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Licenziamento in base alla anzianità di servizio

9 ottobre 2018


Licenziamento in base alla anzianità di servizio

> Diritto e Fisco Pubblicato il 9 ottobre 2018



Licenziamenti collettivi e individuali: i criteri di scelta basati sulla prossimità alla pensione sono legittimi.

Se c’è crisi in azienda il datore di lavoro è libero di licenziare chi vuole, ma se intende mandare a casa almeno 5 dipendenti nell’arco di 120 giorni deve prima trovare un’intesa coi sindacati sui criteri di scelta del personale in esubero. Questa procedura (chiamata «licenziamento collettivo») termina con un accordo nel quale si privilegiano i licenziamenti di chi è più vicino alla pensione o ha un minor numero di familiari a carico. Di recente la Cassazione ha ritenuto applicabile gli stessi principi anche ai licenziamenti individuali (quelli cioè “sporadici”) nel caso in cui vi siano più dipendenti che svolgono le stesse mansioni e siano tra loro intercambiabili. Sempre la Suprema Corte è intervenuta di recente sull’argomento stabilendo che è licenziabile chi è vicino alla pensione anche se l’area aziendale non è in crisi [1]. Il che significa che, in caso di eccedenza di personale e di necessità di una riorganizzazione, il datore di lavoro può procedere ai tagli attingendo da tutti i settori dell’azienda e non solo da quelli che producono in perdita. In buona sostanza, se sei impiegato in un ramo della società dove non spirano venti di crisi puoi perdere il posto al pari di chi invece è addetto a un altro ramo “in bilico”. La pronuncia è l’occasione per ritornare su un tema sempre interessante: quello del licenziamento in base alla anzianità di servizio. 

Più in particolare analizzeremo qui di seguito i casi del licenziamento collettivo e quello individuale per “giustificato motivo oggettivo”, i limiti che incontra il datore nella individuazione dei dipendenti da mandare a casa e quindi i criteri di scelta del licenziamento individuale. 

Licenziamento collettivo: criteri di scelta

Se il datore di lavoro con più di 15 dipendenti intende effettuare – nell’arco di 120 giorni – almeno 5 licenziamenti (1 solo se l’azienda è interessata dalla CIGS) nell’unità produttiva oppure in più unità produttive nell’ambito della stessa provincia, a causa della riduzione o trasformazione o cessazione dell’attività o del lavoro, deve rispettare la seguente procedura. Il datore di lavoro comunica alle RSA (rappresentanze sindacali aziendali) e alle associazioni di categoria la propria intenzione di effettuare un licenziamento collettivo. Copia della comunicazione deve essere inviata anche all’organo pubblico competente.

Ricevuta la comunicazione, le RSA e le associazioni possono richiedere un esame congiunto della situazione con il datore di lavoro, al fine di trovare un accordo che preveda soluzioni alternative.

Se l’esame sindacale non viene effettuato o dà esito negativo, l’organo competente può convocare le parti e tenta di trovare un accordo. Se neppure in questa fase emergono soluzioni alternative, il datore di lavoro procede al licenziamento dei lavoratori in esubero. 

Nell’ambito della procedura è possibile stipulare un accordo sindacale che preveda un incentivo per l’uscita dei lavoratori prossimi alla pensione. L’accordo prevede l’accompagnamento alla pensione con onere a carico del datore di lavoro, senza versamento del contributo di recesso e consente di effettuare nuove assunzioni anche presso le unità produttive interessate dai licenziamenti

Nella comunicazione che il datore di lavoro invia alle RSA e alle associazioni di categoria vanno indicati i termini e le condizioni dei licenziamenti ossia:

  • i motivi che determinano la situazione di eccedenza;
  • i motivi tecnici, organizzativi e produttivi per i quali il datore di lavoro ritiene di non poter adottare misure idonee ad evitare il licenziamento collettivo;
  • il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali del personale in esubero, nonché del personale abitualmente impiegato;
  • i tempi di attuazione del programma di riduzione del personale;
  • le eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale;
  • il metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da quelle già previste dalla legislazione vigente e dalla contrattazione collettiva.

