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Calo del fatturato: posso licenziare?

18 ottobre 2018


Calo del fatturato: posso licenziare?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 18 ottobre 2018



Di fronte ad una brusca perdita di fatturato sono molte le contromisure che le aziende si trovano a dover mettere in campo. In particolare, la proprietà diventa l’abbattimento dei costi. Tra i vari costi su cui incidere c’è, senza dubbio, anche il costo del personale.

Le aziende sono soggette a continue oscillazioni della domanda dei beni e dei servizi che producono. Può, dunque, accadere che i beni prodotti non siano più cpsì appetibili sul mercato oppure che il settore in cui si opera entra in crisi. In tutti questi casi l’azienda registra un calo del fatturato e deve mettere in campo tutte le misure necessarie a fronteggiare la riduzione delle entrate. La priorità diventa, quindi, abbattere i costi di gestione e ridurre le spese. È anche evidente che se si riducono gli ordini e le quantità di merci da produrre, l’azienda può andare avanti anche con un numero inferiore di dipendenti. Ecco, quindi, che l’azienda si chiede: calo del fatturato: posso licenziare?. La risposta è si in quanto la riduzione dei costi determinata dal calo del fatturato può costituire senza dubbio un giustificato motivo di licenziamento. Tuttavia, licenziare un lavoratore resta sempre un’operazione delicata e potenzialmente rischiosa. Per questo bisogna essere sicuri di aver rispettato tutte le regole fissate dalla legge e dalla giurisprudenza.

Che cos’è il licenziamento?

Il licenziamento è l’atto con il quale il datore di lavoro decide di mettere la parola fine al rapporto di lavoro con un determinato dipendente. Una volta che il licenziamento viene intimato il rapporto di lavoro termina e datore di lavoro e dipendente non sono più vincolati ad alcun obbligo reciproco.

In sostanza, il licenziamento equivale esattamente al recesso da un qualsiasi contratto commerciale o civilistico, ovvero la possibilità di una parte del rapporto contrattuale di scogliere il contratto. Nel rapporto di lavoro viene chiamato licenziamento il recesso posto in essere dal datore di lavoro e dimissioni il recesso posto in essere dal dipendente.

Che forma deve avere il licenziamento?

Il licenziamento deve essere intimato al dipendente necessariamente per iscritto. Nella lettera con cui viene comunicato al dipendente il licenziamento devono essere specificati i motivi che lo hanno determinato [1].

Quali sono i motivi di licenziamento?

La Carta Costituzionale riconosce il diritto di tutti i cittadini al lavoro come diritto fondamentale [2]. Per questo lo Stato si è dotato di una normativa che tutela i lavoratori dai licenziamenti ingiusti. Con il licenziamento, infatti, il dipendente viene privato di un bene fondamentale per la vita sua e della propria famiglia e cioè del lavoro, fonte primaria di reddito e di sussistenza per tutte le famiglie.

Visto che con il licenziamento si priva il dipendente di un bene così importante, la legge esige che il licenziamento non sia ingiusto ma sia, al contrario, adeguatamente motivato, basato su ragioni oggettive valide. Il licenziamento deve dunque necessariamente fondarsi un su un ragionevole motivo che lo ha determinato.

L’azienda non può licenziare un dipendente perché gli sta antipatico o perché vuole provare a vedere se senza quel lavoratore si riesce ad andare avanti lo stesso. Il licenziamento deve fondarsi su una giusta causa o su un giustificato motivo che può essere soggettivo o oggettivo.

La giusta causa di licenziamento [3] si ha quando il lavoratore compie un atto gravissimo che rompe definitivamente la fiducia del datore di lavoro nei suoi confronti. Si pensi al lavoratore colto a rubare la merce aziendale. In questo caso la gravità del comportamento del dipendente è tale che il datore di lavoro può licenziarlo con effetto immediato senza attendere il periodo di preavviso previsto dal contratto collettivo di lavoro. In sostanza, il licenziamento è efficace subito, dal momento stesso in cui viene consegnata la lettera al dipendente. Il giustificato motivo soggettivo si ha quando il lavoratore compie un atto molto grave che rompe definitivamente la fiducia del datore di lavoro nei suoi confronti ma la gravità è minore rispetto alla giusta causa e, quindi, il licenziamento diventa efficace dopo il decorso del periodo di preavviso.

