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Superamento del periodo di comporto: cosa fare?

17 Ottobre 2018


Superamento del periodo di comporto: cosa fare?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 17 Ottobre 2018



Il dipendente assente dal servizio a causa dello stato di malattia è protetto dal licenziamento per un periodo di tempo detto periodo di comporto. In caso di superamento di questo periodo l’azienda può licenziare il dipendente.

La legge tutela il lavoratore da qualsiasi provvedimento che possa danneggiarlo a causa del suo stato di malattia. In particolare, in base alla legge, l’azienda non può licenziare un dipendente mentre è assente dal lavoro a causa del suo stato di malattia [1]. Questa tutela, però, non dura in eterno ma solo entro un certo periodo di tempo che viene definito periodo di comporto. Terminato il periodo di comporto l’azienda può legittimamente licenziare il dipendente se lo stato di malattia continua ed il lavoratore non torna in servizio. L’azienda, infatti, non può essere obbligata a tenere in organico un dipendente che non riesce più a prestare l’attività lavorativa per la quale è stato assunto. Bisogna sempre considerare che il contratto di lavoro è comunque un contratto di scambio. L’azienda paga la retribuzione ed in cambio ottiene una prestazione di lavoro. In molti casi questo rapporto di scambio viene alterato e si chiede all’azienda di continuare ad impiegare un dipendente anche se lo scambio non si realizza (ad es. in caso di ferie, di permessi retribuiti, di malattia, di infortunio, etc.). Questa alterazione della natura del contratto, però, non può prodursi in modo da recare un danno eccessivo all’azienda. Da questo deriva il fatto che il divieto di licenziare il dipendente malato è limitato nel tempo e non è un divieto perpetuo. In questo articolo cercheremo di rispondere alla domanda: superamento del periodo di comporto: cosa fare?.

Che cos’è il periodo di comporto?

Come abbiamo accennato la legge stabilisce il divieto dell’azienda di licenziare il dipendente durante la sua assenza per malattia. Ricordiamo che per potersi parlare di un legittimo stato di malattia il dipendente deve avere inviato al datore di lavoro il certificato di malattia attestato dal medico curante del lavoratore. Solo con questa apposita certificazione il dipendente è giustificato ad assentarsi e percepirà, durante la malattia, un’indennità a carico dell’Inps. Mentre si trova in malattia, dunque, il dipendente non può essere licenziato.

La tutela dal licenziamento del dipendente malato, però, non è eterna. La legge, infatti, dice che il divieto di licenziamento vige per il periodo di tempo stabilito dai contratti collettivi. Questo periodo di tempo, in cui il dipendente malato è tutelato dal licenziamento, è detto periodo di comporto.

Non esiste, dunque, un periodo di comporto fisso e valido per tutti. Ciascuna azienda dovrà verificare nel contratto collettivo nazionale di lavoro applicato cosa si prevede in materia di periodo di comporto.

I contratti collettivi di lavoro, dunque, disciplinano il periodo di comporto che può essere anche di diverse tipologie. In particolare si distinguono:

  • il comporto “secco”, cioè previsto per un’unica malattia ininterrotta;
  • comporto “per sommatoria”, per cui si vanno a sommare tutti giorni di assenza per malattia – anche se non consecutivi e relativi a diverse malattie – in un certo periodo di tempo indicato nel contratto collettivo stesso che, di solito, coincide con l’anno solare.

Sicuramente il comporto per sommatoria viene adottato per scoraggiare l’assenteismo dei dipendenti e la tendenza a stare a casa per brevi malattie insignificanti. Il dipendente, infatti, sa che le giornate di assenza determinate dalle brevi malattie verranno comunque conteggiate nel periodo di comporto e se ne accumula troppe potrebbe essere licenziato per superamento del periodo di comporto.

Per fare un esempio concreto di come funziona il periodo di comporto, si può ipotizzare che il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro dell’azienda Alfa con il dipendente Tizio preveda un periodo di comporto pari a 180 giorni. L’azienda Alfa potrà licenziare Tizio per superamento del periodo di comporto soltanto al 181° giorno di assenza per malattia. A seconda che il comporto sia secco o per sommatoria, il 181° giorno di malattia scatterà alla fine di un unico e ininterrotto periodo di malattia oppure scatterà alla fine di una serie di assenze per malattie in un determinato lasso temporale. Assenze che, conteggiate insieme, assommano a 180 giorni. Nemmeno il valore dei giorni è uguale in tutti i contratti collettivi. Infatti alcuni contratti prevedono che i giorni computabili nel periodo di comporto siano solo quelli lavorativi e non anche, ad esempio, i festivi. In altri casi, invece, si considerano utili ai fini del calcolo del periodo di comporto tutti i giorni ricompresi in un determinato arco temporale.

Alcuni contratti effettuano una ulteriore distinzione tra periodo di comporto breve e periodo di comporto lungo. Il comporto breve è il periodo di comporto ordinario che, di solito, si aggira su un numero di giorni pari circa a 180.

