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Quanto costa licenziare?

9 Ottobre 2018


Quanto costa licenziare?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 9 Ottobre 2018



Licenziare un dipendente non è una cosa semplice. Innanzitutto, nel nostro Paese, il licenziamento deve basarsi su un giustificato motivo. Inoltre licenziare ha un costo. Sia perché occorre pagare una sorta di contributo all’Inps, sia perché il dipendente potrebbe fare causa e ottenere un risarcimento.

Il licenziamento è, sicuramente, una decisione sofferta per ogni azienda. Licenziare un dipendente, infatti, significa privarlo del lavoro, ossia l’attività umana con cui ognuno di noi garantisce a sé e alla propria famiglia un reddito e una dignità. Licenziare un dipendente è anche un rischio e può costare caro al datore di lavoro. Ecco perché ogni azienda prima di procedere ad un licenziamento si chiede quanto costa licenziare?

Che cos’è il licenziamento?

Il licenziamento consiste nella decisione del datore di lavoro di porre fine al rapporto di lavoro con un determinato dipendente. La conseguenza del licenziamento è che il rapporto di lavoro cessa e le parti del rapporto non hanno più obblighi reciproci. Di fatto il licenziamento altro non è che quello che in qualsiasi contratto viene definito recesso, ossia, la facoltà di una parte di scogliere il contratto. Nell’ambito del lavoro il recesso esercitato dal datore di lavoro si definisce licenziamento  e il recesso esercitato dal dipendente viene chiamato dimissioni .

Che forma deve avere il licenziamento?

Il licenziamento deve essere intimato al dipendente necessariamente per iscritto. Nella lettera con cui viene comunicato al dipendente il licenziamento devono essere specificati i motivi che lo hanno determinato [1].

Quali sono i motivi di licenziamento?

Come abbiamo detto nel nostro Paese il licenziamento deve necessariamente fondarsi un su un ragionevole motivo che lo ha determinato. L’azienda non può licenziare un dipendente perché gli sta antipatico o perché vuole provare a vedere se senza quel lavoratore si riesce ad andare avanti lo stesso. Il licenziamento deve fondarsi su una giusta causa o su un giustificato motivo che può essere soggettivo o oggettivo. La giusta causa di licenziamento [2]si ha quando il lavoratore compie un atto gravissimo che rompe definitivamente la fiducia del datore di lavoro nei suoi confronti. Si pensi al lavoratore colto a rubare la merce aziendale. In questo caso la gravità del comportamento del dipendente è tale che il datore di lavoro può licenziarlo con effetto immediato senza attendere il periodo di preavviso previsto dal contratto collettivo di lavoro. In sostanza, il licenziamento è efficace subito, dal momento stesso in cui viene consegnata la lettera al dipendente. Il giustificato motivo soggettivo si ha quando il lavoratore compie un atto molto grave che rompe definitivamente la fiducia del datore di lavoro nei suoi confronti ma la gravità è minore rispetto alla giusta causa e, quindi, il licenziamento diventa efficace dopo il decorso del periodo di preavviso.

Il giustificato motivo oggettivo, invece, non ha nulla a che fare con il comportamento del dipendente. In questo caso, infatti, la necessità di licenziare il dipendente deriva da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa [3]. Si pensi al caso dell’azienda che decide di introdurre un centralino elettronico che gestisce le chiamate. In questi casi il cambiamento organizzativo rende superflua la posizione lavorativa del receptionist e dunque il datore di lavoro deve licenziarlo non perché ha commesso un fatto grave ma perché la nuova organizzazione aziendale non prevede più quella figura.

Il licenziamento è efficace da subito?

I contratti collettivi di lavoro prevedono un periodo di preavviso di licenziamento. Ciò significa che tra la data in cui il licenziamento viene comunicato e la data in cui il licenziamento è effettivo passa un lasso di tempo che viene definito periodo di preavviso. Il periodo di preavviso varia a seconda di diversi fattori quali: anzianità di servizio, categoria e livello di inquadramento. Azienda e dipendente, per sapere qual è il periodo di preavviso di licenziamento, devono dunque consultare il contratto collettivo di lavoro applicato al proprio rapporto lavorativo ed individuare il periodo di preavviso sulla base delle caratteristiche specifiche del dipendente che si intende licenziare.

