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Licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica

25 settembre 2018


Licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica

> Diritto e Fisco Pubblicato il 25 settembre 2018



Sopraggiunta incapacità fisica del dipendente a svolgere le mansioni assegnategli: obbligo di ricollocazione in altre mansioni a patto che vi sia posto e non si debba spostare un altro lavoratore.

Può succedere che, nel corso di una vita lavorativa, il dipendente si ammali o comunque riporti delle invalidità che ne pregiudichino la capacità a svolgere le mansioni assegnategli. Se la causa di ciò è imputabile al datore di lavoro che non ha predisposto le misure di sicurezza interne, non solo il dipendente può avviare l’azione di responsabilità per l’infortunio sul lavoro o per la malattia professionale (ottenendo così la rendita dall’Inail), ma può anche assentarsi dal lavoro per molto tempo e fino ad avvenuta guarigione, senza il rischio di essere licenziato. Difatti, quando la malattia è stata determinata da un inadempimento dell’azienda non valgono le regole del cosiddetto “comporto” (il termine massimo di assenza per malattia di cui ogni dipendente può fruire e prestabilito dal contratto collettivo). In tutti gli altri casi, invece, è possibile il licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica. L’argomento tocca molti dipendenti, complice l’estensione dei requisiti per il pensionamento e quindi la facile coincidenza tra l’attività lavorativa e gli acciacchi dell’età. Ma le patologie possono cogliere anche i più giovani, sicché il problema è purtroppo di interesse generale. 

Una sentenza della Cassazione della scorsa estate [1] ha affrontato nuovamente i limiti del potere del datore di lavoro di intimare un licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica. Limiti volti da un lato a tutelare l’azienda – che certo non può essere costretta a versare uno stipendio per una persona che non può più impiegare – e dall’altro il lavoratore – che, pur avendo maturato un’incapacità a determinate mansioni, non è detto che sia divenuto del tutto inabile. Detto ciò vediamo quando è possibile la risoluzione del rapporto di lavoro per una infermità sopraggiunta nel corso degli anni.

Si può licenziare per inidoneità fisica?

La legge ammette la possibilità di licenziare un dipendente per inidoneità fisica. Si rientra nei casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ossia non imputabile a una colpa del lavoratore ma a ragioni aziendali (in questi casi, l’impossibilità di reimpiegare lo stesso). In ogni caso, il lavoratore ha diritto a richiedere e percepire dall’Inps l’assegno di disoccupazione (Naspi).

Come abbiamo anticipato poc’anzi, se la malattia è stata causata da un infortunio sul lavoro (ossia per colpa del datore che non ha predisposto le misure per la tutela della sicurezza in azienda) non valgono le regole sul comporto: il lavoratore ha quindi diritto ad assentarsi “a tempo indeterminato”, fino a quando non guarisce non potendo, nel frattempo, essere licenziato.

Se invece la malattia non dipende da infortunio sul lavoro, il dipendente ha diritto ad assentarti entro un termine massimo prestabilito dal contratto collettivo nazionale (cosiddetto “comporto”). Superato il comporto, quindi, può scattare il licenziamento (non si tratta di un effetto automatico ma subordinato sempre alla manifestazione di volontà del datore che potrebbe anche rinunciarvi).

Il dipendente con inidoneità fisica può essere adibito ad altre mansioni?

Un dipendente che subisce una malattia non sempre diventa completamente inabile al lavoro e incapace di svolgere qualsiasi altra mansione. Ha diritto allora a chiedere di essere spostato in un altro settore o di essere adibito a compiti differenti rispetto a quelli cui prima era sottoposto (si pensi a un malato di ernia che chiede lo spostamento dal magazzino alla segreteria)? Ecco a riguardo cosa è stato detto dalla giurisprudenza della Cassazione. Quando l’inabilità è solo parziale il datore di lavoro non può procedere all’immediato licenziamento del dipendente incapace di svolgere le precedenti mansioni ma deve prima verificare se lo può adibire a compiti differenti, compatibili con il suo stato di salute. Ciò ovviamente a condizione che:

  • esistano posti liberi in azienda;
  • per far spazio al lavoratore malato non sia necessario spostare altri dipendenti dai propri incarichi. Difatti il datore non è tenuto, per salvaguardare un posto, a modificare l’organizzazione aziendale.