Il giustificato motivo oggettivo, invece, non ha nulla a che fare con il comportamento del dipendente. In questo caso, infatti, la necessità di licenziare il dipendente deriva da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa [4]. Si pensi al caso dell’azienda che registra una brusca riduzione del fatturato. In questo caso la società deve arginare il calo delle entrate riorganizzandosi e tagliando i costi. Se, ad esempio, l’azienda produce scarpe ed ha tre operai nella produzione potrebbe decidere di licenziarne uno. In questo modo potrebbe ridurre i costi, riallineandoli alla perdita di fatturato, e potrebbe ricalibrare la struttura alle reali esigenze.

È evidente che se si vengono meno scarpe servirà anche meno personale e dunque il lavoro può essere sbrigato da due operai al posto di tre. In questo esempio emerge proprio la situazione di cui parliamo in questo articolo. L’azienda, infatti, licenzia un dipendente a causa del calo di fatturato.

In linea tendenziale, il licenziamento del dipendente per calo del fatturato è legittimo, come affermato dalla giurisprudenza [5] ma solo se sussistono le condizioni di cui parleremo in seguito.

Come licenziare il dipendente per calo del fatturato?

Per procedere al licenziamento del dipendente determinato dal calo del fatturato l’azienda dovrà consegnare una lettera al lavoratore in cui gli comunica il licenziamento per giustificato motivo oggettivo indicando in maniera analitica il motivo su cui si basa la scelta della società di licenziarlo. Nella lettera si dovrà fare riferimento al fatto che l’azienda ha subito un calo del fatturato nel periodo precedente ed ha, conseguentemente, intrapreso una riorganizzazione interna finalizzata a ridurre i costi.

Il motivo di licenziamento, però, non può essere indicato in maniera generica ma deve individuare perché, a causa del calo di fatturato, la scelta di licenziare è caduta proprio su quel dipendente. L’azienda dovrà, dunque, indicare le scelte organizzative adottate per fronteggiare il calo del fatturato ed il legame tra queste scelte e il dipendente da licenziare.

Ad esempio, potrebbe darsi atto del fatto che l’azienda ha deciso di ridurre la produzione di scarpe visto il calo di ordini e di vendite e i nuovi regimi di produzione rendono sufficiente la presenza di 2 operai di produzione anziché tre. Affinché il licenziamento sia legittimo, l’azienda, prima di licenziare il dipendente, deve verificare che non ci siano altre posizioni professionali da far ricoprire al lavoratore. Questa verifica preliminare, detto obbligo di repêchage, impone all’azienda di verificare se ci sono posti vacanti da ricoprire. Se tali posti ci fossero, prima di licenziare l’operaio di produzione l’azienda dovrebbe proporgli la modifica delle mansioni e solo in caso di rifiuto potrebbe licenziare il dipendente.

Se invece la verifica dei posti vacanti da esito negativo, l’azienda può licenziare il dipendente. È comunque preferibile indicare nella lettera di licenziamento l’avvenuta verifica dei posti vacanti, specificando che l’azienda ha verificato la possibilità di adibire il dipendente ad altre mansioni nell’ambito aziendale ma tale verifica ha dato esito negativo. Un altro requisito richiesto dalla legge e dalla giurisprudenza è il rispetto dei cosiddetti criteri di scelta.

Continuando nel nostro esempio, gli operai di produzione sono tre e la società intende licenziarne uno.  Come sceglie il dipendente da licenziare? La giurisprudenza esige che tale scelta avvenga in maniera trasparenza e si basi su criteri oggettivi e non sulla simpatia o l’antipatia del lavoratore.

