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Licenziamento disciplinare: quando è legittimo?

28 Ottobre 2018 | Autore:


> Diritto e Fisco Pubblicato il 28 Ottobre 2018



Licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo: quando sono leciti, esempi, che cosa deve fare il datore di lavoro.

La legge stabilisce solo in modo generico le regole alle quali deve attenersi il lavoratore dipendente: il codice civile, difatti, prevede solamente il rispetto di tre doveri fondamentali: diligenza, obbedienza e fedeltà. I comportamenti non consentiti sono specificati all’interno dei contratti collettivi, o nei regolamenti aziendali predisposti dal datore di lavoro, che può infliggere delle sanzioni al lavoratore in base al suo potere disciplinare. Le sanzioni disciplinari che i datori possono comminare sono più severe al crescere della gravità del comportamento punito: la sanzione meno grave è rappresentata dal rimprovero verbale, mentre quella più grave è il licenziamento disciplinare. Ma in quali casi si può licenziare il dipendente per motivi disciplinari? Cerchiamo di capire quando il licenziamento disciplinare è legittimo.

Che cos’è il licenziamento disciplinare?

Come osservato, il licenziamento disciplinare è la sanzione disciplinare più grave, non conservativa. Il licenziamento per motivi disciplinari è un licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

Parliamo di licenziamento per giustificato motivo soggettivo quando l’azienda recede dal rapporto di lavoro per ragioni collegate alla persona del dipendente.

Per licenziamento disciplinare s’intende, nello specifico,  il recesso dal rapporto lavorativo causato da motivi collegati al comportamento del dipendente, tali da determinare la lesione del legame di fiducia esistente con il datore di lavoro.

La condotta del lavoratore può costituire giusta causa o giustificato motivo soggettivo di licenziamento, a seconda della gravità del comportamento del dipendente.

Quando il licenziamento disciplinare è per giusta causa?

Il licenziamento disciplinare avviene per giusta causa quando è causato da un comportamento del dipendente talmente grave da non consentire la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto.

Quando il licenziamento disciplinare è per giustificato motivo soggettivo?

Il licenziamento disciplinare avviene per giustificato motivo soggettivo quando è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi del lavoratore, ma non è così grave da rendere impossibile la prosecuzione provvisoria del rapporto.

In riferimento alla generalità delle ipotesi, il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è legittimo se è verificato il notevole inadempimento di obblighi contrattuali da parte del lavoratore.

L’inadempimento del dipendente deve essere dunque:

  • non di scarsa importanza (in caso contrario, l’inadempimento legittima soltanto l’applicazione di una sanzione disciplinare conservativa, che non determina il recesso dal rapporto);
  • di un obbligo previsto dal contratto di lavoro.

L’inadempimento deve inoltre ledere un interesse rilevante per il datore di lavoro.

Licenziamento disciplinare per mancato rispetto delle direttive

Se il lavoratore non rispetta le direttive del datore di lavoro può essere licenziato. Il licenziamento per mancato rispetto delle direttive può costituire giusta causa o giustificato motivo di licenziamento a seconda della gravità del comportamento del dipendente.

Ecco alcuni casi in cui, secondo la giurisprudenza, il licenziamento per mancato rispetto delle direttive si considera legittimo:

  • il lavoratore, dopo essersi opposto alla richiesta di svolgere lavoro straordinario, reagisce sia fisicamente che verbalmente nei confronti del responsabile, non restituisce le lettere di contestazione, e resta presso i locali aziendali, dopo il provvedimento di sospensione dal servizio;
  • il lavoratore manifesta un ripetuto e ingiustificato rifiuto di recarsi in trasferta, nell’ipotesi in cui l’attività dell’azienda sia svolta su scala internazionale e la disponibilità alle trasferte costituisca elemento essenziale della prestazione lavorativa;
  • il lavoratore, nonostante la sospensione dal servizio e dalla retribuzione, si rifiuta di lasciare il posto di lavoro ignorando i ripetuti inviti ricevuti.

