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Licenziamento per motivazione economica

25 Settembre 2018


Licenziamento per motivazione economica

> Diritto e Fisco Pubblicato il 25 Settembre 2018



Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: anche senza crisi o calo di fatturato l’azienda può mandare a casa i dipendenti.

Quando si pensa al posto fisso si cade spesso nell’immaginario di una tutela illimitata che solo una crisi o una grave negligenza del dipendente possono scalfire. Ma non è così. O meglio, non lo è più. Oggi nel licenziamento per motivazione economica rientrano una serie di ipotesi che consentono al datore di lavoro di licenziare i dipendenti non più utili all’azienda. Certo, sotto la scusa dell’inutilità non può nascondersi un intento ritorsivo o discriminatorio. Ecco perché l’occhio della giurisprudenza è sempre vigile nel verificare la non pretestuosità della decisione dell’azienda. A ricordare quali sono i presupposti del licenziamento per motivazione economica è la Cassazione che, di recente, è tornata ad affrontare il delicato tema della perdita dei posti per il cosiddetto licenziamento per giustificato motivo oggettivo, quello cioè per ragioni collegate all’assetto o all’organizzazione aziendale e non alla sfera del dipendente. Quando il licenziamento dipende dalla colpa grave o dalla mala fede del dipendente si parla invece di «licenziamento disciplinare» che, a sua volta, a seconda della maggiore o minore gravità della condotta, si distingue in «licenziamento per giusta causa» e «licenziamento per giustificato motivo soggettivo», laddove solo il secondo richiede il preavviso mentre il primo può avvenire in tronco.

Nelle seguenti pagine indicheremo quali sono i presupposti del licenziamento per motivazione economica. Affronteremo il discorso sia dalla parte del lavoratore che del datore: spiegheremo quando quest’ultimo può intimare un licenziamento per cessazione dell’attività o delle specifiche mansioni cui è addetto il dipendente e quando invece può farlo nonostante il fatturato aziendale non sia in calo e non vi sia all’orizzonte alcuna crisi.

Licenziamento per ragioni aziendali: quando?

Già in passato, su queste stesse pagine, ci siamo occupati del licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Si tratta di quello giustificato da un riassetto organizzativo come ad esempio:

  • cessazione dell’attività produttiva;
  • fallimento;
  • soppressione del posto o del reparto cui è addetto il lavoratore: vale anche se non vengono soppresse tutte le mansioni svolte dal lavoratore licenziato, mansioni che pertanto possono essere diversamente ripartite e attribuite ad altri dipendenti ancora in forza;
  • esternalizzazione delle mansioni affidate al lavoratore: al suo posto il datore preferisce un’azienda esterna o un titolare di partita Iva che svolge la medesima attività ma senza vincolo di subordinazione;
  • introduzione di nuove tecnologie (come ad esempio computer e macchinari) che necessitano di un minor numero di addetti o di addetti con una professionale specifica;
  • realizzazione di una migliore efficienza gestionale e un incremento della redditività d’impresa [1].

Da quanto appena visto affinché si possa parlare di “licenziamento per motivazione economica” (ossia “per giustificato motivo oggettivo”) non è necessario provare l’andamento economico negativo dell’azienda potendo la scelta giustificarsi anche con un taglio del personale per evitare gli sprechi o perché ormai divenuto inutile. Ad esempio l’automatizzazione di un processo potrebbe rendere non più necessarie le mansioni principali di un dipendente mentre quelle secondarie vengono distribuite tra i suoi colleghi; così il primo viene legittimamente licenziato. Si pensi anche al datore che ritiene meno costoso, rispetto all’impiego di un dipendente per la gestione delle buste paghe e della contabilità, affidarsi a un professionista esterno.

Licenziamento senza crisi: si può?

Già in passato ci siamo chiesti se sia legittimo il licenziamento per motivi economici ma senza crisi. Secondo la giurisprudenza maggioritaria è legittimo il licenziamento finalizzato anche solo al raggiungimento di un «maggior profitto» per l’impresa. E questo perché il giudice non può entrare nel merito della gestione dell’attività e sostituirsi all’imprenditore, ma può solo controllare che le motivazioni da questi addotte alla base del licenziamento siano reali e non false [2].

Sempre nell’ambito di questo orientamento – che consente il licenziamento anche senza crisi, finalizzato a migliorare l’efficienza dell’azienda ed evitare lo spreco di risorse economiche – si inserisce però un’interpretazione più rigida. Secondo la Cassazione bisogna impedire che scelte imprenditoriali troppo speculative e rivolte unicamente alla massimizzazione del lucro possano ledere i diritti dei lavoratori. In particolare la Corte [3] ha detto che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo comprende anche l’ipotesi di un riassetto organizzativo dell’azienda attuato al fine di una più economica gestione ma sempre che la decisione non sia rivolta a un puro e semplice «incremento di profitto»; al contrario, affinché il licenziamento sia valido vi deve sempre essere:

  • la necessità di far fronte a sfavorevoli situazioni e non occasionali che influiscono in modo decisivo sulla normale attività produttiva;
  • oppure la necessità di sostenere notevoli spese di carattere straordinario.

