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Il datore può spiare ciò che fanno i dipendenti in azienda?

5 settembre 2018


Il datore può spiare ciò che fanno i dipendenti in azienda?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 5 settembre 2018



Illegittimo il licenziamento del lavoratore se il datore di lavoro è venuto a conoscenza di un comportamento illecito grazie alla segnalazione dell’agenzia investigativa.

Lavori in un supermercato. Un giorno sei costretto ad andartene prima del tempo per un impegno che non hai potuto comunicare al capo. Trattandosi di pochi minuti, hai ritenuto non necessario chiedere un apposito permesso. Senonché l’ufficio personale lo viene a sapere e avvia nei tuoi confronti una contestazione per falsificazione del registro presenze. A fare “la spia” è stata una guardia giurata presente nei reparti che, evidentemente – ma lo comprendi solo ora – non aveva il semplice scopo di prevenire furti ma anche di controllare i dipendenti. Probabilmente si trattava di un investigatore privato, sotto mentite spoglie, assoldato dall’azienda. Non hai motivi per difenderti se non il fatto che, a tuo avviso, il datore non può spiare ciò che fanno i dipendenti se non li ha prima avvisati. Non è dello stesso avviso l’ufficio personale che sostiene la legittimità del controllo essendo stato inizialmente predisposto per tutelare la sicurezza degli stessi dipendenti e della merce esposta contro ladri e malintenzionati. Che poi il vigilante abbia comunicato che un lavoratore è uscito prima della chiusura è solo un “effetto collaterale” prevedibile e non vietato. Chi ha ragione? Il datore di lavoro può spiare i propri dipendenti? La risposta è stata data da una recente sentenza della Cassazione [1]. Ecco cosa hanno detto in merito i giudici supremi, richiamando peraltro orientamenti orami consolidati in giurisprudenza.

Il divieto di controlli in azienda

Saprai di certo che lo Statuto dei lavoratori vieta al datore di lavoro di utilizzare guardie giurate, personale di vigilanza e impianti audiovisivi per controllare la prestazione dei dipendenti, ossia per accertare se questi stanno lavorando o piuttosto chiacchierano, se escono dall’ufficio o se stanno facendo un solitario al computer, se truccano il registro delle presenze o timbrano il cartellino per conto dei colleghi, ecc. Gli unici controlli consentiti dalla legge sono quelli per tutelare il patrimonio aziendale (si pensi al caso di ladri) e la sicurezza fisica degli stessi dipendenti o dei clienti (si pensi a un ufficio postale o a una banca ove, per paura di rapine, vengono predisposte delle telecamere di videosorveglianza collegate con la polizia).

I controlli sui dipendenti, espressamente vietati in azienda, possono però avvenire al di fuori di questa, oltre l’orario di lavoro. Si pensi al caso di un investigatore privato che pedina un dipendente formalmente assente dal lavoro per malattia per verificare che questi non abbia fornito un certificato falso; le fotografie e la testimonianza di questi possono valere come prove per un licenziamento contro il lavoratore infedele e bugiardo. Un tipico caso è quello dell’abuso dei permessi della legge 104, per l’assistenza ai familiari portatori di handicap.

Guardie giurate e telecamere in azienda: quando sono consentite?

Cerchiamo di capire meglio cosa prevede lo statuto dei lavoratori. Tre sono le norme che vengono in rilievo: gli articoli 2, 3 e 4. Vediamoli singolarmente:

  • guardie giurate: in azienda, possono circolare guardie giurate solo per tutelare il patrimonio e prevenire atti illeciti (di terzi o degli stessi dipendenti). Si pensi a chi si impossessa di merce dagli scaffali o in magazzino. Ne consegue che le guardie giurate non possono contestare ai lavoratori azioni o fatti diversi da quelli che attengono alla tutela del patrimonio aziendale (come il furto). Tali ispettori, che possono anche essere soggetti esterni all’organizzazione aziendale, non hanno quindi funzioni di vigilanza sull’entità e sulla qualità dell’attività lavorativa. Tanto per fare qualche esempio: non possono richiamare un dipendente sorpreso a parlare col collega, a fumare una sigaretta, a fare una pausa caffè, non possono contestare il fatto di essere usciti prima dell’orario previsto dal contratto o di essere arrivati in ritardo; non possono neanche accertare la falsificazione dei badge, ecc. Gli stessi detective non possono accedere nei luoghi ove si svolge l’attività lavorativa almeno finché questa non è cessata, salvo vi siano esigenze eccezionali, specifiche e motivate comunque dalla tutela del patrimonio aziendale;
  • personale di vigilanza: i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell’attività lavorativa debbono essere comunicati ai lavoratori interessati;
  • impianti audiovisivi: come abbiamo già spiegato nell’articolo Spiare con una telecamera i dipendenti è reato, il datore di lavoro che vuole installare un impianto di videosorveglianza può farlo solo nel rispetto delle seguenti condizioni: a) al pari degli investigatori, le telecamere non devono servire a controllare l’attività dei dipendenti ma a prevenire atti illeciti e, quindi, a tutelare il patrimonio o l’integrità fisica di clienti e dipendenti oppure per esigenze organizzative e produttive (si pensi anche alla necessità di riprendere un macchinario pericoloso per verificare che questi funzioni correttamente o a un; b) l’installazione degli impianti deve avvenire previo accordo con le rappresentanze sindacali o, in mancanza, con l’autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro; c) la presenza delle telecamere deve essere comunicata ai dipendenti. Quindi non è possibile installare telecamere né all’insaputa dei lavoratori, né con il consenso scritto di questi ma senza l’autorizzazione dei sindacati o dell’Ispettorato.

