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Come scrivere un contratto di lavoro

11 Novembre 2018


Come scrivere un contratto di lavoro

> Diritto e Fisco Pubblicato il 11 Novembre 2018



Quando si seleziona una nuova risorsa da assumere la prima cosa da fare è sottoscrivere il contratto individuale di lavoro.

Le risorse umane sono un elemento fondamentale per ogni impresa di successo. Sono le persone, infatti, a mandare avanti l’impresa, a farla crescere, a farla conoscere e la valorizzazione delle risorse umane rappresenta, senza dubbio, una delle chiavi per accedere al successo imprenditoriale. Per questo le aziende più intelligenti danno molta importanza alla selezione del personale e cercano di prendere in squadra i talenti migliori. Una volta individuato il profilo giusto da assumere, dopo la fase di reclutamento e selezione, le parti si siedono intorno ad un tavolo e sottoscrivono il contratto individuale di lavoro. Il contratto di lavoro è, come ogni contratto, un accordo tra le parti in cui datore di lavoro e dipendente si assumono impegni reciproci. È fondamentale per ogni direzione del personale avere chiaro in mente come scrivere un contratto di lavoro.

Quali sono le fonti del rapporto di lavoro?

Il rapporto tra datore di lavoro e dipendente è regolato da diverse fonti. La fonte principale è la legge e, in particolare, seguendo la gerarchia delle fonti del diritto, la Costituzione Repubblicana e il diritto dell’Unione Europea. In un gradino leggermente più basso si posiziona la legge ordinaria. Ancora più in basso troviamo il contratto collettivo di lavoro, nazionale e aziendale e, infine, il contratto individuale di lavoro.

Tra i tanti, i principi fondamentali di rango costituzionale che riguardano il rapporto di lavoro sono:

  • il principio della giusta retribuzione [1] per il quale a ciascun lavoratore spetta una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro svolto e comunque sufficiente a garantire a sé ed alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa;
  • il diritto al lavoro [2];
  • il diritto a ricevere l’assistenza dello Stato in quelle situazioni in cui il lavoratore non è in grado di guadagnarsi da vivere come la disoccupazione, l’inabilità al lavoro, la vecchiaia [3];
  • il diritto delle donne e dei minori a non essere discriminati sul lavoro [4].

Per quanto riguarda il diritto dell’Unione Europea sono molti i regolamenti e le direttive europee che hanno stabilito diritti in capo ai lavoratori e che sono stati recepiti da norme interne. Si pensi, tra le tante, alla direttiva europea sulla non discriminazione dei lavoratori a tempo determinato nei confronti dei lavoratori a tempo indeterminato [5] oppure la direttiva che ha introdotto una particolare procedura da seguire quando si deve licenziare un numero importante di persone [6]. La legge ordinaria gioca, di sicuro, il ruolo principale nella disciplina del rapporto di lavoro. Basti pensare che è una legge ordinaria il Codice Civile nel quale si trova, ancora oggi, una parte fondamentale della disciplina dei rapporti di lavoro [7]. Anche lo Statuto dei lavoratori è una legge ordinaria [8] ed è una fonte di primaria importanza soprattutto per ciò che riguarda i diritti dei sindacati, il licenziamento e i controlli sui dipendenti. Oltre alle fonti pubbliche, ossia approvate ed emanate dalle istituzioni pubbliche, il rapporto di lavoro è regolato anche da due fonti contrattuali che sono:

  • il contratto collettivo di lavoro;
  • il contratto individuale di lavoro.

In realtà, il contratto collettivo di lavoro potrebbe anche non essere una fonte diretta del rapporto di lavoro. Le parti infatti non sono obbligate ad applicare, al loro rapporto di lavoro, un contratto collettivo. In ogni caso, il contratto collettivo resta sempre una fonte indiretta del rapporto di lavoro poiché si fa riferimento ad esso per stabilire, ad esempio, qual è la retribuzione minima che spetta ad un dipendente di un determinato settore e di un determinato livello di inquadramento. Ecco, dunque, che anche se le parti avessero inteso escludere l’applicazione di quel contratto collettivo nel proprio rapporto di lavoro, almeno su alcuni aspetti, quel contratto collettivo andrebbe, comunque, tenuto in considerazione.

Cos’è il contratto individuale di lavoro?

Alla fine di questa lunga gerarchia di fonti del rapporto di lavoro troviamo il contratto individuale di lavoro. Il contratto di lavoro si trova alla fine poiché, effettivamente, il suo ruolo nella disciplina del rapporto di lavoro è abbastanza secondario. Nel nostro ordinamento, infatti, le fonti contrattuali (contratto collettivo ed individuale di lavoro) non possono derogare alle fonti di rango legislativo se non in melius.

Se, ad esempio, la legge prevede che al lavoratore spettino, come minimo, 28 giorni di ferie annue, le fonti contrattuali (contratto collettivo ed individuale di lavoro) non possono derogare a questa disposizione in senso peggiorativo per il dipendente, attribuendogli solo 25 giorni di ferie. Potrebbero invece derogare in senso migliorativo, aumentando il numero delle ferie annue a 30 giorni. Il contratto individuale di lavoro si muove, dunque, in un terreno stretto ed in parte già scritto. La gran parte dei diritti e dei doveri dei dipendenti, così come la gran parte dei poteri e dei doveri del datore di lavoro, sono disciplinati direttamente dalla legge. Nonostante questo, è fondamentale scrivere bene il contratto individuale di lavoro.