Secondo alcune sentenze della Cassazione [6], per evitare problemi, è preferibile che l’azienda utilizzi anche per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare previsti dalla normativa relativa ai licenziamenti collettivi [7], ossia:

  • carichi di famiglia, ossia quanti sono i familiari a carico del dipendente da licenziare, al fine di tutelare maggiormente chi ha un carico di famiglia maggiore;
  • anzianità di servizio, ossia da quanti anni il dipendente da licenziare lavora presso l’azienda al fine di dare una maggiore tutela a chi è da molto tempo in azienda;
  • esigenze tecnico-produttive ed organizzative aziendali, con questo criterio si vuole lasciare anche alle esigenze dell’azienda uno spazio nella scelta del dipendente da licenziare. Potrebbe, ad esempio, accadere che anche se tutti i tre dipendenti svolgono mansioni di operaio di produzione, uno ha anche la patente del camion e, in base alle esigenze aziendali, questa competenza è particolarmente utile.

La legge e la giurisprudenza richiedono, inoltre, che la motivazione addotta nella lettera di licenziamento sia effettivamente reale e sussistente e non sia solo una scusa, un pretesto per liberarsi del dipendente. Ciò significa che il calo del fatturato deve esserci realmente stato e che la riorganizzazione della produzione e la riduzione degli operai addetti da tre a due deve realizzarsi per davvero e non deve restare una mera intenzione. Anzi. La giurisprudenza esige che la riorganizzazione avvenga contestualmente al licenziamento e non dopo. Inoltre deve essere un nesso causale, ossia un legame causa-effetto tra il licenziamento e la riorganizzazione posta alla base della lettera di licenziamento. Se decido di ridurre la produzione, ad esempio, non potrei licenziare un impiegato delle risorse umane perché non vi sarebbe alcun nesso tra la riorganizzazione attuata ed il licenziamento.

Cosa rischia l’azienda che licenzia il dipendente per calo del fatturato?

Individuato il dipendente da licenziare, l’azienda gli consegna la lettera di licenziamento. Il lavoratore, a questo punto, potrebbe impugnare il licenziamento. La palla passa al giudice del lavoro che dovrà stabilire se il licenziamento è legittimo o meno.

In particolare, durante la causa di fronte al Giudice l’azienda dovrà dimostrare:

  • che la ragione addotta è reale e sussistente e non pretestuosa e, cioè, che c’è stato realmente il calo di fatturato ed è stata effettivamente introdotta la riorganizzazione annunciata. Per dimostrare questo si possono produrre in giudizio i bilanci dai quali emerge il calo di fatturato e le testimonianze di esponenti aziendali;
  • che, prima di licenziare il dipendente, ha verificato se ci fossero posti vacanti in organico da assegnare al dipendente con esito negativo. Per dimostrare questo, di solito, si da atto che non sono state fatte assunzioni nel periodo immediatamente precedente e successivo al licenziamento;
  • che il dipendente da licenziare è stato scelto in maniera oggettiva e applicando criteri trasparenti ed imparziali (come ad esempio i criteri di scelta previsti dalla legge sui licenziamenti collettivi, come indicato sopra).

Se il giudice riterrà provato dall’azienda tutto quanto sopra il licenziamento verrà valutato legittimo. In caso contrario verrà accertata l’illegittimità del licenziamento con tutte le conseguenze negative per l’azienda previste dalla legge. Occorre notare che recentemente la Cassazione ha sposato posizioni più “permissive” nei confronti del datore di lavoro giungendo ad ammettere che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo può essere intimato non solo per far fronte a crisi aziendali e problemi economici dell’azienda ma anche per massimizzare i profitti [8].

In altre pronunce, al contrario, la Cassazione continua a ritenere che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve essere deciso dall’imprenditore non semplicemente per un incremento del profitto, ma per far fronte a sfavorevoli situazioni che impongono un’effettiva necessità di riduzione dei costi [9].

note

[1] Art. 2 L. n. 604/1966.

[2] Art. 4 Cost.

[3] Art. 2119 cod. civ.

[4] Art. 3 L. n. 604/1966.

[5] Cass. sent. n. 3628/2012 dell’8.03. 2012.

[6] Cass. sent. n. 25192/2016 del 7.12.2016.

[7] Art. 5 L. n. 223/1991.

[8] Cass. ordinanza n. 19655/2017 del 7.08.2017.

[9] Cass. sent. n. 14871/2017 e n. 21282/2006.


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