Licenziamento disciplinare per assenze ingiustificate dal lavoro

L’assenza ingiustificata dal lavoro può costituire giusta causa o giustificato motivo soggettivo di licenziamento in diverse ipotesi.

La giurisprudenza considera il licenziamento disciplinare legittimo, come giustificato motivo soggettivo di cessazione del rapporto, nell’ipotesi in cui il dipendente non si presenta in azienda perché si rifiuta di svolgere mansioni di livello inferiore, a parità di retribuzione, in alternativa al licenziamento.

L’assenza ingiustificata dal lavoro può costituire invece giusta causa di licenziamento, secondo la giurisprudenza, nel caso in cui il dipendente non comunichi gli impedimenti al regolare svolgimento dell’attività, che determinano la necessità di assentarsi per diversi giorni, arrecando al datore di lavoro un pregiudizio organizzativo, oppure nell’ipotesi in cui non comunichi le motivazioni dell’assenza dal servizio, o fornisca informazioni false.

Licenziamento disciplinare per falsificazione di documenti e dati aziendali

La falsificazione di dati, atti, documenti e informazioni riguardanti l’azienda può costituire giusta causa o giustificato motivo soggettivo di licenziamento. La Cassazione, in particolare [1], considera legittimo il licenziamento per giustificato motivo soggettivo nel caso in cui il lavoratore abbia falsificato la registrazione delle presenze (ad esempio, quando il responsabile indica come presente un lavoratore assente, anche nell’ipotesi in cui “aggiusti” la situazione facendogli recuperare ore di straordinario precedentemente rese e non registrate).

Licenziamento disciplinare per divulgazione di documenti e dati aziendali

Se il dipendente, non autorizzato, divulga dati, documenti e informazioni relativi all’azienda, può subire il licenziamento per motivi disciplinari.

Sul punto si è espressa la Cassazione [2], che ha giudicato legittimo il licenziamento per giustificato motivo soggettivo di un dipendente che aveva estratto una mailing list aziendale (cui avevano accesso tutti i dipendenti) e l’aveva trasferita sul computer del sindacato, per inviare alcune email.

Licenziamento disciplinare per negligenza

La giurisprudenza reputa legittimo il licenziamento disciplinare in caso di comportamento negligente del dipendente, ad esempio per:

  • mancata colposa custodia di beni patrimoniali dell’azienda;
  • sinistro stradale nello svolgimento delle mansioni di autista.

In alcuni casi, il licenziamento disciplinare può essere giustificato dal fatto che il lavoratore non abbia comunicato all’azienda delle informazioni importanti.

Questo può verificarsi, ad esempio, quando il dipendente, nel ruolo di supervisore, non comunica al datore di lavoro che i lavori sottoposti al suo controllo sono svolti da società partecipate da propri familiari.

Licenziamento per scarso rendimento

Il licenziamento per scarso rendimento del dipendente non è un licenziamento disciplinare in senso stretto, ma, in ogni caso, è considerato un giustificato motivo soggettivo di licenziamento, dato che riguarda la persona del lavoratore.

Per scarso rendimento si intende un inadempimento notevole, imputabile al lavoratore: ad esempio, è stato ritenuto legittimo il licenziamento per scarso rendimento quando, per causa imputabile al dipendente, si verifica un’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento.

Lo scarso rendimento del dipendente può anche costituire un giustificato motivo oggettivo di licenziamento, quando, pur non dipendendo da un comportamento negligente del lavoratore, causa la perdita totale dell’interesse del datore di lavoro alla prestazione di lavoro.

Questo si verifica, ad esempio, in caso di ripetute assenze per malattia del lavoratore che rendono lo svolgimento delle sue mansioni oggettivamente impossibile, ripercuotendosi sull’organizzazione dell’impresa.

note

[1] Cass. sent. n.1099/2007.

[2] Cass. sent. n.20715/2013.


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