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Dipendente con familiari a carico: si può licenziare

31 Agosto 2018


Dipendente con familiari a carico: si può licenziare

> Diritto e Fisco Pubblicato il 31 Agosto 2018



Si può licenziare chi ha lavorato di più e meglio dei colleghi oppure ha una famiglia numerosa con figli a carico?

«Tengo famiglia» un’espressione tipica popolare che trova ingresso anche nel mondo del diritto del lavoro. Figli e coniuge a carico sono infatti dei criteri di preferenza nel momento in cui l’azienda decide di procedere al licenziamento per esubero di personale: in buona sostanza, a perdere il posto sono prima i single o coloro che non hanno figli; poi vengono quelli con un solo figlio e così di seguito. Un secondo criterio da rispettare nel determinare le priorità nei licenziamenti – stabilisce la legge del 1991 [1] – è quello dell’anzianità di servizio: prevale chi ha lavorato di più e meglio rispetto agli altri colleghi e che, pertanto, avrà diritto a conservare il posto. Regole altrettanto precise invece non vengono stabilite per i licenziamenti individuali, quelli cioè operati non su un gruppo ampio di dipendenti ma su meno di 5 nell’arco di 120 giorni. In questi casi, però, la Cassazione ha voluto ugualmente fissare dei criteri di scelta. Lo ha fatto con alcune recenti sentenze, l’ultima delle quali pubblicata ieri [2]. Secondo la Corte, prima di procedere al licenziamento, il datore deve valutare anzianità e carichi famiglia anche nelle piccole imprese, quelle cioè con meno di 15 dipendenti. Sicché viene di chiedersi: ad oggi, si può licenziare il dipendente con familiari a carico? Ecco quali sono le indicazioni fornite dai giudici supremi.

Licenziamenti e criteri di scelta per esubero personale

Sicuramente saprai già che, nell’ambito dei cosiddetti licenziamenti collettivi, il datore di lavoro deve rispettare una procedura regolamentata dalla legge che gli impone, prima di avviare i piani di risoluzione dei rapporti di lavoro, di trovare un’intesa con i sindacati e concordare con questi dei criteri generali da seguire nell’individuare i dipendenti da mettere a riposo: ciò al fine di non dare luogo a discriminazioni o preferenze. Tali criteri di scelta devono basarsi innanzitutto su

  1. anzianità di servizio, non quindi sull’età del lavoratore ma sul tempo da questi prestato all’interno della stessa azienda;
  2. carichi familiari, ossia numero di componenti della famiglia che sono “fiscalmente a carico” del lavoratore dipendente e che, pertanto, si presumono dipendere dallo stesso reddito;
  3. altre esigenze tecnico-produttive ed organizzative.

Datore e sindacati possono poi prevedere ulteriori criteri di scelta, ma sempre a condizione di non creare disparità e non operare in malafede.

Attenzione però: questa disciplina si applica solo ai licenziamenti collettivi che scattano tutte le volte in cui l’azienda, con almeno 15 dipendenti, procede ad un minimo di 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni. Per tutti gli altri casi si applica la normativa sui licenziamenti individuali di cui parleremo nel successivo paragrafo.

Licenziamenti individuali per esubero personale

Quando non si rientra nei criteri quantitativi del licenziamento collettivo, il datore di lavoro che vuol procedere a un licenziamento per “motivi aziendali” (cosiddetto licenziamento per giustificato motivo oggettivo) è libero dai vincoli sui criteri di scelta. La legge infatti non impone – almeno in modo esplicito – di preferire alcuni dipendenti rispetto ad altri (come vedremo a breve, però, la giurisprudenza ha integrato questa lacuna estendendo, in determinate ipotesi, gli stessi criteri previsti per i licenziamenti collettivi).

Ricordiamo che il cosiddetto licenziamento per giustificato motivo oggettivo è quello intimato per crisi economica, riduzione delle commesse e del fatturato, ristrutturazione aziendale con taglio degli sprechi, automatizzazione delle mansioni attraverso l’impiego di software e robot, cessione o cessazione del ramo d’azienda, esternalizzazione delle mansioni o, anche, massimizzazione dei profitti con riduzione del personale divenuto ormai inutile, ecc. ossia per ipotesi diverse da motivi disciplinari.