L’obbligo di verificare la possibilità di ricollocazione del dipendente inidoneo va sotto il nome di repechage (lo stesso obbligo si ritrova nel caso di licenziamento per cessazione delle mansioni, del ramo di azienda o per riduzione del personale).

Non si può licenziare chi si è fatto male dentro l’azienda

A quali mansioni deve essere assegnato il lavoratore inidoneo?

Il datore di lavoro deve verificare la possibilità di ricollocare il dipendente a una diversa attività riconducibile alle mansioni attualmente assegnate o a quelle equivalenti o, se ciò è impossibile, anche a mansioni inferiori.

Cosa deve fare il dipendente che intende contestare il licenziamento per inidoneità fisica?

Al dipendente basta contestare il licenziamento sostenendo l’esistenza, in azienda, di altre mansioni compatibili con il suo peggiorato stato di salute. Il datore di lavoro ha l’onere della prova contraria: deve cioè dimostrare l’inesistenza in organico di altre posizioni adeguate al mutato stato di salute del dipendente. Tale inesistenza deve sussistere al momento dell’intimazione del licenziamento e non in un momento successivo. Il datore non ha quindi l’obbligo di prevedere, in un momento antecedente, la possibile, futura, eventuale situazione di incompatibilità e di modulare le proprie scelte organizzative in funzione di tale ipotesi. 

Regole speciali per il licenziamento del disabile

I licenziamenti per inidoneità fisica nei confronti di lavoratori disabili, ossia occupati obbligatoriamente, sono annullabili se al momento della cessazione del rapporto il numero dei rimanenti lavoratori disabili è inferiore alla quota di riserva.

In caso di aggravamento delle condizioni di salute o di significative variazioni dell’organizzazione del lavoro, il datore di lavoro può procedere al licenziamento solo se l’apposita commissione medica accerta la definitiva impossibilità di reinserire il disabile all’interno dell’azienda, anche attuando i possibili adattamenti dell’organizzazione del lavoro. Non è infatti sufficiente il giudizio di inidoneità alla mansione specifica espresso dal medico competente nell’esercizio della sorveglianza sanitaria [2].

Il datore di lavoro deve comunicare la risoluzione del rapporto, nel termine di 10 giorni, agli uffici competenti, per la sostituzione del lavoratore con altro avente diritto all’avviamento obbligatorio.

note

[1] Cass. sent. n. 20497/2018 del 3.08.2018. cfr. Cass. 6 dicembre 2017, n. 29250; Cass. 2 luglio 2009, n. 15500.

[2] Cass. 28 aprile 2017 n. 10576.

Corte di Cassazione, Sezione Lavoro civile 

Sentenza 3 agosto 2018, n. 20497

REPUBBLICA ITALIANA

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

LA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE

SEZIONE LAVORO

Composta dagli Ill.mi Sigg.ri Magistrati:

Dott. DI CERBO Vincenzo – Presidente

Dott. LORITO Matilde – Consigliere

Dott. GARRI Fabrizia – Consigliere

Dott. PAGETTA Antonella – rel. Consigliere

Dott. AMENDOLA Fabrizio – Consigliere

ha pronunciato la seguente:

SENTENZA

sul ricorso 5585/2016 proposto da:

(OMISSIS) S.P.A., in persona del legale rappresentante pro tempore elettivamente domiciliata in (OMISSIS), presso lo studio dell’avvocato (OMISSIS), che la rappresenta e difende unitamente all’avvocato (OMISSIS) giusta delega in atti;

– ricorrente –

contro

(OMISSIS), domiciliata in ROMA, PIAZZA CAVOUR, presso la Cancelleria della Corte di Cassazione, rappresentata e difesa dall’Avvocato FERNANDO RIZZO giusta delega in atti;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 1750/2015 della CORTE D’APPELLO di MESSINA, depositata il 23/12/2015 R.G.N. 714/2015;

FATTI DI CAUSA

1. Con sentenza n. 1750/2015 la Corte di appello di Messina, pronunziando in sede di reclamo, ha confermato la sentenza di primo grado che aveva respinto la opposizione avverso la ordinanza emessa ai sensi della L. 28 giugno 2012, n. 92, articolo 1, comma 49, con la quale era stata accertata la illegittimita’ del licenziamento intimato a (OMISSIS) in data 20 marzo 2013 da (OMISSIS) s.p.a. e quest’ultima societa’ condannata alla reintegrazione della lavoratrice nel posto di lavoro ed al risarcimento del danno.

