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Licenziamento per mancanza di lavoro: di cosa si tratta?

19 settembre 2018


Licenziamento per mancanza di lavoro: di cosa si tratta?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 19 settembre 2018



Giustificato motivo oggettivo di licenziamento: i criteri di scelta per mandare a casa i dipendenti e come contestare la scelta del datore di lavoro.

L’azienda dove lavori è in crisi. Almeno così vi hanno fatto sapere i vertici che ora intendono procedere ad alcuni licenziamenti. A te però non risulta che vi sia crisi: un po’ perché le tue mansioni hanno poco a che fare con la contabilità, un po’ perché non hai visto un significativo calo dei clienti. Vorresti vederci chiaro ma avresti bisogno di una consulenza da parte di un commercialista e, di certo, analizzare i bilanci della società non è qualcosa che tutti sono in grado di fare. Tanto più che un imprenditore scaltro potrebbe ben far figurare sui registri dei ricavi inferiori di quelli effettivi. Come si tutelano i dipendenti in casi del genere? Proprio mentre ti poni queste domande ti arriva la comunicazione di licenziamento. Così gli interrogativi si moltiplicano: perché proprio te e non un altro che svolge le tue stesse mansioni? Come fare a contestare la scelta dell’azienda? Chi dice che i conti sono davvero in rosso e che c’è crisi o piuttosto non si tratta di un espediente per mandare a casa i dipendenti più scomodi? Secondo il capo non ci sono né “ma”, né “se”: quando manca il lavoro bisogna licenziare e, in questo, l’imprenditore è tutelato dalla legge. Se ti trovi in questa situazione qui di seguito troverai le risposte a tutti i tuoi interrogativi. Ti spiegheremo innanzitutto, quando si parla di licenziamento per mancanza di lavoro, di cosa si stratta. Poi chiariremo quali sono i poteri dell’azienda e come devono avvenire le scelte in caso di riduzione del personale: il capo è libero di mandare a casa chi vuole o deve seguire delle priorità? Cosa spetta a chi è costretto a rinunciare al proprio posto? Ecco i chiarimenti che stai attendendo.

Licenziamento per mancanza di lavoro: cos’è?

Anche se l’espressione è un po’ infelice e non troverai in nessuna norma questa definizione, uno dei casi in cui il datore di lavoro può licenziare – anzi, se vogliamo, è proprio l’ipotesi più classica – è proprio quella per “mancanza di lavoro” ossia quando l’azienda è in crisi. Crisi non significa necessariamente che sta per fallire, né che ha intenzione di chiudere un settore. Basta il semplice calo di fatturato per rendere necessario un riassetto organizzativo. Non solo. Si può procedere al licenziamento anche quando il lavoratore viene sostituito dalle macchine o quando determinate funzioni vengono assegnate a soggetti esterni, ad esempio una ditta specializzata (è la cosiddetta “esternalizzazione” delle funzioni).

Questa forma di licenziamento viene detta, tecnicamente, licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ossia per ragioni attinenti all’organizzazione o alla produzione. Di recente la Cassazione ne ha ampliato i margini consentendo la possibilità di sciogliere un contratto di lavoro anche solo per massimizzare gli utili o per evitare sprechi.

Il principio cardine è che l’imprenditore è libero di gestire la propria azienda come meglio crede: è lui che decide se un dipendente è utile o superfluo e, in questo, il giudice non gli si può sostituire. Né si può rimproverare nulla all’imprenditore poco accorto che assume frettolosamente un dipendente e, dopo poco tempo, si accorge di aver fatto una scelta sbagliata e che le sue mansioni in realtà non sono utili o che è troppo costoso per l’azienda. Quindi è legittimo il dietrofront e il licenziamento.

Come avviene un licenziamento per mancanza di lavoro?

Per procedere al licenziamento per riduzione del personale, ci sono però delle procedure da seguire, onde evitare che, con questa scusa, si chiudano i rapporti con alcuni dipendenti per ragioni discriminatorie o che nulla hanno a che vedere con la produzione.

Il controllo sulle motivazioni del datore di lavoro

Innanzitutto, quando vengono eseguiti licenziamenti collettivi bisogna prima trovare un’intesa coi sindacati; l’accordo serve per stabilire, in anticipo, il piano di licenziamenti con i criteri generali da seguire per identificare i lavoratori di mandare a casa. Questa disciplina si applica però solo quando il datore di lavoro decide di licenziare, nell’arco di 120 giorni, almeno 5 dipendenti.

Negli altri casi si parla di licenziamenti individuali. Qui non bisogna coinvolgere il sindacato; ciò nonostante è necessario rispettare alcuni vincoli.

Innanzitutto il datore di lavoro non può porre a base del licenziamento delle motivazioni che poi non risultano vere. Ad esempio non può dire di procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro per calo del fatturato se dai bilanci non risulta altrimenti. Al dipendente, nei 60 giorni dal ricevimento della lettera, è consentito contestare il licenziamento assumendo la falsità delle motivazioni addotte; sarà il datore a dover dimostrare il contrario ossia che le ragioni del licenziamento sono effettive e non pretestuose. Ecco che quindi il lavoratore viene tutelato facendo ricadere l’onere della prova contrario in capo all’imprenditore. Ad esempio se il licenziamento avviene per cessazione del ramo d’azienda e poi dovesse risultare una nuova assunzione per lo stesso incarico o che le mansioni sono state assegnate a un altro collega il licenziamento sarebbe illegittimo. Se il licenziamento viene motivato per calo del fatturato ma i bilanci dicono il contrario, il provvedimento è nullo, ecc.

L’obbligo del ripescaggio

In ogni caso, prima di procedere al licenziamento, il datore deve verificare se può adibire lo stesso dipendente ad altre mansioni di pari livello contrattuale, senza riduzione dello stipendio. Se queste dovessero essere tutte occupate o inesistenti allora può procedere a notificare il licenziamento.

Il rispetto dei criteri di scelta

Tutte le volte in cui più lavoratori sono adibiti allo stesso reparto e le loro mansioni sono interscambiabili, nel senso che l’uno può fare quello che fa l’altro, la scelta su chi licenziare non può essere fatta arbitrariamente ma bisogna rispettare i criteri fissati per i licenziamenti collettivi. In altri termini vanterà un diritto alla conservazione del posto chi ha più anzianità di servizio e/o ha un maggior numero di familiari a proprio carico.

Come contestare la lettera di licenziamento per mancanza di lavoro

Il dipendente che ritiene essere vittima di un’ingiustizia deve inviare una lettera di contestazione del licenziamento entro 60 giorni dal ricevimento della comunicazione stessa di licenziamento. Deve poi fare causa nei 180 giorni successivi. Come anticipato non spetterà a lui dimostrare l’inesistenza delle cause di licenziamento addotte dall’imprenditore potendo semplicemente limitarsi a sostenere che non sono vere e fornendo solo degli indizi al giudice (ad esempio dichiarando che è stato assunto un altro dipendente o che il calo del fatturato è solo fittizio). Sarà poi il datore di lavoro a doversi difendere e dimostrare il contrario.


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