Si possono usare ispettori privati in azienda?

Da quanto detto possiamo intuire che, se è sempre lecito l’impiego di ispettori privati fuori dall’azienda oltre cioè l’orario lavorativo, nel caso invece di controlli sul posto di lavoro questi devono essere finalizzati solo alla tutela del patrimonio e alla sicurezza del lavoro – onde evitare la commissione di illeciti e/o punire i colpevoli -, giammai invece per la vigilanza dell’attività lavorativa vera e propria, riservata dall’articolo 3 dello Statuto dei lavoratori direttamente al datore di lavoro ed ai suoi collaboratori.

Con la recente sentenza, la Cassazione ha quindi ricordato che il detective privato non può spiare i lavoratori. In nessun caso, infatti, un’agenzia investigativa può controllare e riferire al datore di lavoro circa il corretto adempimento, da parte dei lavoratori, del rapporto di lavoro. Sulla scorta di tale principio è stato ritenuto illegittimo un licenziamento impartito per «sistematico allontanamento dal luogo di lavoro, in assenza di qualsiasi comunicazione»; il dipendente aveva truccato il registro facendo figurare la sua presenza sul posto di lavoro in diversi giorni di lavoro, cosa che invece non succedeva. Il suo illecito comportamento era stato rilevato da una agenzia investigativa e il capo ha poi provveduto a licenziarlo.

Per la Cassazione, però, il licenziamento è nullo poiché in constato con le norme sui controlli dei lavoratori di cui abbiamo appena parlato. Il datore di lavoro può anche ricorrere alla collaborazione di soggetti terzi (guardie giurate e anche agenzia investigative), ma solo per scopi collegati alla tutela del patrimonio aziendale e alla tutela dei lavoratori, non invece per controllare l’adempimento, da parte di questi, della prestazione lavorativa. In sintesi il detective non può accertare mancanze specifiche dei dipendenti.  

note

[1] Cass. sent. n. 21621/2018.

Autore immagine: 123rf com

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 6 marzo – 4 settembre 2018, n. 21621

Presidente Bronzini – Relatore Negri Della Torre

Fatti di causa

1. Con sentenza n. 8893/2015, depositata l’11 gennaio 2016, la Corte di appello di Napoli confermava ia sentenza ai primo grado, con la quale il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere aveva rigettato la domanda di D.C.A. volta alla dichiarazione di illegittimità del licenziamento per giusta causa allo stesso intimato da R.F.I. – Rete Ferroviaria Italiana S.p.A. il 23 febbraio 2012 per avere il dipendente nello svolgimento delle mansioni di addetto al sistema di rilevazione delle presenze in servizio, fatto fittiziamente figurare la propria sul posto di lavoro in diverse giornate dei mesi di novembre e dicembre (…), secondo quanto emerso in sede di controlli effettuati dalla datrice di lavoro a mezzo di un’agenzia investigativa.

2. Ha proposto ricorso per la cassazione della sentenza il lavoratore con cinque motivi, cui la società ha resistito con controricorso, assistito da memoria.

Ragioni della decisione

1. Con il primo motivo viene dedotto il vizio di cui all’art. 360 n. 5 cod. proc. civ. per avere il giudice di appello omesso l’esame di un fatto decisivo, individuato nella circostanza che il sistema di rilevazione tramite badge delle presenze del personale amministrativo era stato introdotto in azienda soltanto a partire dal 20/1/2012 e, pertanto, da una data successiva ai fatti oggetto di contestazione disciplinare (novembre/dicembre …).

2. Con il secondo motivo viene dedotta la violazione e falsa applicazione degli artt. 115, 116, 210, 420 e 437 cod. proc. civ., nonché dell’art. 2697 cod. civ., per avere il giudice di appello erroneamente ritenute incontestate circostanze dirimenti, quali la possibilità e l’obbligo del lavoratore di segnalare il proprio orario di entrata o uscita in ufficio, e per avere comunque omesso di compiere al riguardo i necessari accertamenti, dando ingresso alle prove richieste.

3. Con il terzo motivo viene dedotta la nullità della sentenza e del procedimento in relazione alla mancata ammissione della prova testimoniale diretta a dimostrare che ogni scostamento dall’orario di lavoro, da parte del ricorrente, era conosciuto e autorizzato dal suo superiore gerarchico.

4. Con il quarto motivo viene dedotta la violazione e falsa applicazione dell’art. 2043 cod. civ. per avere il giudice di appello contraddittoriamente prima individuato nella condotta del ricorrente un inadempimento contrattuale e poi qualificato lo stesso quale illecito aquiliano.

