore:


> Diritto e Fisco Pubblicato il 20 settembre 2018



Orario giornaliero, settimanale, multiperiodale, part time, riposi, straordinari, lavoro supplementare: chi decide come collocare le ore lavorative, quali sono le regole.

Il tuo orario lavorativo è particolarmente scomodo e vorresti cambiarlo? Magari hai un orario spezzato che non ti consente di tornare a casa per la pausa pranzo e ti occupa l’intera giornata lavorativa, oppure ti sono stati assegnati scomodi turni notturni, o devi svolgere lavoro straordinario per un eccessivo numero di ore: vuoi dunque sapere se hai la facoltà di cambiare la collocazione delle ore lavorative, o di ridurle. A questo proposito, devi sapere che chi decide l’orario di lavoro è il datore (l’azienda, lo studio, l’amministrazione o il diverso ente per cui lavori). Tuttavia, nello stabilire l’orario lavorativo il datore di lavoro incontra diversi limiti: la legge ed i contratti collettivi, difatti, stabiliscono l’orario massimo settimanale, i riposi, le pause e le ferie minime da fruire obbligatoriamente. Per quanto riguarda la collocazione dell’orario part time, poi, è necessario l’accordo col lavoratore: ci sono anche dei casi in cui il lavoratore ha il diritto al part time, cioè alla conversione dell’orario a tempo pieno in tempo parziale. In merito allo straordinario ed al lavoro supplementare, ci sono inoltre delle ipotesi in cui è necessario il consenso del lavoratore. Ma procediamo per ordine e facciamo il punto sull’orario di lavoro: chi lo stabilisce, quali sono i limiti minimi e massimi, quali riposi, pause e assenze spettano.

Chi stabilisce l’orario di lavoro?

L’orario di lavoro, secondo le previsioni della normativa, può essere deciso attraverso qualsiasi accordo tra datore e dipendente finalizzato all’organizzazione dell’attività: devono però essere rispettati i limiti di durata.

I criteri generali sulla distribuzione dell’orario lavorativo, in concreto, sono però stabiliti dai contratti collettivi, che nella generalità dei casi impongono dei vincoli all’esercizio del potere del datore di fissare o modificare i regimi di orario.

I contratti collettivi stipulati a livello nazionale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative possono anche derogare alle disposizioni di legge, in materia di:

  • pause;
  • riposo giornaliero;
  • durata settimanale dell’orario di lavoro;
  • organizzazione del lavoro notturno.

Se nei contratti collettivi nazionali mancano disposizioni specifiche sull’orario, le deroghe possono essere stabilite nei contratti collettivi di secondo livello, cioè nei contratti collettivi territoriali o aziendali stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale [1].

Le deroghe, però, sono ammesse solo a condizione che al lavoratore siano accordati periodi equivalenti di riposo compensativo o, quando se impossibile, sia concessa una protezione appropriata.

Nel rispetto dei limiti fissati dalla legge e dal contratto collettivo, il datore di lavoro può poi stabilire la distribuzione giornaliera e settimanale dell’orario di lavoro, concordando con i lavoratori la collocazione oraria che meglio risponde alle esigenze concrete di entrambe le parti: lavoro notturno o a turni, durata delle pause, utilizzo dei riposi settimanali, etc.

Il datore di lavoro, inoltre, può programmare l’attività dei singoli lavoratori, di una parte o della loro totalità, secondo un regime di orario flessibile, o orario multiperiodale, che prevede periodi in cui si supera l’orario normale di lavoro alternati a periodi di riduzione delle ore di attività. In questo modo l’azienda può far fronte ad un’esigenza di incremento dell’attività lavorativa senza sostenere i costi derivanti dallo svolgimento di lavoro straordinario.

In ogni caso, è illegittima la modifica unilaterale dell’orario di lavoro, in assenza di motivazione [2].

Ci sono comunque dei casi in cui il lavoratore ha diritto alla trasformazione dell’orario di lavoro, o alla priorità nella trasformazione, da full time a part time e viceversa.

L’orario deve essere indicato nel contratto di lavoro?

Nel contratto individuale, o lettera di assunzione, è obbligatorio indicare l’orario individuale di lavoro. L’orario può essere indicato rinviando alla disciplina collettiva (anche aziendale), oppure in modo puntuale, indicando la collocazione dello stesso nell’arco della giornata, della settimana, del mese e dell’anno. Non è possibile, invece, indicare un semplice rinvio ad eventuali usi aziendali.

L’accordo specifico sull’orario tra le parti, contenuto nel contratto individuale, può essere validamente modificato solo da un successivo patto tra datore e lavoratore.

Qual è l’orario di lavoro ordinario?