1.1. Il giudice d’appello, per quel che ancora rileva, ha confermato la violazione da parte della societa’ datrice dell’obbligo di “repechage”, violazione desumibile dalla circostanza, in relazione alla quale si palesava inutile l’espletamento della prova orale, che, poco prima dell’intimazione del licenziamento, giustificato con la sopravvenuta incompatibilita’ dello stato di salute della (OMISSIS) – riconosciuta invalida al 100% e portatrice di handicap in situazione di gravita’ – con le mansioni della qualifica di ausiliaria socio sanitaria, la societa’ aveva proceduto ad assumere altro soggetto in mansioni compatibili con la situazione della dipendente poi licenziata. Secondo la sentenza impugnata il fatto che l’assunzione de qua fosse giustificata dalla prassi della societa’ di assumere i familiari dei dipendenti che spontaneamente lasciavano il posto di lavoro, non poteva che assumere natura recessiva rispetto al diritto della (OMISSIS); ne’ poteva obiettarsi che la madre della nuova assunta non avrebbe reso le proprie dimissioni se non per consentire l’assunzione della figlia in quanto il datore di lavoro, consapevole della necessita’ di verificare la possibilita’ di utile ricollocazione lavorativa della (OMISSIS), non avrebbe dovuto assumere alcun impegno in tal senso; una volta rese le dimissioni si era, infatti, verificata una scopertura di organico che dava diritto alla dipendente ad essere ricollocata nelle mansioni pacificamente compatibili con il suo stato di salute; infine, la prevalenza riconosciuta al diritto della lavoratrice licenziata non poteva configurarsi quale violazione della liberta’ imprenditoriale garantita dall’articolo 41 Cost..

2. Per la cassazione della decisione ha proposto ricorso (OMISSIS) s.p.a. sulla base di due motivi; la parte intimata ha resistito con tempestivo controricorso.

3. Parte ricorrente ha depositato memoria ai sensi dell’articolo 378 c.p.c..

RAGIONI DELLA DECISIONE

1. Con il primo motivo di ricorso parte ricorrente deduce, ai sensi dell’articolo 360 c.p.c., comma 1, n. 3, violazione e falsa applicazione dell’articolo 12 preleggi, in relazione agli articoli 1340 e 2078 cod. civ., dell’articolo 41 Cost., e del Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81, articolo 42. Censura la sentenza impugnata per essere stata adottata in violazione del principio secondo il quale gli usi negoziali, ai quali gli usi aziendali sono riconducibili, integrano il contratto in ragione della prevalenza accordata dalla legge alla manifestazione di autonomia privata e possono derogare al diritto dispositivo. Secondo la (OMISSIS) s.p.a., la prassi piu’ favorevole ai lavoratori, quale quella adottata dalla (OMISSIS) s.p.a., di assumere i figli dei dipendenti che spontaneamente lasciavano il posto di lavoro, non poteva recedere di fronte al diritto alla ricollocazione del lavoratore invalido divenuto inidoneo alla propria mansione, tale diritto non configurandosi come assoluto bensi’ come relativo in quanto condizionato alla effettiva disponibilita’ di un posto di lavoro compatibile con lo stato di salute del dipendente e con la sua professionalita’, secondo la insindacabile discrezionalita’ e liberta’ del datore di lavoro, di organizzare la propria attivita’ imprenditoriale, oggetto di copertura costituzionale ai sensi dell’articolo 41 Cost.. Parte ricorrente denunzia, inoltre, che il giudice di appello non aveva svolto la indispensabile attivita’ istruttoria destinata ad accertare se la posizione lavorativa, con riferimento alla quale era stata ritenuta la violazione dell’obbligo di “repechage”, fosse effettivamente compatibile con lo stato di salute della (OMISSIS). Si duole, infine, che la verifica della esistenza di posizione di lavoro utili alla ricollocazione lavorativa fosse stata condotta anche con riferimento a posizioni di lavoro gia’ occupate al momento del licenziamento.