5. Con il quinto viene dedotta la violazione e falsa applicazione dell’art. 2043 cod. civ. e degli artt. 2 e 3 l. n. 300/1970 per avere la Corte di appello ritenuto legittimo il ricorso ad una agenzia investigativa, sebbene l’accertamento in tal modo compiuto dal datore di lavoro, riguardando il mancato rispetto dell’orario di lavoro o lo scostamento dallo stesso (e cioè non un illecito aquiliano ma un inadempimento contrattuale), tosse consistito in una vera e propria vigilanza sull’attività lavorativa dei ricorrente.

6. Il primo motivo risulta inammissibile, in virtù di quanto stabilito dall’art. 348 ter, ultimo co., cod. proc. civ., applicabile ratione temporis in presenza di giudizio di appello introdotto con ricorso depositato in epoca successiva all’11 settembre 2012, data di entrata in vigore della disposizione.

7. D’altra parte, il ricorrente, al fine di evitare l’inammissibilità del motivo, non ha indicato le ragioni di fatto poste a base della decisione di primo grado e quelle poste a base della sentenza di rigetto dell’appello, dimostrando che esse sono tra loro diverse (Cass. n. 5528/2014; conformi Cass. n. 19001/2016 e Cass. n. 26774/2016).

8. Né tale onere può dirsi adempiuto con la sola asserzione (di cui ai ricorso, p. 11), per la quale “la sentenza di appello non contiene una sostanziale conferma della motivazione in fatto in primo grado, ma solo una conferma meramente formale, come tale non preclusiva”, differenziandosi tale pronuncia “per il percorso logico-giuridico seguito e diverso da quello del giudice di primo grado”, in quale tale asserzione non pone a confronto le motivazioni delle due sentenze di merito, ma si limita ad un giudizio di sintesi del tutto indimostrato.

9. Inammissibile risulta anche il quarto motivo, affidandosi il ricorrente ad affermazioni di contenuto generale e ad una generica denuncia di “evidenza” della contraddittorietà e della illogicità della motivazione della sentenza impugnata.

10. È invece fondato e deve essere accolto il quinto motivo di ricorso.

11. Con riferimento alla portata degli artt. 2 e 3 l. n. 300/1970, i quali delimitano, a tutela della libertà e dignità del lavoratore, in coerenza con disposizioni e principi costituzionali, la sfera di intervento di persone preposte dal datore di lavoro a difesa dei propri interessi, e cioè per scopi di tutela del patrimonio aziendale (art. 2) e di vigilanza dell’attività lavorativa (art. 3), si deve premettere che essi non precludono il potere dell’imprenditore di ricorrere alla collaborazione di soggetti (come, nella specie, un’agenzia investigativa) diversi dalle guardie particolari giurate per la tutela del patrimonio aziendale, né, rispettivamente, di controllare l’adempimento celie prestazioni lavorative e, quindi, di accertare mancanze specifiche dei dipendenti, ai sensi degli artt. 2086 e 2104 cod. civ., direttamente o mediante la propria organizzazione gerarchica.

12. Tuttavia, ciò non esclude che il controllo delle guardie particolari giurate, o di un’agenzia investigativa, non possa riguardare, in nessun caso, né l’adempimento, né l’inadempimento dell’obbligazione contrattuale del lavoratore di prestare la propria opera, l’inadempimento essendo anch’esso riconducibile, come l’adempimento, all’attività lavorativa, che è sottratta alla suddetta vigilanza, ma debba limitarsi agli atti illeciti del lavoratore non riconducibili al mero inadempimento dell’obbligazione (cfr., fra le molte conformi, Cass. n. 9167/2003).

13. Tale fermo principio è stato costantemente ribadito (ancora di recente da Cass. n. 15094/2018), sottolineandosi in particolare come le agenzie di investigazione, per operare lecitamente, non debbano sconfinare nella vigilanza dell’attività lavorativa vera e propria, riservata, dall’art. 3 l. n. 300/1970, direttamente al datore di lavoro e ai suoi collaboratori; di conseguenza resta giustificato l’intervento in questione solo per l’avvenuta perpetrazione di illeciti e l’esigenza di verificarne il contenuto, anche laddove vi sia un sospetto o la mera ipotesi che illeciti siano in corso di esecuzione.

14. L’impugnata sentenza n. 8893/2015 della Corte di appello di Napoli, la quale ha ritenuto legittimo il ricorso da parte della società datrice di lavoro ad un’agenzia investigativa, in una fattispecie di “sistematico allontanamento” del dipendente “dal luogo di lavoro, in assenza di qualsiasi comunicazione” (cfr. sentenza impugnata, p. 5), deve conseguentemente essere cassata, in relazione al motivo accolto, assorbiti il secondo e il terzo, e la causa rinviata, anche per le spese del presente giudizio, alla medesima Corte in diversa composizione, che provvederà a fare applicazione del richiamato principio di diritto.

P.Q.M.

La Corte accoglie il quinto motivo di ricorso, dichiarati inammissibili il primo e il quarto e assorbiti gli altri; cassa la sentenza impugnata in relazione al motivo accolto e rinvia, anche per le spese, alla Corte di appello di Napoli in diversa composizione.


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