Il periodo di preavviso deve essere garantito in caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o oggettivo. Come detto, nel caso di licenziamento per giusta causa, al contrario, il licenziamento è efficace da subito vista la gravità del comportamento del dipendente.

Il periodo di preavviso può essere lavorato o indennizzato. Nel primo caso il dipendente lavora regolarmente durante il periodo di preavviso maturando e percependo la relativa retribuzione. Nel secondo caso il datore di lavoro decide di lasciare a casa il dipendente da subito pagandogli il periodo di preavviso sotto forma di indennità sostitutiva del preavviso. Se, ad esempio, il periodo di preavviso è pari ad un mese, il dipendente cesserà di lavorare immediatamente nel momento in cui riceve la lettera di licenziamento e l’azienda, nell’ultima busta paga, gli pagherà una somma pari ad una mensilità di stipendio a titolo di indennità sostitutiva del preavviso.

Cos’è il ticket di licenziamento?

Il cosiddetto ticket di licenziamento o contributo Naspi è una somma di denaro che deve essere pagata dall’azienda che licenzia un dipendente all’Inps e che finisce nel fondo con viene finanziata la Naspi, ossia l’indennità di disoccupazione che viene erogata a chi perde involontariamente il lavoro.

Il ticket di licenziamento deve essere pagato dal datore di lavoro privato in caso di licenziamento del lavoratore assunto a tempo indeterminato. E comunque, in qualsiasi caso in cui il rapporto recede senza una volontà del lavoratore (ad es. in caso di dimissioni per giusta causa che si hanno in tutti quei casi in cui il dipendente si dimette a causa di un fatto grave compiuto dal datore di lavoro che gli impedisce di continuare a lavorare). Il ticket di licenziamento è dovuto in tutti i casi di licenziamento, sia esso determinato da giusta causa o giustificato motivo oggettivo o soggettivo (ad eccezione del licenziamento del lavoratore domestico).

Il ticket di licenziamento, per l’anno 2018, è pari a 495,34 euro per ogni anno di lavoro effettuato dal dipendente, fino ad un massimo di 3 anni. L’importo massimo del contributo è, dunque, pari a 1.486,02 euro per rapporti di lavoro di durata pari o superiore a 36 mesi [4].

È bene ricordare che il datore di lavoro che licenzia un dipendente deve effettuare (di solito tramite il consulente del lavoro) la comunicazione di cessazione al Centro per l’Impiego con il modello Uniemens. Le amministrazioni pubbliche sono quindi consapevoli che c’è stato un licenziamento e l’Inps potrebbe dunque agire per recuperare il ticket di licenziamento laddove non fosse stato versato.

Cosa rischia l’azienda che licenzia?

Al costo del ticket di licenziamentoe del periodo di preavvisodeve essere aggiunto il costo del possibile contenzioso che si potrebbe instaurare con il dipendente. Il lavoratore licenziato potrebbe, infatti, impugnare il licenziamento di fronte al giudice chiedendo che venga riconosciuta l’illegittimità del licenziamento stesso. In questo caso il rischio che l’azienda corre, sotto il profilo economico, dipende da molti fattori.

Dipendenti assunti prima del 7 marzo 2015

I dipendenti di aziende piccole (ossia, datori di lavoro che occupano, nell’unità produttiva ove si è verificato il licenziamento, meno di 15 dipendenti; datori di lavoro che occupano, anche in più unita produttive ma nell’ambito dello stesso comune ove è sita l’unità produttiva in cui si è verificato il licenziamento, meno di 15 dipendenti; datori di lavoro che occupano complessivamente meno di 60 dipendenti) assunti prima del 7 marzo 2015 possono chiedere al giudice, qualora venga accertata l’illegittimità del licenziamento e quindi che il motivo soggettivo o oggettivo addotto non è realmente sussistente, una somma di denaro tra 2,5 e 6 mensilità della retribuzione percepita dal dipendente. La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il dipendente con anzianità di servizio superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il lavoratore con anzianità di servizio superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici dipendenti [5].

