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Posso lavorare gratis?

18 Novembre 2018


Posso lavorare gratis?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 18 Novembre 2018



Il rapporto di lavoro è caratterizzato generalmente da uno scambio tra prestazione di lavoro e retribuzione. In occasioni specifiche è possibile però che il lavoratore rinunci ad essere pagato.

Nella generalità dei casi una persona lavora per una azienda o per un privato non tanto per il piacere di farlo ma perché ha bisogno di lavorare per ottenere i soldi necessari a vivere e a garantire un’esistenza dignitosa alla propria famiglia. Il rapporto di lavoro è, infatti, un rapporto di scambio: il datore di lavoro paga il dipendente e quest’ultimo si impegna a prestare la propria attività professionale a favore del primo. Possono esserci, però, dei casi in cui il dipendente svolge un’attività a favore di un certo soggetto non per ricevere del denaro come corrispettivo ma per altre finalità. In tali circostante il lavoratore si chiede: posso lavorare gratis? Il lavoro svolto gratuitamente è una eccezione ed espone, se non ricorrono tutti i presupposti, il datore di lavoro a determinati rischi economici.

La regola generale: il lavoro si paga

Come abbiamo accennato uno degli elementi caratterizzanti il rapporto di lavoro subordinato è lo scambio tra prestazione lavorativa e retribuzione, che costituisce uno dei fattori essenziali del contratto di lavoro subordinato [1] ed anche del contratto di lavoro autonomo [2]. In tutti i rapporti di lavoro e di collaborazione si presume, quindi, che l’attività venga prestata dal dipendente o dal collaboratore dietro pagamento di una retribuzione o di un compenso.

Dal punto di vista legale questo significa che opera quindi una presunzione di onerosità del rapporto di lavoro. Ossia, la legge da per scontato che il lavoro viene prestato dietro pagamento, a meno che non vengano forniti elementi che fanno capire che il lavoro non è a pagamento ma è prestato a titolo gratuito.

Si può capire anche quale sia la preoccupazione della legge. Le parti potrebbero fingere che il rapporto di lavoro sia gratuito per poi pagare lo stipendio in nero al dipendente così frodando il fisco e gli enti previdenziali. Oppure, il lavoro gratuito potrebbe nascondere forme di sfruttamento del lavoratore. Il diritto alla retribuzione nel rapporto di lavoro subordinato è sancito dalla stessa Costituzione Italiana [3] che riconosce al lavoratore il diritto a percepire una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa.

Ogni attività che può essere ricondotta ad una prestazione di lavoro, subordinato o autonomo, si presume, pertanto, effettuata a titolo oneroso, ossia a pagamento.

Quando si può lavorare gratis?

Come abbiamo detto, la legge da per scontato che il dipendente lavora per ottenere uno stipendio. Ciò non significa, però, che il lavoro gratuito sia vietato e che la presunzione di onerosità non possa essere superata dalla realtà dei fatti. Si pensi al caso di un professionista che decide di dedicare alcune ore a settimana di consulenza ad una associazione di volontariato.

Può accadere che il professionista abbia deciso di non volere alcun corrispettivo per le ore di lavoro prestate a favore dell’associazione perché ne condivide lo scopo e la mission e vuole, con le sue competenze, dare un contributo. In questo caso il rapporto di lavoro non trova nel pagamento dello stipendio o del corrispettivo la sua ragione ma la trova su un terreno diverso, quello solidaristico, della condivisione dei valori dell’associazione alla quale si presta lavoro gratis.

In sostanza, l’attività lavorativa di un individuo può essere ricondotta ad un rapporto diverso, che nasce dalla cosiddetta affectionis vel benevolentiae causa, ossia dai sentimenti che il soggetto prova nei confronti della associazione per cui decide di lavorare gratis. In questi casi il rapporto è caratterizzato dalla gratuità della prestazione, purché si riesca a dimostrare che il rapporto si fonda su una finalità di solidarietà e non sulla consueta finalità lucrativa [4].

ll lavoro familiare

Quando un soggetto svolge delle prestazioni di lavoro a favore di un proprio familiare stretto scatta una presunzione opposta a quella che abbiamo appena visto. In particolare, quando colui che svolge l’attività è coniuge o familiare dell’imprenditore o del professionista la legge da per scontato che la prestazione sia svolta a titolo di gratuità.

Per la legge, infatti, è ovvio che il famigliare collabora in ambito famigliare nell’ambito solidaristico della famiglia e non per farsi pagare. Anche in questo caso, per poter superare questa presunzione, occorre fornire la prova del fatto che in realtà il rapporto è un ordinario rapporto di lavoro o di collaborazione e che, quindi, spetta al lavoratore il pagamento della retribuzione. Il collaboratore dovrà dimostrare, come ha chiarito la giurisprudenza, [5], che il rapporto non è familiare ma è un vero rapporto di lavoro provando tutti gli elementi tipici del rapporto di lavoro subordinato e, in particolare:

  • che doveva seguire le direttive impartite dal soggetto per il quale lavora;
  • che doveva osservare un orario di lavoro prestabilito;
  • che doveva recarsi a lavorare in un luogo di lavoro prestabilito;
  • qualsiasi altro elemento da cui si capisce che si è di fronte ad un normale rapporto di lavoro.

