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Contestazione disciplinare: quali requisiti?

9 ottobre 2018


Contestazione disciplinare: quali requisiti?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 9 ottobre 2018



Se un dipendente non rispetta gli obblighi che derivano dal contratto di lavoro, il datore di lavoro ha il potere di contestare al dipendente i fatti che rappresentano una violazione dei propri doveri. La legge e la giurisprudenza fissano delle regole che l’azienda deve seguire.

Quando firmano il contratto di lavoro, l’azienda ed il lavoratore si assumo doveri reciproci ed acquisiscono diritti reciproci. Il lavoratore, in particolare, deve rispettare tutta una serie di obblighi che derivano dal contratto individuale di lavoro, dal contratto collettivo di lavoro applicato al rapporto di lavoro e dalla legge. Se il dipendente non fa il suo dovere il datore di lavoro può sanzionarlo per questo. Ma prima di emettere la sanzione deve seguire un procedimento che inizia con la contestazione disciplinare: quali requisiti deve avere questo documento? Lo scopriamo in questo articolo.

Quali sono i doveri del dipendente?

Come in un qualsiasi contratto anche nel contratto di lavoro i due contraenti e, cioè, azienda e lavoratore, si assumo degli obblighi reciproci. L’azienda deve pagare lo stipendio ed i contributi, deve tutelare la salute e la sicurezza del dipendente, deve adibire il dipendente alle mansioni per le quali lo ha assunto, etc. Il lavoratore, dal canto suo, deve rispettare una serie di doveri. In primo luogo deve attenersi agli obblighi scritti nel contratto individuale di lavoro. Dovrà dunque andare a lavorare nella sede indicata nel contratto, entrare in servizio ed uscire negli orari indicati nel contratto, svolgere le mansioni indicate nel contratto, etc. Dovrà, inoltre, rispettare dei doveri che la legge mette direttamente a carico dei lavoratori come l’obbligo di comportarsi in modo corretto nei confronti del datore di lavoro [1], l’obbligo di tenere segrete le informazioni che carpisce mentre lavora e non divulgarle all’esterno [2], etc. Altri doveri sono, spesso, previsti nei contratti collettivi di lavoro. È bene, dunque, che ciascun dipendente legga con attenzione il contratto individuale ed il contratto collettivo di lavoro così da essere adeguatamente informato sui propri doveri di comportamento.

Che succede se il dipendente non rispetta i suoi doveri?

Prevedere degli obblighi a carico del lavoratore non avrebbe molto senso se il datore di lavoro non avesse degli strumenti per sanzionare eventuali comportamenti scorretti del dipendente. Come in ogni contratto, anche nel contratto di lavoro sono dunque previste delle conseguenze in caso di inadempimento del contratto. Si pensi al lavoratore che deve entrare in servizio alle 8.00 ed invece arriva alle 9.00 senza alcun motivo giustificativo. Se l’azienda non avesse strumenti per reprimere questo comportamento i luoghi di lavoro diventerebbero sorretti dal caos. La legge, però, deve anche evitare che l’azienda abbia un potere assoluto e, soprattutto, vuole consentire al lavoratore di spiegare, di giustificarsi, di essere sentito. Per questo è previsto che il datore di lavoro possa sanzionare il dipendente ma solo dopo aver seguito un procedimento che consente al lavoratore di difendersi e di giustificarsi. Questo procedimento è detto procedimento disciplinare. Il procedimento disciplinare inizia con la contestazione disciplinare [3].

Che cos’è la contestazione disciplinare?

La contestazione disciplinare è una lettera scritta con cui l’azienda contesta al dipendente di aver commesso un determinato fatto che rappresenta, agli occhi del datore di lavoro, un inadempimento contrattuale, ossia un comportamento contrario ad un dovere di comportamento del lavoratore previsto dalla legge o dal contratto individuale o collettivo di lavoro. Nell’esempio di prima, l’azienda contesta al dipendente di essere entrato al lavoro alle 9.00 in quanto nel contratto è previsto che si debba prendere servizio alle 8.00.