Secondo la legge, l’orario ordinario di lavoro è pari a 40 ore settimanali. I contratti collettivi possono:

  • stabilire una durata inferiore;
  • riferire l’orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all’anno: in questi casi parliamo di orario multiperiodale.

Le ore di lavoro settimanale, normalmente distribuite su 6 giorni, possono essere ripartite su 5 giorni (parliamo, in queste ipotesi, di settimana corta) dal contratto collettivo o dal datore di lavoro, previa comunicazione o trattativa.

Qual è l’orario massimo giornaliero?

La legge non prevede un limite giornaliero di durata della prestazione lavorativa, ma stabilisce che il lavoratore ha diritto a un riposo giornaliero minimo di 11 ore. L’orario massimo giornaliero è dunque pari a 13 ore lavorative (ferme restando le pause).

Molti i contratti collettivi, però, stabiliscono un differente orario massimo giornaliero, minore di 13 ore.

Chi decide l’orario giornaliero?

L’organizzazione dell’orario giornaliero (numero di ore lavorative, ora d’inizio e di termine della prestazione e durata degli intervalli di riposo), fermi restando i limiti di legge e dei contratti collettivi è, in genere, rimessa alle regole stabilite a livello aziendale.

Il datore di lavoro può instaurare un regime di orario:

  • elastico, con cui i lavoratori possono iniziare e concludere l’attività entro una determinata fascia oraria: ad esempio, i lavoratori possono entrare in azienda nella fascia compresa tra le 8.00 e le 9.30 ed uscire tra le 17.00 e le 18.30 (considerando un’ora di pausa);
  • rigido, con una precisa ora di entrata e uscita, se vi sono specifiche esigenze produttive.

Che cos’è l’orario multiperiodale?

L’azienda, per far fronte a variazioni cicliche delle esigenze produttive, può stabilire orari settimanali superiori e inferiori a quello ordinario, a condizione che la media annuale delle ore di lavoro prestate corrisponda alle 40 ore settimanali (o all’orario normale inferiore stabilito dal contratto collettivo applicato).

In queste ipotesi parliamo di orario multiperiodale: nelle settimane in cui si supera l’orario normale l’incremento non è considerato straordinario, e le ore lavorate in più sono recuperate nei periodi di orario ridotto.

I contratti collettivi stabiliscono, comunque, i tetti massimi di orario annuo entro cui può realizzarsi la flessibilità e le procedure da seguire per gli accordi aziendali.

Il turno di lavoro può essere cambiato?

Se il rapporto di lavoro è part time, cioè a tempo parziale, con una prestazione lavorativa ridotta rispetto all’orario previsto dal contratto collettivo, perché vi sia una variazione oraria devono essere espressamente pattuite delle clausole elastiche. Per clausole elastiche si intendono degli accordi volti all’aumento o alla variazione (in questo caso si parla di clausole flessibili) dell’orario lavorativo, variazione per la quale, nella maggior parte dei casi, è dovuta una maggiorazione della paga.

Nel dettaglio, le clausole elastiche possono essere previste all’interno del contratto di lavoro, solo se sono consentite dal contratto collettivo; possono essere anche stipulate in sede protetta, secondo quanto disposto dal Testo Unico dei contratti di lavoro [3].

Con le clausole elastiche, in pratica, il dipendente acconsente a prestare servizio, quando richiesto (con un definito termine di preavviso), per un orario aggiuntivo rispetto all’orario contrattuale part time. Le ore aggiuntive rispetto all’orario contrattuale ridotto non sono però considerare lavoro straordinario, ma lavoro supplementare.

Il Testo unico dei contratti di lavoro prevede che se non esiste, nel contratto collettivo, alcuna previsione in merito al lavoro supplementare, questo deve essere retribuito con una maggiorazione pari al 15% della retribuzione globale oraria di fatto, e non può essere effettuato per oltre il 25% dell’orario contrattuale settimanale concordato.

Le clausole elastiche devono sempre prevedere, a pena di nullità, le condizioni e le modalità con le quali il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale della prestazione e variarne in aumento la durata, nonché la misura massima dell’aumento.

Inoltre, il lavoratore può legittimamente rifiutarsi di prestare lavoro supplementare se giustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale. Il rifiuto di prestare lavoro supplementare non costituisce mai una giusta causa di licenziamento.

Le regole appena osservate non valgono, invece, nei confronti dei lavoratori a tempo pieno: in tema di orario di lavoro, difatti, i limiti al diritto dell’imprenditore di variare la collocazione temporale dell’attività lavorativa sono previsti per i soli dipendenti part time, in quanto prevale il loro interesse alla programmabilità del tempo libero; la programmazione del tempo libero è un diritto essenziale per questi lavoratori, in quanto potrebbero avere la necessità di svolgere un’ulteriore attività lavorativa.