Gli unici due limiti che vanno rispettati nel caso di licenziamento individuale sono:

  • effettiva sussistenza delle motivazioni indicate nel licenziamento: il datore di lavoro, se anche è libero di organizzare la propria azienda per come vuole e, quindi, può procedere a licenziare i dipendenti ritenuti non più utili, in esubero o non più sostenibili, non può certo nascondere dietro tale motivazione ulteriori intenti (un’antipatia personale, una discriminazione, ecc.). Così, in caso di contestazione del licenziamento, il giudice, seppur non può entrare nel merito delle scelte del datore e stabilire se queste sono congrue o meno, può però verificare se questi ha mentito. Ad esempio, se il datore di lavoro dovesse motivare la risoluzione del rapporto con una crisi in atto mentre dai bilanci ciò non dovesse emergere, o se dovesse giustificare il licenziamento con l’inutilità del dipendente ma, al suo posto, dovesse assumerne in seguito un altro, allora il provvedimento sarebbe nullo;
  • obbligo di reimpiego (cosiddetto “repechage”): in buona sostanza il datore di lavoro, prima di mandare definitivamente a casa il lavoratore, deve prima verificare se può adibirlo ad altre mansioni non occupate da altri, mantenendo lo stesso inquadramento e retribuzione. Se non vi dovessero essere altri posti disponibili può procedere al licenziamento.

Licenziamenti individuali: scelta da motivare anche a parità di posizioni

Se anche in teoria la legge non impone criteri di scelta in caso di licenziamenti individuali, la Cassazione ha temperato il rigore di tale disciplina stabilendo l’illegittimità del licenziamento tutte le volte in cui l’azienda in crisi non dimostra perché la scelta è caduta su un lavoratore piuttosto che su altri con posizioni analoghe e minore anzianità di servizio.

In buona sostanza, nei casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in seguito alla soppressione di un posto di lavoro, in presenza di più posizioni occupate da lavoratori con professionalità sostanzialmente omogenee, il datore di lavoro deve individuare il soggetto da licenziare secondo i principi di “correttezza” e “buona fede” ossia quelli individuati dalla legge sui licenziamenti collettivi (anzianità di servizi, carichi familiari, esigenze tecnico-produttive e organizzative). Oltre a tali criteri è possibile utilizzarne anche altri, purché non arbitrari, improntati a razionalità e graduazione delle posizioni dei lavoratori interessati.

Ad esempio, in caso di un’azienda di piccole dimensioni, con meno di 15 dipendenti, se si dovesse procedere alla soppressione di un ramo produttivo con licenziamento di alcuni (pochi) lavoratori, il datore deve dimostrare le ragioni per cui la scelta è ricaduta su questi e non su altri con pari mansione e minore anzianità servizio o minor carico di famiglia. Il tutto per evitare che, nel momento in cui si procede al licenziamento, si mandino a casa i lavoratori con cui c’è maggiore conflittualità e che stanno più “antipatici”.

In sintesi, quando il “giustificato motivo oggettivo” si identifica nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile – precisa la Corte – non sono utilizzabili né il normale criterio della posizione lavorativa da sopprimere, né quello dell’impossibilità di repechage. Anche in questo caso la scelta datoriale resta, tuttavia, limitata, oltre che dal divieto di atti discriminatori, anche dalle regole di correttezza e buona fede secondo i criteri dettati in materia di licenziamenti collettivi, ossia i carichi di famiglia e l’anzianità.

In caso di posizioni fungibili, i criteri previsti per i licenziamenti collettivi si applicano anche alle piccole imprese che vogliano ridurre il personale a causa di una contrazione delle attività. Si avrà, dunque, un licenziamento per giustificato motivo oggettivo soltanto se l’azienda, nella scelta delle persone da mandare a casa, avrà tenuto conto dei carichi di famiglia e dell’anzianità di servizio.

note

[1] L. n. 2233/1991.

[2] Cass. sent. n. 21438/2018.

Autore immagine: 123rf com


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