Diritto e Fisco | Articoli

Patto di non concorrenza: cos’è?

13 Novembre 2018


Patto di non concorrenza: cos’è?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 13 Novembre 2018



Il dipendente, dopo molti anni di servizio presso un’azienda, conosce molte informazioni che potrebbe utilizzare, una volta uscito da quell’impresa, per farle concorrenza. La legge offre uno strumento per evitare questo spiacevole comportamento da parte dell’ex dipendente.

Le aziende avvertono sempre più frequentemente la necessità di tutelarsi verso i possibili comportamenti illegittimi dei propri dipendenti, sia durante lo svolgimento del rapporto di lavoro sia dopo la cessazione del rapporto di lavoro stesso. Si pensi ad un dipendente che si occupa di gestione della rete commerciale di una impresa che produce farmaci. Il dipendente, una vota cessato il rapporto di lavoro o anche durante lo stesso, potrebbe collaborare con una impresa concorrente e metterle a disposizione delle informazioni che consentono all’azienda di fare concorrenza al datore di lavoro. Potrebbe rivelargli, ad esempio, i nominativi dei clienti, i prezzi applicati, le condizioni di vendita, etc. La legge offre alle imprese uno strumento che permette all’imprenditore di cautelarsi da questi rischi: si tratta del patto di non concorrenza. In questo articolo cerchiamo di capire patto di non concorrenza: cos’è? Come funziona?

Cos’è il patto di non concorrenza?

Il divieto del dipendente di fare concorrenza al proprio datore di lavoro deriva direttamente dalla legge. Occorre, però, distinguere tra l’operatività di questo divieto nel corso del rapporto di lavoro e la possibilità di estendere questo divieto anche oltre, dopo la cessazione del rapporto di lavoro. Per quanto concerne il primo punto e, cioè, la disciplina che si applica al dipendente durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, è una norma generale prevista dal Codice Civile [1] quella che impone, in costanza di rapporto, al dipendente di essere fedele al proprio datore di lavoro.

Nell’obbligo di fedeltà rientra automaticamente il divieto, imposto al dipendente, di trattare affari per conto proprio o di terzi in concorrenza con l’imprenditore. L’obbligo di fedeltà deriva dal fatto che, durante tutto il rapporto di lavoro, deve sussistere il cosiddetto vincolo fiduciario, ossia l’azienda deve potersi fidare del dipendente e deve poter contare su un comportamento leale da parte di quest’ultimo. Come chiarito anche di recente dalla giurisprudenza [2], infatti, l’obbligo di fedeltà del dipendente all’azienda deve essere integrato con i principi generali di correttezza e buona fede, ossia con i principi base che le parti del contratto devono sempre tenere a mente e seguire nel corso del rapporto. Ne consegue che l’obbligo di fedeltà deve intendersi come divieto di condotte che siano in contrasto con i doveri connessi all’inserimento del lavoratore nell’organizzazione dell’impresa o che creino situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi dell’impresa o che siano comunque idonee a ledere in modo irreparabile il vincolo fiduciario.

È innegabile che fare concorrenza al proprio datore di lavoro, diffondere informazioni commerciali ai concorrenti, etc. sono tutte condotte marcatamente contrarie alla lealtà ed alla buona fede nonché all’obbligo di fedeltà. Il problema, però, è che una volta cessato il rapporto di lavoro le parti sono assolutamente sciolte da ogni vincolo reciproco e non sussiste più alcun obbligo di fedeltà del dipendente all’azienda in quanto, cessando il contratto, cessano anche i relativi obblighi reciproci.

Per limitare l’attività del lavoratore per il periodo successivo alla cessazione del rapporto è, dunque, necessario, stipulare, per iscritto, uno specifico accordo. Proprio questo accordo va sotto il nome di patto di non concorrenza ed è disciplinato direttamente dal Codice Civile [3] del quale giurisprudenza e dottrina hanno frequentemente precisato i contenuti. Il patto di non concorrenza è l’accordo con cui datore di lavoro e dipendente si accordano per limitare lo svolgimento dell’attività del prestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione del rapporto di lavoro.

