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Posso licenziare una donna incinta?

27 Settembre 2018


Posso licenziare una donna incinta?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 27 Settembre 2018



La maternità è un evento al quale la legge offre una serie di tutele nell’ambito del rapporto di lavoro. La legge, infatti, vuole evitare che la nascita di un bambino possa costituire un elemento negativo nella vita professionale della donna. A questo proposito la legge riconosce tutta una serie di tutele alla lavoratrice incinta e poi alla lavoratrice madre. Tra le tutele offerte c’è anche la protezione della donna incinta o neo-mamma dal licenziamento.

La lavoratrice che resta incinta e diventa madre potrebbe subire delle conseguenze negative nel proprio percorso professionale a causa dello stato di gravidanza e della maternità. Si è verificato spesso, infatti, che le lavoratrici madri siano state trattate in modo discriminatorio.

È da questa preoccupazione che nasce l’idea di vietare il licenziamento della donna incinta e neo-mamma.

Il divieto di licenziamento non è tuttavia un divieto assoluto ma ci sono  dei casi in cui la donna può essere comunque licenziata nonostante sia incinta o neo-mamma. L’azienda dovrà dunque, di volta in volta, valutare caso per caso e chiedersi: posso licenziare una donna incinta?

In definitiva, la risposta è no a meno che non si verifichino delle particolari condizioni che andremo ad analizzare.

Come funziona il divieto di licenziamento della lavoratrice incinta o neo-mamma?

La legge stabilisce che le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio del periodo di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino [1].

Il periodo in cui vige il divieto di licenziamento va, dunque, dal concepimento fino al primo compleanno del piccolo.

Mentre la data in cui termina il divieto è certa, e corrisponde alla data di compimento del primo anno di età del bambino, la data di concepimento è, nella stragrande maggioranza dei casi, incerta poiché non si sa con previsione quando il bambino è stato concepito.

Bisognerà allora fare riferimento ai criteri di legge secondo cui, per stabilire l’inizio del periodo di gravidanza, si presume che il concepimento sia avvenuto 300 giorni prima della data del parto, indicata nel certificato medico [2].

Il divieto di licenziamento è assoluto?

Il divieto di licenziamento della lavoratrice nel periodo indicato non è assoluto. Ci sono, infatti, dei casi previsti dalla legge in cui il divieto di licenziamento non opera. Questi casi sono:

  1. colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa di licenziamento [3]. Si tratta dei casi in cui la lavoratrice, nel periodo di divieto di licenziamento, commette un fatto talmente grave da non consentire al datore di lavoro la prosecuzione nemmeno momentanea del rapporto e riceve, dunque, un licenziamento per giusta causa. Per fare un esempio, si pensi alla lavoratrice incinta che ruba del materiale aziendale o che faccia volontariamente dei danni ai beni aziendali oppure che commetta un grave reato tale da rompere il legame fiduciario con l’azienda.
  2. cessazione dell’attività dell’azienda cui essa è addetta;
  3. ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine. Questa eccezione riguarda il contratto a termine. Se il termine scade nel periodo di divieto di licenziamento il rapporto cessa ugualmente. Tecnicamente, infatti, la lavoratrice non viene licenziata dall’azienda ma, semplicemente, il rapporto di lavoro giunge alla sua naturale scadenza.
  4. esito negativo della prova. Come noto, se le parti del rapporto di lavoro prevedono il periodo di prova [4], durante tale periodo le parti possono recedere liberamente dal rapporto di lavoro senza preavviso. Tale libertà di recedere continua a valere anche se la donna resta incinta.

Il divieto di licenziamento vale solo se l’azienda sa che la donna è incinta?

Il divieto di licenziamento vale in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza. Ciò significa che il licenziamento è nullo se viene intimato nel periodo protetto, anche se l’azienda era ignara dello stato gravidico della donna. In questo caso, tuttavia, la lavoratrice, licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto, è tenuta a presentare al datore di lavoro idonea certificazione dalla quale risulti l’esistenza all’epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano.

Che succede se la donna incinta viene licenziata?

Il licenziamento intimato nel periodo protetto è nullo. Nel diritto civile un atto nullo è come un atto che non è mai esistito. Ciò significa che la donna ha diritto ad essere immediatamente reintegrata nel posto di lavoro e a ricevere tutte le somme di denaro (retribuzioni, contributi previdenziali ed assistenziali) che avrebbe ricevuto se il licenziamento non fosse mai stato intimato.

E se il bambino viene adottato?

Il divieto di licenziamento della lavoratrice incinta o neo-mamma si applica anche in caso di adozione o di affidamento.

In questo caso, il divieto di licenziamento si applica fino ad un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare. In caso di adozione internazionale, il divieto opera dal momento della comunicazione della proposta di incontro con il minore adottando [5] ovvero della comunicazione dell’invito a recarsi all’estero per ricevere la proposta di abbinamento.

Il divieto di licenziamento vale anche nell’ambito di un licenziamento collettivo?

Ci si è chiesti se il divieto di licenziamento operi solo in caso di licenziamento individuale o anche in caso di licenziamento collettivo [6]. In questo secondo caso, infatti, può accadere che, applicando i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare previsti dalla legge, la scelta del personale in esubero ricada anche su una donna incinta o neo-mamma. La giurisprudenza [7] ha chiarito che il divieto di licenziamento opera anche in caso di licenziamento collettivo. In pratica, dunque, se applicando i criteri di scelta esce una donna incinta questa dovrà essere esclusa in quanto non licenziabile.

note

[1] Articolo 54, D. Lgs. n. 151/2001 come modificato dal D. Lgs. n. 115/2003.

[2] Articolo 4, comma 1, D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026.

[3] Articolo 2119, c.c.

[4] Articolo 2096, c.c.

[5] Si veda l’articolo 31, terzo comma, lettera d), Legge 4 maggio 1983, n. 184.

[6] Legge n. 223/1991.

[7] Cass. n. 22720/2017.


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