Questa presunzione di gratuità, tuttavia, non vale sempre. Se l’imprenditore ha una azienda di produzione di mobili ed un suo cugino lavora come operaio nell’area produzione il suo lavoro non si presume affatto gratuito ma oneroso.

Il Ministero del Lavoro ha infatti chiarito che [6] nei soli settori dell’artigianato, commercio ed agricoltura devono essere presunte gratuite le prestazioni rese dai pensionati, parenti ed affini dell’imprenditore entro il terzo grado, quali collaborazioni occasionali di tipo gratuito. In questi casi il Ministero afferma che queste prestazioni non comportano né l’iscrizione alla gestione assicurativa (ossia all’Inail), né l’eventuale trasformazione in rapporto di lavoro subordinato.

Cosa rischia chi occupa un lavoratore gratuito?

Il rischio principale che corre chi occupa un lavoratore a titolo gratuito è un’ispezione da parte dell’Ispettorato nazionale del lavoro. Come abbiamo detto, infatti, dietro al lavoro gratuito potrebbe nascondersi, in realtà, il lavoro nero. Le parti potrebbero far finta che il collaboratore lavora gratis per liberarsi da una serie di obblighi di legge che hanno un costo importante. In particolare, se le parti dicono che il lavoro è gratuito ma in realtà il collaboratore riceve dei compensi in nero, verrebbero aggirati i seguenti obblighi:

  • l’obbligo del dipendente di pagare le tasse (in particolare l’Irpef) sui redditi percepiti. Considerando che l’aliquota minima Irpef è del 23% si tratta, evidentemente, di un bel risparmio;
  • l’obbligo del datore di lavoro di iscrivere il dipendente all’Inps ed all’Inail e di pagare, sui redditi che paga al collaboratore, i contributi previdenziali. Considerando che i contributi sono pari circa al 30% dello stipendio pagato al dipendente, è evidente che questa scelta consentirebbe al datore di lavoro di risparmiare un sacco di soldi;
  • il dipendente risulterebbe agli occhi dello Stato privo di reddito e potrebbe usufruire di benefici e di provvidenze pubbliche riservati ai soggetti con redditi bassi o privi di reddito.

Ovviamente, tutto ciò si traduce in una considerevole riduzione di entrate per lo Stato, e, in particolare, per l’Agenzia delle Entrate e per gli enti previdenziali. L’ispettore del lavoro che dovesse imbattersi in un lavoratore che dichiara di lavorare gratis potrebbe, quindi, fare un verbale di accertamento in cui contesta al datore di lavoro il lavoro nero e gli intima di pagare una ingente sanzione.

L’altro rischio che corre un imprenditore che occupa un lavoratore gratuito riguarda possibili azioni nei suoi confronti da parte del lavoratore stesso. Il prestatore di lavoro, infatti, potrebbe rivolgersi al Giudice del lavoro e chiedere che venga riconosciuta la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato a tutti gli effetti. In questo caso il lavoratore potrebbe chiedere al giudice di condannare l’azienda o il privato a pagargli tutte le retribuzioni che avrebbe percepito se fosse stato sin dall’inizio assunto con regolare contratto di lavoro a tempo indeterminato. Per verificare quanto gli sarebbe spettato, si prenderebbe a riferimento il contratto collettivo di lavoro del settore in cui opera l’azienda o il privato e si andrebbe a consultare la tabella retributiva del personale.

In particolare, si dovrebbe individuare un profilo professionale ed un livello di inquadramento compatibile con l’attività realmente svolta dal collaboratore e si dovrebbe quindi accertare qual è la paga che il contratto collettivo riconosce al dipendente di quel livello. Il dipendente potrebbe, inoltre, chiedere anche che gli venga riconosciuto il trattamento di fine rapporto per ogni anno in cui ha lavorato dietro lo “schermo” del lavoro gratuito e la tredicesima e quattordicesima mensilità se queste mensilità aggiuntive sono riconosciute dal contratto collettivo di lavoro. Su tutte queste somme, inoltre, l’azienda o il privato dovrebbe pagare i contributi previdenziali ed assistenziali.

Come formalizzare il lavoro gratuito?

Per avviare una prestazione di lavoro gratuito si può sottoscrivere un breve accordo in cui si evidenzi che la prestazione del collaboratore non prevede il pagamento di una retribuzione perché è animata da uno spirito solidaristico, dalla condivisione dei valori del beneficiario della prestazione da parte del collaboratore o da altre finalità che escludono il fine lucrativo. E’ bene comunque sottolineare che ai fini di legge la sostanza prevale sempre sulla forma e quindi, anche se le parti hanno dichiarato per iscritto che il lavoro è gratuito, se si dimostrasse che in verità il rapporto è un normale rapporto di lavoro a pagamento l’accordo scritto varrebbe a poco.

note

[1] Art. 2094 cod. civ.

[2] Art. 2222 cod. civ.

[3] Art. 36 Cost.

[4] Cass. sent. n. 1833/2009 del 26.01.2009.

[5]  Cass. sent. n. 9043/2011 del 20.04.2011.

[6] Circolare del Ministero del lavoro n. 10478/2013 del 10.06.2013


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