Il comporto lungo, in alcuni contratti collettivi, è previsto per lunghe assenze continuative dalle quali si capisce che il dipendente è stato colpito da un’unica malattia prolungata. In questo caso si vuole tutelare il dipendente prevedendo un periodo di comporto più lungo e, dunque, un allungamento del divieto di licenziamento del dipendente.

Cosa succede quando termina il periodo di comporto?

Una volta terminato il periodo di comporto senza che il dipendente torni in servizio, l’azienda può licenziarlo per superamento del periodo di comporto. Dovrà, dunque, essere consegnata al dipendente una lettera di licenziamento in cui la motivazione del recesso sarà proprio il superamento del periodo di comporto.

Per chiarezza verso il dipendente e per consentirgli di capire per bene la situazione e quali assenze sono state conteggiate nel calcolo del comporto, si dovrà indicare nella lettera di licenziamento, in modo preciso ed analitico, tutti gli episodi di malattia che hanno determinato il superamento del periodo di comporto e che sono stati computati a questo fine.

Alcuni contratti collettivi prevedono che, terminato il periodo di comporto, il lavoratore possa chiedere di andare in aspettativa non retribuita. Si tratta di un’ulteriore tutela per il dipendente che può chiedere, in sostanza, all’azienda di conservargli il posto di lavoro con una sorta di sospensione reciproca degli effetti del rapporto di lavoro.

Nel periodo di aspettativa, infatti, il dipendente non si reca al lavoro e l’azienda non deve pagargli la retribuzione. Tuttavia, entro il periodo di tempo di aspettativa, il dipendente ha diritto a vedersi conservato il posto di lavoro e può dunque tornare in servizio se lo stato morboso viene meno. In questi casi è bene chiarire che non è l’azienda a dover cercare il dipendente per dirgli che può prendersi l’aspettativa ma è il dipendente che prima che il comporto scada deve comunicare alla società che intende avvalersi dell’aspettativa.

Allo stesso modo, la giurisprudenza ha chiarito che l’azienda, all’avvicinarsi dello scadere del periodo di comporto, non è assolutamente obbligata ad informare il dipendente di questo fatto non avendo alcun obbligo in tal senso [2].

Licenziamento durante il periodo di comporto

Come detto, durante la malattia e all’interno dei confini temporali del periodo di comporto l’azienda non può licenziare il dipendente. Vi sono, tuttavia, tre eccezioni a questa regola:

  • l’azienda viene a conoscenza di un fatto commesso dal dipendente talmente grave da rappresentare una giusta causa di licenziamento [3]. In questo caso il licenziamento può essere legittimamente intimato anche in costanza di malattia;
  • l’azienda, durante la malattia del dipendente, cessa completamente l’attività. È evidente che l’azienda non può ritardare la cessazione per attendere la fine della malattia del dipendente né potrebbe continuare ad occupare quel dipendente;
  • la malattia del dipendente è irreversibile e comporta l’impossibilità oggettiva del ritorno al lavoro del dipendente.

In tutti gli altri casi se l’azienda licenzia il dipendente in malattia il licenziamento è nullo [4] (e non inefficace come ipotizzato per anni da alcune sentenze) e potrà essere dunque impugnato dal dipendente il quale potrà ottenere in giudizio la reintegrazione nel posto di lavoro ed il pagamento di tutti gli stipendi che gli sarebbero spettati dalla data del licenziamento alla data della riammissione in servizio, oltre al pagamento dei contributi previdenziali ed assistenziali.

Il licenziamento per superamento del periodo di comporto deve esser tempestivo?

L’azienda, nonostante il dipendente sia in malattia per un periodo di tempo superiore al periodo di comporto, non è obbligata a licenziare il dipendente. In teoria, infatti, l’impresa potrebbe anche decidere di attendere la completa guarigione del lavoratore per poi farlo tornare in servizio.

Il licenziamento del dipendente per superamento del periodo di comporto è infatti una possibilità, una mera facoltà del datore di lavoro ma non, di certo, un obbligo. Da questo deriva un principio importante: il licenziamento del dipendente per superamento del periodo di comporto deve essere comunicato al dipendente tempestivamente, non appena sono stati svolti dal datore di lavoro gli approfondimenti relativi ai conteggi delle giornate di malattia.

Se, infatti, l’azienda fa passare troppo tempo il dipendente può legittimamente interpretare questa inerzia come la volontà di non licenziare il dipendente e di attendere la fine dello stato morboso.

Se, poi, l’azienda, con ritardo, intima il licenziamento, la sua tardività può costituire un elemento che rende illegittimo il licenziamento con tutte le conseguenze giuridiche del licenziamento illegittimo. È un principio analogo a quello che si applica nel procedimento disciplinare.

note

[1] Art. 2110 cod. civ.

[2] Cass. sent.  n. 20761/2018 del 17 agosto 2018.

[3] Art. 2119 cod. civ.

[4] Cass. sent. n. 12568 /208 del 22.05.2018.


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