RSA e associazioni di categoria possono chiedere un esame congiunto del programma di licenziamento entro 7 giorni dal ricevimento dello stesso, ad esempio per suggerire un diverso criterio di scelta dei licenziamenti.

Per quanto riguarda i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare con il licenziamento collettivo, tutto dipende se è stato raggiunto l’accordo con i sindacati.

In quest’ultimo caso sarà l’accordo stesso a fissare le regole per individuare i contratti di lavoro da sciogliere. L’accordo può prevedere criteri di scelta astratti o indicare concretamente i singoli lavoratori da licenziare [2]. È necessario formare una graduatoria rigida senza alcun margine di discrezionalità da parte del datore di lavoro. Il datore di lavoro non può licenziare una percentuale di manodopera femminile superiore alla percentuale di manodopera femminile occupata, con riguardo alle mansioni considerate.

Se invece non è stato possibile trovare un accordo coi sindacati è la legge che prevede precisi criteri da seguire in concorso tra di loro:

  • carichi di famiglia;
  • anzianità: quindi resta in azienda chi ha maggiore anzianità di servizio;
  • esigenze tecnico-produttive ed organizzative.

In questo caso, come visto, la prossimità alla pensione non è considerata un elemento discriminante, ma anzi è essa stessa motivo di preferenza per rimanere in azienda proprio per via della maggiore difficoltà, per chi ha raggiunto un’età avanzata, a trovare una nuova occupazione.

Licenziabile chi è vicino alla pensione

Secondo la sentenza in commento della Cassazione, in caso di licenziamento collettivo l’accordo con i sindacati, nel determinare i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, può riferirsi innanzitutto a chi è più vicino alla pensione che, pertanto, perderà subito il posto. Questo criterio può applicarsi non necessariamente al settore aziendale ove è stata registrata l’eccedenza di manodopera ma in tutta la platea dei dipendenti, anche quelli in forza negli altri rami. Tale scelta, dice la Corte, non è una forma di discriminazione rispetto agli altri lavoratori coinvolti nel processo di riorganizzazione. Il criterio di scelta concordato con i sindacati può ben applicarsi trasversalmente a tutta la realtà produttiva.

I criteri di scelta previsti dalla legge che privilegiano l’anzianità di servizio e i carichi di famiglia possono essere ben derogati quindi dall’accordo con i sindacati. Del resto, il criterio della prossimità al trattamento pensionistico consente di ridurre al minimo l’impatto sociale della riorganizzazione, salvaguardando i lavoratori che non potrebbero beneficiare, a seguito del licenziamento per riduzione di personale, della protezione sociale garantita dal prepensionamento.

Licenziamento individuale criteri di scelta 

Nel licenziamento individuale il datore di lavoro è libero di scegliere chi vuole quando deve fare dei tagli al personale. Secondo però la Cassazione questa libertà viene meno in presenza di più dipendenti che svolgono la medesima mansione e quindi sono tra loro sostituibili. In tal caso bisogna effettuare il licenziamento sulla base degli stessi criteri di scelta del licenziamento collettivo ossia:

  • carichi di famiglia;
  • anzianità: anche in tal caso, quindi, resterà in azienda chi ha maggiore anzianità di servizio;
  • esigenze tecnico-produttive ed organizzative.

Resta l’obbligo generale per il datore di lavoro di tentare prima il cosiddetto repechage, ossia la possibilità di verificare se il medesimo dipendente può essere impiegato in altri settori a parità di inquadramento e di stipendio. 

note

[1] Cass. sent. n. 24755/2018.

[2] Cass. 20 dicembre 2001 n. 16107; Cass. 12 gennaio 1999 n. 265.

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