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Lettera di impegno all’assunzione

18 Ott 2018


Lettera di impegno all’assunzione

> Diritto e Fisco Pubblicato il 18 Ott 2018



Molto spesso prima di firmare il vero e proprio contratto di lavoro, l’azienda consegna al futuro dipendente una lettera di impegno all’assunzione.

È molto diffusa la prassi delle aziende di far firmare al futuro dipendente, prima della stipulazione del vero e proprio contratto di lavoro, una lettera di impegno all’assunzione. Con questo documento l’azienda si impegna ad assumere definitivamente il lavoratore ad una certa data e il futuro dipendente assume l’obbligo di firmare il contratto di assunzione sempre nella data indicata nella lettera. In questo articolo cercheremo di capire qual è la natura giuridica della lettera di impegno all’assunzione e quanto la stessa possa dirsi vincolante.

Che cos’è la lettera di impegno all’assunzione?

Tizio è occupato ma si sta guardando intorno perché vorrebbe migliorare la propria posizione professionale e guadagnare di più.

Inizia ad inviare il proprio CV a diverse aziende finché, effettuato il colloquio di lavoro, la società Alfa non gli propone l’assunzione alle condizioni auspicate da Tizio. A questo punto Tizio deve parlare con il proprio datore di lavoro e dare il preavviso di dimissioni previsto dal contratto collettivo di lavoro. Tuttavia non vuole dimettersi senza avere un pezzo di carta che gli assicuri che verrà assunto dalla società Alfa. Proprio per questa ragione, nella prassi, si è diffusa la lettera di impegno all’assunzione.

Nel nostro esempio, dunque, se Tizio deve dare un preavviso di 2 mesi e si libererà dunque dal rapporto di lavoro il 1 gennaio 2019, la Società Alfa e Tizio sottoscriveranno una lettera di impegno all’assunzione con cui si impegnano reciprocamente a avviare un rapporto di lavoro subordinato a partire dal 1 gennaio 2019. La lettera di impegno all’assunzione risponde ad esigenze sia aziendali che del dipendente. L’impresa, infatti, è disposta ad attendere i termini di preavviso del futuro dipendente ma non vuole sprecare del tempo.

Di solito, infatti, se l’azienda sta cercando una certa figura professionale, pubblica un annuncio nel proprio sito ed inizia a selezionare la risorsa ricevendo i curricula e svolgendo i colloqui. Quando la risorsa è stata selezionata e l’accordo raggiunto l’azienda ferma le procedure di recruiting del personale.

Se, tuttavia, all’ultimo minuto il futuro dipendente con cui è stato trovato l’accordo si tira indietro è chiaro che l’azienda si ritrova ad aver perso tempo utile e a dover ricominciare con il recruiting. Viceversa, la lettera di impegno all’assunzione risponde anche ad una esigenza fortemente sentita dal dipendente, soprattutto quando ha già un lavoro. In questo caso, infatti, il dipendente per andare a lavorare nella nuova azienda si dimette dal proprio posto di lavoro e se la nuova azienda ci ripensasse all’ultimo si ritroverebbe senza lavoro.

Un danno, ovviamente, enorme. Dal punto di vista giuridico e contrattuale la lettera di impegno all’assunzione è una scrittura privata. Ne esistono due tipologie. In alcuni casi, la lettera di impegno all’assunzione impegna solo e soltanto il datore di lavoro. In altri casi, impegna anche il lavoratore. Nel primo caso, la lettera è firmata solo dal datore di lavoro ed il lavoratore resta dunque libero di decidere se accettare o meno la proposta di lavoro. Nel secondo caso, invece, la lettera è firmata per accettazione anche dal lavoratore ed è dunque un vero e proprio contratto [1] che vincola entrambe le parti a concludere in una data successiva indicata nel documento il contratto di assunzione.

In entrambi i casi, la lettera d’impegno obbliga il datore di lavoro ad assumere il candidato alle condizioni proposte o concordate.

Che forma deve avere la lettera di impegno all’assunzione?

Non esistono specifiche norme di legge che si occupano della lettera d’impegno all’assunzione. Le regole da seguire devono essere dunque tratte dalle regole generali relative ai contratti, anche considerando la particolarità che siamo nell’ambito del rapporto di lavoro. Dato il principio generale di libertà delle forme contrattuali, per cui le parti a meno che la legge non lo preveda non devono seguire forme particolari per i contratti che intendono sottoscrivere, la forma scritta della lettera d’impegno all’assunzione non è obbligatoria. È chiaro, però, che come abbiamo detto la lettera di impegno all’assunzione serve solo se è scritta.

Che garanzie può avere un lavoratore che si dimette dal suo posto di lavoro da una promessa orale della nuova azienda? E viceversa l’assenso orale del dipendente ad essere assunto in che modo può far stare tranquilla l’azienda che intende portare il lavoratore in squadra?. Si consiglia dunque di impostare la lettera per iscritto con firma per accettazione di entrambe le parti.

Quali elementi deve contenere la lettera d’impegno all’assunzione?

