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Lite tra colleghi: scatta il licenziamento?

17 ottobre 2018


Lite tra colleghi: scatta il licenziamento?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 17 ottobre 2018



Il lavoratore subordinato ha il dovere di mantenere un comportamento decoroso e corretto durante l’orario di lavoro altrimenti rischia di subire conseguenze sul piano disciplinare.

Tutti noi trascorriamo moltissime ore della nostra vita al lavoro. Si considera che, in media, un terzo della nostra vita viene trascorso a lavorare. Nel luogo di lavoro ci si confronta, quotidianamente, con colleghi e superiori gerarchici. Lo stress lavorativo, la competizione, la volontà di emergere e la stanchezza rendono molto probabili episodi di tensione tra i colleghi nel luogo di lavoro. Queste tensioni possono sfociare in alterchi e discussioni o in vere e proprie liti. Talvolta le liti degenerano e entrano in scena anche le mani, con veri e propri episodi di percosse e di rissa. In questi casi, tuttavia, le cose si complicano. Il datore di lavoro potrebbe infatti considerare la lite tra i colleghi un episodio rilevante sotto il profilo disciplinare ed avviare un procedimento disciplinare a carico dei dipendenti che hanno dato vita alla lite. Ma dove può condurre il procedimento disciplinare? Lite tra colleghi: scatta il licenziamento? Andiamo per ordine.

I doveri del lavoratore

Ogni lavoratore, una volta firmato il contratto di lavoro ed avviato il rapporto lavorativo, si assume una serie di impegni e di doveri che deve rispettare durante la prestazione lavorativa. I doveri e le norme di comportamento dei dipendenti sono fissati in parte direttamente dalla legge.

Si pensi al dovere di fedeltà [1]. Questo dovere, che si traduce nell’obbligo di non fare concorrenza al datore di lavoro, non rilevare all’esterno notizie ed informazioni apprese in occasione del rapporto di lavoro, etc., è stabilito direttamente dal Codice Civile ed è dunque un dover esigibile da tutti i dipendenti. In altri casi i doveri e le norme comportamentali del dipendente sono fissare da un documento aziendale che viene detto Codice Disciplinare o Regolamento Disciplinare. Come dice lo stesso nome, si tratta di un documento in cui vengono racchiuse le norme di disciplina che il dipendente deve seguire.

In altri casi ancora è il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro a stabilire quali comportamenti del dipendente sono vietati e, a volte, il contratto collettivo prevede anche quale sanzione può scattare per la violazione di quello specifico dovere. E’ bene, dunque, che ogni dipendente quando inizia un nuovo rapporto di lavoro sia consapevole dei doveri che si assumere consultando sia la legge, che il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al suo rapporto lavorativo sia il Codice Disciplinare.

La legge impone [2], proprio a questo fine, all’azienda di affiggere il Codice Disciplinare in un luogo accessibile a tutti i dipendenti. Di solito questo documento viene altresì pubblicato nella rete intranet aziendale.

Cos’è il potere disciplinare?

Stabilire che il dipendente deve rispettare tutta una serie di obblighi derivanti dal rapporto di lavoro non avrebbe molto senso se non vi fossero anche degli strumenti per punire il dipendente infedele, che non rispetta i propri doveri e che disattende le previsioni della legge, del contratto collettivo di lavoro o del Codice Disciplinare. E’ per questo che è previsto il potere disciplinare del datore di lavoro, ossia il potere di punire e di contestare al lavoratore la commissione di comportamenti contrari ai propri doveri.

Il presupposto per potere esercitare il potere disciplinare è, tuttavia, che il fatto posto in essere dal dipendente sia realmente un illecito disciplinare, ovvero un comportamento contrario ai doveri del dipendente.  In questo senso tornano utili le previsioni del contratto collettivo e del Codice Disciplinare.

Come abbiamo detto, infatti, in questi documenti molto spesso ci sono non solo delle norme generali che indicano al dipendente come deve comportarsi e quali principi deve seguire nello svolgimento della prestazione di lavoro.

Spesso ci sono delle vere e proprie liste di possibili comportamenti scorretti con l’indicazione, per ciascuno di questi fatti, delle relative sanzioni disciplinari che possono essere comminate dal datore di lavoro che dovesse accertare la commissione di quel fatto da parte del lavoratore subordinato.

Cosa sono le sanzioni disciplinari?

Le sanzioni disciplinari sono le “punizioni” che il datore di lavoro può infliggere al dipendente che abbia commesso un illecito disciplinare, al termine del procedimento disciplinare.

Le sanzioni previste dalla legge [3] sono:

  • ammonizione verbale. Si tratta di un rimprovero a voce che viene rivolto al dipendente;
  • ammonizione scritta. Si tratta di un rimprovero rivolto al lavoratore per iscritto;
  • multa. Si tratta della trattenuta di una certa somma di denaro, che corrisponde ad un determinato numero di ore di lavoro, pari al massimo a 3 ore, dalla busta paga del lavoratore;
  • sospensione dal lavoro e dalla retribuzione. Il dipendente viene sospeso dal servizio e durante la sospensione non gli viene pagato lo stipendio. Questa sanzione può avere una durata massima di dieci giorni;
  • licenziamento disciplinare. Il dipendente viene licenziato perché il fatto commesso è talmente grave da ledere in maniera irrimediabile la fiducia del datore di lavoro nei suoi confronti.