Quali requisiti deve avere il patto di non concorrenza?

Innanzitutto la legge prescrive una specifica forma per la stipula del patto di non concorrenza il quale richiede, per la sua validità, la forma scritta. La legge non prevede un momento particolare per la stipulazione del patto di non concorrenza. Le parti potranno dunque decidere di sottoscriverlo contestualmente all’assunzione, durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, nel momento della cessazione del rapporto stesso o, addirittura, anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro.

La legge non individua nemmeno una o più categorie di lavoratori con cui l’azienda può stipulare il patto. Se è vero, nella prassi,  che tali accordi vengono sottoscritti solo con le cosiddette “persone chiave” e, quindi, con dipendenti posti in un livello alto nella gerarchia aziendale è altrettanto vero che, dal punto di vista della legge, l’accordo può essere raggiunto sia con le figure apicali come i dirigenti, quadri o impiegati di alto livello, sia con dipendenti di professionalità inferiore, comprese le figure “generiche”. La legge impone, invece, limiti molto stringenti per quanto riguarda il contenuto del patto di non concorrenza.

In particolare, il patto con cui si limita l’attività del dipendente dopo la cessazione del rapporto di lavoro deve essere contenuto entro determinati limiti di tempo, oggetto, territorio e deve essere adeguatamente remunerato. Per quanto riguarda la durata, il patto di non concorrenza non può eccedere i cinque anni se riguarda i dirigenti ed i tre anni per le altre categorie. Se dovesse essere pattuita una durata superiore, la stessa automaticamente si riduce al limite di legge. Se, invece, non è prevista una durata, non è immediata la nullità dell’accordo ma trova applicazione il termine di legge. In entrambi i casi, spetterà comunque al giudice valutare la congruità della durata in relazione alle limitazioni dell’oggetto e al compenso pattuito.

Per quanto riguarda l’oggetto, il patto di non concorrenza può riguardare qualsiasi attività in concorrenza con quella dell’imprenditore: sotto questo profilo la giurisprudenza ha però affermato che nel vincolo non possono rientrare attività estranee allo specifico settore produttivo o commerciale in cui opera l’azienda perché le stesse sono inidonee ad integrare concorrenza. Ai fini dell’effettiva utilità del patto deve essere impedita al dipendente non solo l’attività in forma subordinata, ma anche quella resa sotto altre possibili forme. Nella maggior parte dei patti di non concorrenza, infatti, ciò che si vuole colpire è la possibilità di fare concorrenza utilizzando le conoscenze apprese durante il pregresso rapporto di lavoro e a tal fine non importa con quale tipo di collaborazione si ponga in essere la concorrenza.

Sono, per questo motivo, solitamente vietate attività in concorrenza poste in essere in qualità di:

  • lavoratore subordinato;
  • collaboratore coordinato e continuativo;
  • consulente;
  • socio;
  • consigliere di amministrazione;
  • agente;
  • rappresentante.

È evidente che, in ogni caso, l’ex dipendente non può essere messo in condizione di non svolgere più alcuna attività lavorativa in quanto deve poter sostenersi lavorando. Per questo, la giurisprudenza ha, comunque, dichiarato la nullità del patto in caso in cui i limiti imposti al dipendente siano talmente estesi da compromettere ogni potenzialità di procurarsi un reddito da parte del lavoratore: nessun compenso, per quanto cospicuo, può rendere valida la rinuncia a ogni possibilità d’impiego.

Il patto è altresì nullo se la limitazione territoriale non è stata espressamente determinata. Le parti, infatti, devono stabilire in quale territorio vige il divieto. Per le stesse ragioni dette sopra, se il territorio fosse troppo ampio il limite risulterebbe eccessivamente gravoso. In alternativa, o in aggiunta, ad un limite territoriale dell’estensione del vincolo, è ammessa l’indicazione della denominazione di imprese concorrenti.