I dipendenti di aziende più grandi (ossia, datori di lavoro che occupano, nell’unità produttiva ove si è verificato il licenziamento, più di 15 dipendenti; datori di lavoro che occupano, anche in più unita produttive ma nell’ambito dello stesso comune ove è sita l’unità produttiva in cui si è verificato il licenziamento, più di 15 dipendenti; datori di lavoro che occupano complessivamente più di 60 dipendenti) assunti prima del 7 marzo 2015 possono chiedere al giudice tutele diverse a seconda del motivo per cui il licenziamento è illegittimo. Se si accerta che il licenziamento è discriminatorio (ad esempio perché la motivazione del licenziamento è l’appartenenza sindacale del lavoratore o il colore della sua pelle) oppure che il fatto contestato al dipendente non sussiste (ad esempio perché il dipendente è stato licenziato perché gli è stato contestato di aver rubato un bene aziendale ma in realtà si accerta che quel dipendente non ha rubato nulla) il dipendente può ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro e il pagamento di una somma pari a tutti gli stipendi che avrebbe percepito se non fosse stato licenziato. Se, invece, il motivo per cui il licenziamento è illegittimo è meno grave, il dipendente può ottenere una somma di denaro che, a seconda dei casi, varia tra 6 e 24 mensilità della retribuzione percepita dal dipendente [6].

Dipendenti assunti dopo il 7 marzo 2015

I dipendenti di aziende piccole (ossia, datori di lavoro che occupano, nell’unità produttiva ove si è verificato il licenziamento, meno di 15 dipendenti; datori di lavoro che occupano, anche in più unita produttive ma nell’ambito dello stesso comune ove è sita l’unità produttiva in cui si è verificato il licenziamento, meno di 15 dipendenti; datori di lavoro che occupano complessivamente meno di 60 dipendenti) assunti dopo il 7 marzo 2015 possono chiedere al giudice, qualora venga accertata l’illegittimità del licenziamento e quindi che il motivo soggettivo o oggettivo addotto non è realmente sussistente, una somma di denaro pari ad una mensilità della retribuzione percepita dal dipendente per ogni anno di servizio con un minimo di 3 ed un massimo di 6 mensilità.

I dipendenti di aziende più grandi (ossia, datori di lavoro che occupano, nell’unità produttiva ove si è verificato il licenziamento, più di 15 dipendenti; datori di lavoro che occupano, anche in più unita produttive ma nell’ambito dello stesso comune ove è sita l’unità produttiva in cui si è verificato il licenziamento, più di 15 dipendenti; datori di lavoro che occupano complessivamente più di 60 dipendenti) assunti dopo il 7 marzo 2015 possono chiedere al giudice tutele diverse a seconda del motivo per cui il licenziamento è illegittimo. Se si accerta che il licenziamento è discriminatorio (ad esempio perché la motivazione del licenziamento è l’appartenenza sindacale del lavoratore o il colore della sua pelle) oppure che il fatto contestato al dipendente non sussiste (ad esempio perché il dipendente è stato licenziato perché gli è stato contestato di aver rubato un bene aziendale ma in realtà si accerta che quel dipendente non ha rubato nulla) il dipendente può ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro e il pagamento di una somma pari a tutti gli stipendi che avrebbe percepito se non fosse stato licenziato. Se, invece, il motivo per cui il licenziamento è illegittimo è meno grave, il dipendente può ottenere una somma di denaro pari a due mensilità della retribuzione percepita dal dipendente per ogni anno di servizio con un minimo di 6 ed un massimo di 36 mensilità [7].

Quanto costa licenziare?

Licenziare un dipendente ha, senza dubbio un costo pari al ticket di licenziamento (euro 1.486,02 per rapporti di lavoro di durata pari o superiore a 36 mesi) + il costo del dipendente nel periodo di preavviso (costo dello stipendio e dei contributi se il preavviso viene lavorato oppure costo dell’indennità sostitutiva del preavviso) + i costi legali da sostenere per difendersi in giudizio se il lavoratore impugna il licenziamento + le somme di denaro a cui l’azienda può essere condannata dal giudice se viene accolto il ricorso del dipendente ed il licenziamento viene dichiarato illegittimo (costo che, come visto, varia notevolmente in base a molti fattori).

note

[1]Articolo 2, Legge n. 604/1966.

[2]Articolo 2119, c.c.

[3]Articolo 3, Legge n. 604/1966.

[4]Circolare INPS n. 19 del 31 gennaio 2018.

[5] Articolo 8, Legge n. 604/1966.

[6]Articolo 18, Legge n. 300/1970.

[7]D. Lgs. n. 23/2015.


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