2. Con il secondo motivo di ricorso deduce, ai sensi dell’articolo 360 c.p.c., comma 1, n. 3, violazione e falsa applicazione dell’articolo 12 delle Preleggi in relazione agli articoli 2118, 1256 e 1463 c.c., e violazione dell’articolo 1362 c.c., in relazione all’articolo 17 del c.c.n.l. Case di Cura Private – Personale non medico, nonche’, ai sensi dell’articolo 360 c.p.c., comma 1, n. 5, mancata considerazione di un fatto decisivo per il giudizio. Sostiene che, secondo quanto statuito dal giudice di legittimita’ nella pronunzia espressamente richiamata (Cass. 02/08/2013 n. 18535, in motivazione), in caso di licenziamento per sopravvenuta inidoneita’ fisica del lavoratore allo svolgimento delle mansioni di adibizione, l’obbligo di “repechage” in mansioni diverse o non equivalenti e’ subordinato alla manifestazione di disponibilita’ ad accettarle da parte del lavoratore; richiama, inoltre, l’articolo 17 c.c.n.l. applicato in tema di necessita’ di richiesta del dipendente inidoneo ai fini dell’assegnazione a mansioni diverse o non equivalenti a quelle di originaria assegnazione.

3. Il primo motivo di ricorso e’ fondato in ordine alla censura relativa alla corretta verifica dell’assolvimento dell’obbligo di “repechage”. Si premette che l’assenza in rubrica di formale enunciazione del motivo destinato a veicolare la censura in oggetto, non ne preclude l’esame nel merito. Secondo l’insegnamento di questa Corte, infatti, la indicazione, ai sensi dell’articolo 366 c.p.c., n. 4, delle norme che si assumono violate non si pone come requisito autonomo ed imprescindibile ai fini dell’ammissibilita’ del ricorso per cassazione, ma come elemento richiesto al fine di chiarire il contenuto delle censure formulate e di identificare i limiti della impugnazione; la mancata od erronea indicazione delle disposizioni di legge non comporta, pertanto, l’inammissibilita’ del motivo ove gli argomenti addotti dal ricorrente, valutati nel loro complesso, consentano di individuare le norme o i principi di diritto che si assumono violati e rendano possibile la delimitazione del “quid disputandum” e purche’ si faccia valere un vizio della decisione astrattamente idoneo ad inficiare la pronuncia (Cass. 21/01/2013 n. 1370; Cass. 03/08/2012 n. 14026; Cass. n. 04/06/2007 n. 12929). Nel caso di specie, le argomentazioni in diritto formulate nella illustrazione del primo motivo chiariscono che parte ricorrente ha inteso denunziare, oltre alle violazioni di legge o di contratto collettivo puntualmente riportate in rubrica, anche la non conformita’ alla previsione legale di cui alla L. 15 luglio 1966, n. 604, articoli 1 e 3, della verifica in ordine alla possibilita’ di utile ricollocazione lavorativa in mansioni compatibili della dipendente divenuta inidonea all’espletamento di quelle di assegnazione. In particolare si deduce l’errore della Corte di merito per avere condotto la prescritta verifica della effettivita’ dell’esistenza di posizioni lavorative compatibili con lo stato di salute della odierna ricorrente con riferimento ad un epoca, per come pacifico, antecedente all’intimazione del licenziamento.