Quanto spetta al dipendente per il divieto di concorrenza?

Un aspetto che merita particolare attenzione è sicuramente il corrispettivo che deve necessariamente essere riconosciuto al lavoratore a fronte del sacrificio imposto. La remunerazione del patto di non concorrenza è, infatti, uno dei requisiti richiesti dalla legge. Se manca o è inadeguato il patto può essere dichiarato nullo con tutte le conseguenze del caso. In effetti, molte volte, la validità del patto è stata messa in discussione proprio in correlazione all’importo attribuito al dipendente. Sono, infatti, nulli i patti che prevedono compensi simbolici o sproporzionati (al ribasso) rispetto al sacrificio richiesto al lavoratore.

Il corrispettivo va, quindi, previsto in relazione a tutti gli altri elementi del patto (oggetto, durata ed estensione territoriale) e dovrà essere tanto maggiore quanto più sia:

  1. elevata la posizione gerarchica del lavoratore e la retribuzione;
  2. ampio il vincolo territoriale;
  3. ampio il perimetro delle attività e/o delle imprese individuate come concorrenti;
  4. estesa la durata.

È anche possibile che le parti si accordino perché il corrispettivo sia erogato non solo sotto forma di denaro ma si concretizzi, ad esempio, nella remissione di un debito o godimento di un bene per un certo periodo o con altro compenso in natura. Per quanto concerne le modalità e i termini di pagamento del corrispettivo la legge non prevede nulla. Sono quindi ammessi, ad esempio, versamenti in costanza di rapporto (di solito si paga una somma mensile insieme alla busta paga), alla cessazione del rapporto di lavoro (cioè quando il patto diviene efficace), rateali a partire dalla cessazione del rapporto e per tutta la durata del vincolo (cadenza mensile, trimestrale, annuale, o altra scadenza). Se il pagamento avviene in costanza di rapporto (si pensi mensilmente unitamente alla retribuzione), è sempre consigliabile:

  • determinare l’importo totale dovuto, considerando i singoli pagamenti come acconti, così da non rendere aleatorio l’ammontare e, quindi, potenzialmente incongruo il corrispettivo con conseguente invalidità del patto stesso;
  • disciplinare le modalità e i termini di pagamento dell’eventuale saldo;
  • specificare nella busta paga – mediante apposita voce – l’importo erogato per il patto di non concorrenza,tenendolo ben distinto dagli elementi propri della retribuzione, così da evitare confusione tra gli stessi.

E’, inoltre, quanto mai opportuno ricordare che è nulla la clausola che concede al datore di lavoro la facoltà di recedere dal patto, ovvero di abbreviarne la durata, dopo la cessazione del rapporto o all’atto della risoluzione del rapporto.

Cosa succede, infine, se il lavoratore viola il patto?

Dal punto di vista processuale, è ammesso per l’ex datore di lavoro il ricorso d’urgenza al giudice [4] per chiedere l’emissione di un’ordinanza di cessazione dell’attività vietata. Le parti possono altresì prevedere, nel testo contrattuale, una penale specifica per l’inadempimento del lavoratore.

note

[1] Art. 2105 cod. civ.

[2] Art. 2125 cod. civ.

[3] Cass. sent. n. 8131 del 29.03.2017.

[4] Art. 700 c.p.c.


Per avere il pdf inserisci qui la tua email. Se non sei già iscritto, riceverai la nostra newsletter:

Informativa sulla privacy
DOWNLOAD

Lascia un commento

Usa il form per discutere sul tema. Per richiedere una consulenza vai all’apposito modulo.

 



NEWSLETTER

Iscriviti per rimanere sempre informato e aggiornato.

CERCA CODICI ANNOTATI