La contestazione disciplinare deve contenere l’esposizione dettagliata del fatto che viene contestato al dipendente e l’avvertimento che il lavoratore può presentare all’azienda delle giustificazioni scritte o può chiedere di essere sentito oralmente entro 5 giorni (o entro il diverso numero di giorni previsto dal contratto collettivo di lavoro applicato al rapporto di lavoro con il dipendente) dalla data di ricevimento della contestazione.

Si raccomanda di prestare particolare attenzione al contratto collettivo di lavoro applicato al rapporto di lavoro con il dipendente. Nella parte relativa al procedimento disciplinare, infatti, molti contratti, per tutelare maggiormente il dipendente, prevedono che lo stesso abbia un numero di giorni maggiore di 5 per presentare le proprie giustificazioni.

Che requisiti deve rispettare la contestazione disciplinare?

La contestazione disciplinare deve rispettare tre requisiti fondamentali:

  • tempestività [4]: il datore di lavoro deve contestare al dipendente il fatto che egli considera inadempimento in modo tempestivo. Non si può dire a quanti giorni di distanza corrisponde il concetto di tempestività in quanto questo requisito dipende da molti fattori e va interpretato in modo flessibile a seconda dei casi. Di certo nel caso di un furto in flagrante non ci vogliono 10 mesi per elaborare la contestazione disciplinare. Invece, se l’azienda ha molti dipendenti e deve effettuare complesse indagini interne per ricostruire i fatti è comprensibile che tra la data del fatto e la data della contestazione disciplinare intercorra un periodo di tempo maggiore;
  • specificità [5]: il fatto contestato deve essere indicato nella contestazione in modo specifico e non generico. Deve quindi contenere tutti gli elementi che consentono al dipendente di comprendere con precisione a quale fatto ci si riferisce;
  • immutabilità [6]: ciò significa che al lavoratore non possono essere inflitte sanzioni disciplinari per fatti diversi da quelli specificamente contestati. Dopo la contestazione disciplinare, infatti, lette le giustificazioni del dipendente, l’azienda può infliggere una sanzione al dipendente, ossia, una punizione se ritiene che la giustificazione non tenga. Per fare questo l’azienda invia una nuova lettera al dipendente con cui gli comunica la sanzione adottata e il motivo. Ebbene, il fatto posto alla base della lettere con cui si comunica la sanzione deve essere lo stesso posto alla base della lettera di contestazione disciplinare. Se, ad esempio, l’azienda ha contestato al dipendente il furto di due cellulari aziendali e alla fine del procedimento disciplinare il datore di lavoro decidesse di licenziare il dipendente motivando il licenziamento con l’uso di parole offensive da parte del lavoratore nei confronti dei colleghi si creerebbe una situazione per cui sui fatti diversi da quelli contestati e posti alla base del licenziamento (ossia sugli insulti ai colleghi) il dipendente non avrebbe potuto difendersi e giustificarsi.

Una volta ricevuta la contestazione disciplinare il dipendente dovrà consegnare, entro 5 giorni come previsto dalla legge o nel diverso termine indicato nella lettera di contestazione, le proprie giustificazioni scritte oppure chiedere di essere sentito oralmente. In questo secondo caso avrà diritto di farsi assistere da un sindacalista di fiducia ma non avrà diritto di farsi assistere da un avvocato. O meglio, potrà chiedere che all’audizione sia presente anche il suo legale ma se l’azienda non accetterà tale presenza, il dipendente non potrà fare nulla [7].

Lette le giustificazioni, l’azienda deciderà il da farsi. Se le accetterà, il procedimento si chiude con un nulla di fatto. Se non le accetterà, sanzionerà il dipendente con una sanzione che può andare da una semplice multa al licenziamento disciplinare. In particolare, le sanzioni disciplinari possono essere il rimprovero scritto (detto anche ammonizione), la multa, la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione ed il licenziamento disciplinare.

note

[1]Articolo 1176 c.c.; articolo 2104 c.c.

[2]Articolo 2105, c.c.

[3]Articolo 7, Legge n. 30071970.

[4]Cass., 15 giugno 2016, n. 12337

[5] Cass., 15 maggio 2014 n. 10662.

[6]Cass., 9 giugno 2016, n. 11868.

[7]Cass., 11 aprile 2017, n. 9305/17.

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