Secondo questa tesi, affinché il licenziamento per motivazione economica sia valido è sufficiente, inoltre, che le addotte ragioni inerenti all’attività produttiva ed all’organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di una specifica posizione lavorativa. La Cassazione ha ribadito come non sia necessario, per procedere legittimamente a un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, che una società registri un andamento economico negativo, “essendo sufficiente che le ragioni inerenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, determino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di un’individuata posizione lavorativa”.

Resta comunque il fatto che l’impugnazione del licenziamento è una strada molto ardua per il lavoratore visto che le scelte imprenditoriali che comportano la soppressione del posto di lavoro non sono sindacabili dai giudici per quanto riguarda la loro congruità ed opportunità. La nostra Costituzione dice che l’iniziativa economica è libera e, quindi, il tribunale non può vestire i panni del titolare dell’azienda stabilendo al posto suo cosa è meglio fare per la produzione.

Questo però non toglie che il giudice può verificare se le motivazioni alla base del licenziamento sono reali o meno. Ad esempio, se dovesse risultare che il datore di lavoro ha assunto, nei mesi successivi al licenziamento, un’altra persona con gli stessi compiti di quella invece mandata a casa, il recesso sarebbe illegittimo. Così come è illegittimo quello motivato per una crisi quando invece i bilanci mostrano un fatturato stabile. Ed ancora il dipendente può impugnare il licenziamento giustificato dalla cessazione delle mansioni se queste invece risultano spalmate su altri lavoratori. Insomma, il giudice non può sostituirsi all’imprenditore nelle sue scelte, ma può controllare se ciò che questi dice è vero o falso.

Licenziamento per riorganizzazione interna

Il licenziamento per motivazione economica è ravvisabile anche in una diversa ripartizione di determinate mansioni fra il personale in servizio, attuata ai fini di una più economica ed efficiente gestione aziendale, nel senso che certe mansioni possono essere suddivise fra più lavoratori, ognuno dei quali se le vedrà aggiungere a quelle già espletate, con il risultato finale di far emergere come in esubero la posizione lavorativa di quel dipendente che vi era addetto in modo esclusivo o prevalente; resta fermo, in ogni caso, il limite della non pretestuosità ed effettività della ragione organizzativa o produttiva addotta a base del recesso.

Come si attua il licenziamento per motivazione economica

Il datore di lavoro, a pena di inefficacia del recesso, deve comunicare al lavoratore il licenziamento in forma scritta, con la specificazione dei motivi che lo hanno determinato. È dovuto il preavviso. Al dipendente va corrisposto immediatamente il TFR; inoltre potrà presentare all’Inps la domanda per l’assegno di disoccupazione.

Nel momento della scelta del dipendente da licenziare, quando più lavoratori svolgono le stesse mansioni e questi sono quindi tra loro intercambiabili, il datore di lavoro non è libero di individuare quale rapporto sciogliere e quale mantenere. Al contrario deve seguire gli stessi criteri di scelta stabiliti per i licenziamenti collettivi, basandosi quindi su elementi come l’anzianità di servizio e i carichi familiari. Di tanto parleremo meglio nel successivo paragrafo.

Prima di procedere al licenziamento, il datore deve verificare l’impossibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni eventualmente libere (cosiddetto repêchage). L’impossibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni deve essere verificata anche nell’ambito delle società del medesimo gruppo.

Se la riorganizzazione aziendale prevede l’esternalizzazione di una parte delle attività, il lavoratore che rifiuti di essere distaccato presso la società esterna o di svolgere una diversa mansione corrispondente alla propria qualifica può essere legittimamente licenziato.

Criteri di scelta nel licenziamento

Secondo la Cassazione [4] i criteri stabiliti dalla legge per selezionare i dipendenti in esubero nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo sono applicabili in via analogica anche ai licenziamenti per giustificato motivo oggettivo. Pertanto, è illegittima in quanto contraria ai principi di correttezza e buona fede, la condotta del datore di lavoro che, nel procedere ad una riduzione di personale all’interno di un dipartimento aziendale, disponga il licenziamento di un dipendente senza avere preliminarmente operato una comparazione tra lavoratori aventi mansioni fungibili nello stesso dipartimento, alla luce di criteri oggettivi quali il carico familiare e l’anzianità di servizio, o diversi parametri concordati con le rappresentanze sindacali.
Il lavoratore così estromesso dall’azienda ha diritto a vedersi reintegrato sul posto di lavoro, oltre che a percepire un’indennità pari alle retribuzioni che gli sarebbero spettate dal giorno del licenziamento a quello di rientro in servizio.

Pur potendo il datore di lavoro liberamente scegliere di ridurre il proprio personale, è comunque tenuto ad attenersi in tale circostanza ai generali principi di correttezza e buona fede, in base ai quali si rende necessaria una “valutazione comparativa tra lavoratori di pari livello, interessati dalla riduzione ed occupati in posizione di piena fungibilità”.

note

[1] Cass. 7 dicembre 2016 n. 25201; Cass. 20 ottobre 2017 n. 24882; Cass. 12 aprile 2018 n. 9127.

[2] Cass. sent n. 23620(2015.

[3] Cass. Sez. Lav. 16 agosto 2018, n. 20750.

[4] Cass. sent. n. 27094/18.


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