L’impossibilità di modificare unilateralmente l’orario di lavoro da parte del datore, però, non può essere estesa al contratto di lavoro a tempo pieno, dato che non esiste un’uguale esigenza di tutelare il tempo libero per svolgere una differente attività. Una simile limitazione, non essendo dunque fondata sulla tutela di superiori interessi del lavoratore, si tradurrebbe nella negazione del diritto dell’imprenditore di organizzare l’attività lavorativa, diritto riconosciutogli dal codice civile [4].

Chi decide le pause?

Secondo la legge, quando l’orario di lavoro giornaliero supera le 6 ore, il lavoratore ha diritto ad una pausa, che può servire a recuperare le energie, o a consumare un pasto, oppure per attenuare un’attività ripetitiva e monotona.

Solitamente, la durata e le modalità della pausa sono stabilite dai contratti collettivi: in mancanza di accordi collettivi, l’intervallo deve essere almeno pari a 10 minuti.

È il datore di lavoro a decidere, comunque, il momento in cui godere della pausa, che non deve essere tassativamente goduta trascorse le 6 ore di lavoro, ma può essere fruita sia prima, che al termine della giornata, e può coincidere con il momento di sospensione dell’attività lavorativa (pausa pranzo), in caso di orario spezzato.

Le regole sono differenti per i lavoratori videoterminalisti (che utilizzano abitualmente un’apparecchiatura dotata di monitor, come il pc, per almeno 20 ore medie settimanali): questi hanno diritto a una pausa di 15 minuti dall’utilizzo del videoterminale (possono però essere adibiti ad altre attività), che deve essere tassativamente fruita ogni due ore).

Chi decide il riposo settimanale?

Secondo la legge, il lavoratore ha diritto a 24 ore consecutive di riposo settimanale ogni 7 giorni, da cumulare con le ore di riposo giornaliero (quindi, in pratica, il riposo spettante è pari a 35 ore ogni 7 giorni).

Il tempo di riposo consecutivo può essere, però, calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni. Ne deriva che il principio di periodicità del riposo è rispettato anche se in un arco temporale di 14 giorni vengono concessi due riposi. In pratica, la media è calcolata partendo dall’ultimo giorno di riposo settimanale fruito dal lavoratore e procedendo a ritroso nei 13 giorni precedenti: in questo arco temporale il lavoratore deve aver goduto di almeno un altro giorno di riposo.

Il riposo settimanale deve tendenzialmente coincidere con la domenica, ma può essere stabilito dal datore di lavoro anche in una giornata diversa. Ne abbiamo parlato in: Sono obbligato a lavorare la domenica?

Chi decide le ferie?

Secondo la legge, ogni lavoratore ha diritto a un periodo minimo di ferie pari a 4 settimane annue, delle quali due devono essere fruite entro l’anno di maturazione e le altre due entro 18 mesi dall’anno di maturazione: i contratti collettivi e individuali possono prevedere una disciplina più favorevole.

Nonostante le ferie siano solitamente concordate tra dipendente e datore di lavoro, è quest’ultimo ad avere il potere di decidere la collocazione del periodo di vacanza: il codice civile, difatti, dispone che sia il datore di lavoro a stabilire il periodo annuale di ferie retribuite, possibilmente continuativo, nel rispetto del periodo minimo previsto dalle leggi (la legge in materia è il decreto sull’orario di lavoro) e dalla contrattazione collettiva.

In pratica, il datore di lavoro può scegliere l’esatta collocazione del periodo di ferie del dipendente anche senza l’accordo di quest’ultimo, purché:

  • tenga conto anche delle esigenze del lavoratore;
  • assicuri il godimento del periodo minimo di 2 settimane di ferie previsto nell’anno di maturazione, o del maggiore periodo eventualmente stabilito dal contratto collettivo applicato;
  • assicuri che il restante periodo di ferie sia goduto entro i successivi 18 mesi dall’anno di maturazione, salvo diversa previsione del contratto collettivo;
  • comunichi al lavoratore con sufficiente e congruo anticipo la collocazione del periodo spettante.

Il datore di lavoro deve comunque rispettare i vincoli in merito alla fruizione delle ferie stabiliti dalla legge: se non lo fa, il dipendente non può prendere le ferie a suo piacimento, ma il datore può essere sanzionato.

note

[1] Art. 17, Co. 1, D.Lgs. 66/2003.

[2] Trib. Udine, sent. n. 152/2016.

[3] D.lgs. 81/2015.

[4] Artt. 2086, 2094 e 2104 Cod. Civ.

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