Cos’è il procedimento disciplinare?

Come abbiamo detto non avrebbe senso porre una serie di obblighi a carico del dipendente se non fosse prevista la possibilità del datore di lavoro di controllare il rispetto dei propri doveri da parte del lavoratore e di, eventualmente, punire comportamenti scorretti e contrari agli obblighi del lavoratore. In ogni caso la legge ha voluto evitare che questo potere fosse usato in modo eccessivo e distorto da parte dell’azienda. Per questo è stato introdotto l’obbligo di rispettare, prima di potere procedere a irrogare al dipendente una sanzione disciplinare, il cosiddetto procedimento disciplinare[4]. Il procedimento disciplinare si regge su principi simili a quelli del diritto penale.

Nel processo penale, l’accusato deve essere innanzitutto messo a conoscenza del fatto che c’è un’indagine nei suoi confronti e gli si deve dire su cosa verte questa indagine e quale fatto da lui commesso potrebbe costituire reato. Poi, nel giudizio vero e proprio, l’imputato deve potersi difendere, fornire la propria versione dei fatti. Solo una volta rispettato il diritto di difesa, il giudice può farsi la sua idea e prendere una decisione. Gli stessi principi dominano il procedimento disciplinare.

Il datore di lavoro deve, innanzitutto, portare a conoscenza del dipendente i fatti che egli ritiene essere stati commessi da lui e che considera degli illeciti disciplinari. Questo passaggio avviene con la consegna al dipendente della lettera di addebito o contestazione disciplinare, ossia una comunicazione in cui l’azienda informa il dipendente che lo stesso è accusato di aver commesso un fatto che costituisce un illecito disciplinare e che sono, dunque, in corso degli accertamenti in merito.

Il lavoratore ha dunque diritto a difendersi e a dare la propria versione dei fatti. Per fare questo, già nella lettera di contestazione, l’azienda deve comunicare al dipendente che può presentare le proprie giustificazioni entro un termine massimo di cinque giorni dalla data di ricevimento della lettera di addebito.

Occorre fare attenzione al termine dato al dipendente per giustificarsi. Se è vero, infatti, che 5 giorni è il numero minimo richiesto dalla legge, occorre anche guardare a cosa prevede in merito il contratto collettivo di lavoro applicato al rapporto lavorativo. Il contratto collettivo, infatti, potrebbe prevedere un termine maggiore di 5 giorni da dare al dipendente e, se così fosse, questa previsione, essendo maggiormente favorevole al dipendente, prevarrebbe sul termine di legge.

Il dipendente potrà chiedere di essere ascoltato oralmente al posto di rassegnare le giustificazioni scritte ed in tal caso l’azienda deve assecondare la richiesta del lavoratore. Durante l’audizione orale il lavoratore ha diritto di farsi assistere da un rappresentante sindacale. Non ha invece diritto di farsi assistere da un legale [5]. L’assistenza legale può essere accettata dal datore di lavoro ma non è un diritto del dipendente ottenere questa concessione.

Terminata la fase dedicata alla difesa del dipendente l’azienda deve decidere se accogliere le giustificazioni del dipendente o meno. Se decide di non accogliere potrà applicare al lavoratore una sanzione disciplinare. Contro tale sanzione il dipendente potrà fare ricorso.

Lite tra colleghi: scatta il licenziamento?

Come abbiamo detto, molto spesso sono direttamente i contratti collettivi nazionali di lavoro e i codici disciplinari aziendali a prevedere quali comportamenti sono vietati e quali sanzioni disciplinari scattano a carico di chi li commette. Per capire se una lite possa portare al licenziamento occorre dunque analizzare in prima battuta le previsioni del contratto collettivo applicato in azienda e del codice disciplinare aziendale.

Il contratto collettivo nazionale delle aziende metalmeccaniche, ad esempio, considera causa di licenziamento la rissa nello stabilimento fuori dei reparti di lavorazione. In questo caso, dunque, l’azienda potrà procedere, alla fine del procedimento disciplinare, al licenziamento del dipendente o dei dipendenti che si sono abbandonati alla rissa e che sapevano che, così facendo, rischiavano di essere licenziati. Occorre però prestare molta attenzione.

La Cassazione [6] ha infatti affermato che qualora vi sia una lite tra colleghi, ai fini della legittimità del licenziamento disciplinare è necessario individuare con certezza il responsabile dell’alterco e dell’eventuale sbocco violento dello stesso.

Non tutti i dipendenti possono dunque essere licenziati per essersi ritrovati in mezzo ad una lite violenta ma solo coloro ai quali è attribuibile la responsabilità del litigio e del passaggio alle vie di fatto.

note

[1] Art. 2105 cod. civ.

[2] Art. 7 co. 1 L. n. 300/1970.

[3] Art. 7 co. 4 L. n. 300/1970.

[4] Art. 7 co. 2 L. n. 300/1970.

[5] Cass. sent. n. 9305/2017 dell’11.04.2017.

[6] Cass. sent. n. 8710/2017 del 4.04.2017.


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