Cos’è, dunque, in sostanza, il contratto di lavoro? Altro non è che un accordo con cui l’azienda dichiara di assumere il dipendente e gli indica quali sono le condizioni di assunzione. Di solito, il contratto è formulato come lettera di assunzione da parte dell’azienda controfirmata in senso di accettazione da parte del dipendente.

Cosa deve contenere il contratto di lavoro?

Il contratto di lavoro deve contenere una serie di elementi tra i quali:

  • i dati identificativi delle parti (nome, cognome, indirizzo di residenza, data di nascita, codice fiscale, conto corrente e iban, recapiti telefonici del dipendente; dati identificativi della società o della persona fisica del datore di lavoro);
  • le mansioni che vengono assegnate al dipendente, il livello di inquadramento e la categoria legale (bisognerà quindi specificare se si tratta di dirigente, quadro, impiegato o operaio e a quale livello del contratto collettivo di categoria è inquadrato. Bisognerà inoltre descrivere cosa andrà a fare in azienda, ossia le sue mansioni);
  • la presenza di un periodo di prova e, se sì, la durata del periodo di prova che deve essere rispettosa dei limiti stabiliti dalla legge e dal contratto collettivo di categoria;
  • la sede di lavoro e l’eventuale disponibilità del dipendente a recarsi anche in altre sedi per esigenze aziendali;
  • l’orario di lavoro, specificando le giornate di lavoro, l’orario settimanale e quello giornaliero;
  • la retribuzione del dipendente, suddivisa nelle varie voci retributive (paga base, indennità di contingenza, elemento distinto della retribuzione, eventuale superminimo). Se viene attribuito un superminimo si dovrà specificare se lo stesso è assorbibile o non assorbibile. Nel primo caso resterà assorbito da eventuali aumenti della paga base disposti dai rinnovi contrattuali. Nel secondo caso gli aumenti della paga base non influiranno sul superminimo. Se le parti non scrivono nulla il superminimo è da intendersi come assorbibile;
  • l’eventuale concessione di benefit come, ad esempio, il telefono di servizio, l’auto aziendale (ad uso esclusivo aziendale o promiscuo), etc.

Se le parti decidono di non applicare alcun contratto collettivo di lavoro, il contratto individuale dovrà contenere ulteriori informazioni che, di solito, sono oggetto del contratto collettivo come, tra le altre:

  • l’indicazione del trattamento economico che spetta al dipendente in caso di malattia;
  • l’indicazione del periodo di preavviso in caso di dimissioni del dipendente o di licenziamento da parte del datore di lavoro;
  • l’indicazione del periodo di comporto, ossia il periodo di tempo in cui il dipendente in malattia ha diritto alla conservazione del posto di lavoro;
  • il numero di mensilità in cui verrà erogata la retribuzione (i contratti collettivi di solito prevedono l’attribuzione di una o due mensilità aggiuntive, le cosiddette tredicesima e quattordicesima mensilità).

Se il contratto fosse stipulato a tempo determinato, inoltre, il contratto deve contenere:

  • il termine raggiunto il quale il contratto cesserà;
  • se la durata del contratto supera i dodici mesi, inoltre, devono essere indicate in modo specifico:
  1. le esigenze  temporanee  e   oggettive,   estranee   all’ordinaria attività, ovvero le esigenze sostitutive di altri lavoratori che hanno reso necessaria l’apposizione del termine al contratto; oppure
  2. le esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi  e  non programmabili, dell’attività ordinaria che hanno reso necessaria l’apposizione del termine al contratto.

Si tratta delle cosiddette causali. Il datore di lavoro deve spiegare in modo puntuale perché ha dovuto apporre il termine al contratto, per quale esigenza momentanea l’assunzione del dipendente deve esser temporanea.

Elementi accessori nel contratto di lavoro

In alcune occasioni le parti possono inserire nel contratto di lavoro anche altre clausole, non necessarie, ma che possono essere inserite per perseguire determinati obiettivi. Le parti possono, ad esempio, inserire nel contratto di lavoro una clausola di stabilità, ossia un impegno del datore di lavoro e del dipendente a non cessare il rapporto entro una certa data. Questa clausola mira a garantire una durata minima al rapporto, garanzia molto importante, ad esempio, quando si entra in un’azienda lasciando un altro lavoro.

Oppure, se l’azienda vuole evitare che il dipendente, una volta cessato il rapporto, faccia concorrenza all’azienda stessa utilizzando l’esperienza e le informazioni acquisite, può essere pattuito, direttamente nel contratto di lavoro o con un accordo a latere, un patto di non concorrenza [9] che vincola il dipendente, per un periodo massimo di 3 anni per la generalità dei dipendenti e di 5 anni per i dirigenti, a non fare concorrenza all’ex datore di lavoro in un determinato luogo e in una serie determinata di attività.

note

[1] Art.36 Cost.

[2] Art. 4 Cost.

[3] Art. 38 Cost.

[4] Art. 37 Cost.

[5] Direttiva 1999/70/CE del Consiglio del 28.06.1999.

[6] Direttiva 98/59/CE del Consiglio del 20.07.1998.

[7] Art. 2094 cod. civ.

[8] L. n. 300/1970.

[9] Art. 2125 cod.civ.


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