La lettera d’impegno all’assunzione deve contenere gli stessi elementi che costituiranno oggetto del contratto definitivo [2], ossia:

• l’identità delle parti;

• il luogo di lavoro;

• la sede o il domicilio del datore di lavoro;

• la data di inizio del rapporto di lavoro;

• la durata del rapporto di lavoro, specificando se si tratta di rapporto di lavoro a tempo determinato o indeterminato. Se si tratta di rapporto di lavoro a tempo determinato superiore a dodici mesi andrà indicata la causale [3] che rende necessaria l’apposizione del termine (ad es. la necessità di sostituire un dipendente in gravidanza, un picco di produzione, etc.);

• il diritto di precedenza a successive assunzioni, nel caso di contratti a tempo determinato;

• la durata del periodo di prova se previsto;

• l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore ;

• la retribuzione;

• la durata, le modalità di determinazione e di fruizione delle ferie retribuite cui ha diritto il lavoratore;

• l’orario di lavoro, specificando anche se il rapporto è a tempo pieno o a tempo parziale;

• i termini del preavviso in caso di recesso.

Se le parti decidono di applicare al rapporto di lavoro un contratto collettivo nazionale di lavoro, tutta una serie di informazioni (come ad es. l’eventuale periodo di prova, la retribuzione, le ferie, l’orario di lavoro ed il preavviso) potranno essere omesse nella lettera di impegno all’assunzione e anche nel contratto di lavoro potendosi infatti rimandare, per quelle informazioni, alla disciplina prevista dal contratto collettivo di lavoro.

Oltre a queste informazioni le parti potranno aggiungere altre clausole come, ad esempio:

• il patto di non concorrenza;

• le clausole di elasticità e flessibilità nel rapporto di lavoro a tempo parziale.

Con alcune clausole, inoltre, le parti potranno cercare di tutelarsi dall’eventuale ripensamento dell’altra parte. Come abbiamo detto, infatti, un eventuale ripensamento ha effetti negativi sia per l’azienda che per il dipendente. A tal fine si può inserire nella lettera:

• la clausola risolutiva espressa: il datore di lavoro non è più  vincolato al proprio impegno all’assunzione se il lavoratore non si presenta alla data concordata;

• la clausola penale: le parti prevedono già quale danno dovrà risarcire la parte che dovesse ripensarci, indicando una somma quantificata a titolo di risarcimento del danno nel caso in cui il lavoratore o l’azienda non intendano onorare il proprio impegno all’assunzione.

La lettera di impegno all’assunzione deve essere comunicata agli enti?

A differenza della vera e propria assunzione, che deve essere obbligatoriamente comunicata al Centro per l’impiego, la lettera di impegno all’assunzione non genera obblighi amministrativi. Come detto, infatti, la lettera di impegno all’assunzione resta un contratto privato, tra le parti, che non ha una rilevanza esterna.

Che succede se l’azienda si rifiuta di procedere all’assunzione?

Nel caso in cui l’azienda, pur avendo firmato la lettera di impegno, si rifiuta successivamente di assumere il dipendente la situazione è, senza dubbio, molto critica. Il lavoratore, infatti, potrebbe avere nel frattempo rassegnato le dimissioni dal posto di lavoro e ritrovarsi così senza lavoro. Le tutele offerte al dipendente sono di due tipi. La prima è la tutela contrattuale.

Come abbiamo detto nella lettera di impegno all’assunzione è possibile inserire una clausola penale che fa scattare un obbligo risarcitorio in capo al soggetto che non rispetta l’impegno di assumere e/o di essere assunto.

Quindi, innanzitutto, il dipendente può attivare la predetta clausola, laddove presente, e chiedere all’azienda la somma indicata nella clausola penale stessa. La seconda tutela è giudiziale. Il dipendente può infatti rivolgersi al giudice e chiedergli che venga data esecuzione, da parte dell’azienda, alla lettera di impegno all’assunzione che, come abbiamo detto, è un vero e proprio contratto ed ha dunque forza di legge tra le parti.

Il lavoratore chiederà, dunque, al giudice [4] di emettere una sentenza che produca gli stessi effetti che avrebbe dovuto produrre il contratto che l’altra parte non ha voluto concludere ossia la cosiddetta esecuzione in forma specifica dell’obbligo di contrarre. Oltre a obbligare, tramite il giudice, l’azienda ad assumerlo, il dipendente potrà chiedere al giudice il risarcimento del danno subito a causa dell’inadempienza.

Come in ogni causa di risarcimento danno l’onere di provare il danno stesso spetta a chi lo chiede e, quindi, il lavoratore dovrà provare i danni subiti. Di certo, in caso di perdita dell’altro lavoro, già questo fatto potrà essere un valido motivo per sostenere il diritto ad essere risarcito.

Che succede se è il lavoratore a ripensarci?

Se invece è il lavoratore a decidere di non rispettare il proprio impegno all’assunzione, sarà tenuto a sua volta a risarcire il danno subito dal datore di lavoro, quantificato o quantificabile a seconda che sia stata pattuita o meno nella lettera d’impegno la clausola penale. Se non c’è la clausola penale il danno andrà provato dall’azienda.

note

[1] Cass. sent. n. 11597/1999 del 14 ottobre 1999.

[2] D. Lgs. n. 152/1997 del 26.05.1997.

[3] Art. 19 D. Lgs. n. 81/2015 come modificato dal D.L. n. 87/2018 conv. in L. n. 96/2018.

[4] Artic. 2932 cod. civ.


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