3.1. Cio’ premesso si osserva che l’onere del “repechage” del lavoratore inidoneo alle mansioni di adibizione costituisce principio pacificamente espresso da questa Corte a partire da Cass. Sez. Un. 07/08/1998 n. 7755 che, a composizione dei contrasti esistenti sulla questione, ha affermato che in caso di sopravvenuta infermita’ permanente del lavoratore, l’impossibilita’ della prestazione lavorativa, quale giustificato motivo di recesso del datore di lavoro dal contratto di lavoro subordinato, non e’ ravvisabile per effetto della sola ineseguibilita’ dell’attivita’ attualmente svolta dal prestatore di lavoro; tale impossibilita’, infatti, viene meno ove il lavoratore possa essere adibito ad una diversa attivita’ che sia riconducibile – alla stregua di un’interpretazione del contratto secondo buona fede – alle mansioni attualmente assegnate o a quelle equivalenti (articolo 2103 c.c.) o, se cio’ e’ impossibile, a mansioni inferiori, purche’ tale diversa attivita’ sia utilizzabile nell’impresa, secondo l’assetto organizzativo insindacabilmente stabilito dall’imprenditore. Nell’ottica del bilanciamento di opposti interessi costituzionalmente protetti (articoli 4, 32,36, 41 Cost.), quale quello connesso alla conservazione del posto di lavoro e quello connesso alla liberta’ di iniziativa economica, e’ stato ritenuto non potersi pretendere che il datore di lavoro, per ricollocare il dipendente non piu’ fisicamente idoneo, proceda a modifiche delle scelte organizzative escludendo, da talune posizioni lavorative, le attivita’ incompatibili con le condizioni di salute del lavoratore. Vero e’ che, nell’ipotesi di licenziamento per sopravvenuta inidoneita’ fisica del lavoratore, il giustificato motivo oggettivo consiste non soltanto nella fisica inidoneita’ del lavoratore all’attivita’ attuale, ma anche nell’inesistenza in azienda di altre attivita’ (anche diverse, ed eventualmente inferiori) compatibili con lo stato di salute del lavoratore ed a quest’ultimo attribuibili senza alterare l’organizzazione produttiva. (v., in particolare, oltre Cass. Sez. Un. n. 7755/1998 cit., Cass.06/12/2017 n. 29250; Cass. 02/07/2009 n. 15500; Cass. 28/10/2008 n. 25883; Cass 22/08/2003 n. 12362; Cass. 15/11/2002 n. 16141; Cass. 05/08/2000 n. 10339;). La verifica della esistenza nell’organico aziendale di posizioni adeguate allo stato di salute del dipendente, al fine della corretta applicazione del principio del “repechage”, esistenza che costituisce onere della parte datoriale allegare e provare, non puo’ che essere contestuale all’intimazione del licenziamento cioe’ al momento nel quale il datore di lavoro decide di recedere dal rapporto in ragione della rilevata incompatibilita’ del dipendente con le mansioni di originaria adibizione.

3.2. Le medesime ragioni per le quali, in base alle esigenze di tutela della liberta’ di impresa ex articolo 41 Cost., la condivisibile giurisprudenza di questa Corte sopra richiamata ha escluso, con riferimento all’onere del “repechage” del lavoratore in mansioni compatibili, l’obbligo di alterazione dell’organizzazione tecnico produttiva al fine di consentire l’inserimento del lavoratore divenuto inidoneo, escludono, salvo il limite del rispetto della correttezza e buona fede ex articolo 1375 c.c., l’obbligo per la parte datoriale di prefigurarsi, in un momento antecedente al suo realizzarsi, la possibile, futura, eventuale situazione di incompatibilita’ e di modulare le proprie scelte tecnico organizzative in funzione di tale ipotesi.

3.3. La sentenza impugnata non ha fatto corretta applicazione di tale principio laddove ha anticipato la prescritta verifica delle posizioni aziendali compatibili con la situazione del lavoratore divenuto inidoneo, ad un periodo notevolmente anteriore a quello della intimazione del licenziamento.

4. A tanto consegue, in accoglimento della censura ora esaminata, assorbito il secondo motivo di ricorso, la cassazione della sentenza impugnata con rinvio ad altro giudice di secondo grado che si indica nella Corte di appello di Messina, in diversa composizione, alla quale e’ demandato, altresi’, il regolamento delle spese del presente giudizio.

P.Q.M.

La Corte accoglie il primo motivo nei sensi di cui in motivazione, assorbito il secondo; cassa la sentenza impugnata in relazione al motivo accolto e rinvia alla Corte d’appello di Messina, in diversa composizione, alla quale e’ demandato il regolamento delle spese del giudizio di legittimita’.

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