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Contratto a termine: le nuove regole

3 novembre 2018


Contratto a termine: le nuove regole

> Diritto e Fisco Pubblicato il 3 novembre 2018



Con l’entrata in vigore del Decreto Dignità cambiano le regole che le aziende devono rispettare per assumere i dipendenti a tempo determinato.

Il contratto a tempo determinato è una tipologia contrattuale molto diffusa per assumere nuovo personale. Le aziende, infatti, hanno interesse a mettere alla prova un dipendente per un certo periodo prima di assumerlo a tempo indeterminato. Inoltre, spesso, l’azienda ha bisogno di una certa professionalità solo per un determinato periodo, per fare fronte ad esigenze temporanee e non può dunque assumerlo a tempo indeterminato. Nel corso degli anni la legge che disciplina il contratto a termine ha subito molte modifiche. Di recente è stato approvato il Decreto Dignità che ha modificato ulteriormente la normativa di riferimento. È dunque importante comprendere contratto a termine: le nuove regole.

Cos’è il contratto a termine?

Quando un’azienda decide di assumere un dipendente stipula con quest’ultimo un contratto di lavoro. Uno degli aspetti che le parti devono disciplinare nel contratto è la durata dello stesso. Infatti, come ogni contratto, anche il contratto di lavoro può essere a tempo indeterminato, quando le parti non prevedono quando il rapporto cesserà, oppure a tempo determinato, quando le parti fissano sin da subito la data (detta termine) oltre la quale il rapporto contrattuale cesserà.

Mentre nella generalità dei contratti le parti sono libere di decidere se apporre un termine al contratto, nel contratto di lavoro è sempre stata la legge a disciplinare la possibilità di apporre il termine e le regole da rispettare quando si prevede che il rapporto sia a tempo determinato.

Il motivo di questo vincolo alla libertà delle parti è la tutela del dipendente: finché il rapporto è a termine, infatti, il lavoratore vive una condizione di precarietà e la legge vuole dunque limitare il disagio che la presenza di un termine provoca al dipendente.

L’evoluzione della normativa sul contratto a termine

Per molti anni il rapporto di lavoro a termine è stato disciplinato unicamente dal Codice Civile [1]. Il Codice Civile prevedeva che il contratto di lavoro è, in generale, a tempo indeterminato a meno che non risulti la presenza di un termine dalla specialità del rapporto o da un atto scritto.

Il Codice Civile, al fine di evitare abusi, prevedeva che il termine apposto al contratto fosse illegittimo se aveva lo scopo di aggirare le norme che riguardano il contratto di lavoro a tempo indeterminato. La norma, tuttavia, si prestava ad abusi e venne dunque approvata una legge [2] in base alla quale l’apposizione del termine costituisce l’eccezione e non la regola e deve essere motivata sia sotto il profilo formale che sotto il profilo sostanziale.

Chi voleva assumere a tempo determinato, dunque, doveva indicare nel contratto di lavoro il motivo (la cosiddetta “causale”) per cui era necessario apporre un termine e questo motivo doveva sussistere realmente e non essere solo una giustificazione di facciata per poter mettere il termine.

Per molti anni la disciplina è rimasta incentrata su questo principio, consacrato anche dalla legislazione successiva [3]. Gli ultimi interventi normativi hanno invece cercato di liberalizzare il contratto a termine fino a prevedere, con il decreto Poletti [4], la possibilità di evitare completamente l’indicazione della causale giustificativa.

Cosa cambia con il decreto Dignità?

La possibilità di stipulare contratti a tempo determinato senza indicare la causale ha portato ad un forte aumento dell’utilizzo di questa tipologia contrattuale. Il Legislatore ha dunque sentito la necessità di intervenire e porre un freno alla tendenza delle aziende ad assumere a termine. Per realizzare questo obiettivo è stato approvato il cosiddetto decreto Dignità [5] che modifica la disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato cercando di limitarne l’uso e riportando in vita dei vincoli che erano stati eliminati dalla più recente normativa.

Le modifiche riguardano, in particolare:

  • la durata massima;
  • il numero massimo di proroghe e rinnovi;
  • la reintroduzione delle «causali»;
  • il termine per l’impugnazione del contratto a termine.

Andiamo per ordine.

La durata massima del contratto a termine

Il decreto Dignità riduce la durata massima del contratto a termine. La precedente disciplina prevedeva una durata massima di 36 mesi che il decreto Dignità riduce a 12 mesi. La durata massima può arrivare fino a 24 mesi solo indicando le cosiddette “causali” che vedremo nel paragrafo seguente. Alla fine dei 24 mesi un altro contratto a termine di durata massima pari a 12 mesi può essere sottoscritto ma solo di fronte all’Ispettorato territoriale del Lavoro, ossia la sede locale del Ministero del lavoro, a garanzia del dipendente e della spontaneità del suo consenso.

Reintroduzione delle causali

Il decreto Dignità ripropone il concetto secondo cui il contratto a termine, quando ha una durata superiore a 12 mesi, deve indicare la ragione giustificativa per la quale è necessario appore un termine. Infatti, il decreto prevede che è possibile stabilire una durata superiore a 12 mesi, fino ad un massimo di 24 mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

  • esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
  • esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

L’obbligo di indicazione della causale, oltre che in caso di contratto di durata superiore a 12 mesi, vige anche in caso di rinnovo contrattuale o di proroga del contratto oltre i dodici mesi.

Quando vanno indicate le causali?

Le causali vanno indicate nei seguenti casi:

  • contratto di durata iniziale superiore a dodici mesi;
  • rinnovo del contratto, anche se si resta nell’ambito dei dodici mesi;
  • proroga del contratto, se si superano i dodici mesi

Nei contratti relativi ad attività stagionali non vanno indicate le causali.

Come vanno indicate le causali?

La nuova disciplina prevede che il contratto a termine deve essere redatto per iscritto e l’atto deve contenere, quando sono previste dalla legge, la specificazione delle «causali» in base al quale è stipulato. Le causali devono essere dunque specificate, esplicitate. Tornano ad essere applicabili i principi espressi dalla giurisprudenza in materia di causali nei contratti a termine.

Le causali devono essere:

  • indicate in modo circostanziato e puntuale;
  • immodificabili nel corso del rapporto di lavoro;
  • deve essere evidente il nesso causale tra la causale e la durata del rapporto.

Cosa succede se non vengono indicate le causali?

In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a dodici mesi in assenza delle causali, nonché in caso di mancata indicazione delle causali in caso di rinnovo o di proroga superiore a dodici mesi la sanzione è la trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi.

Successione di contratti a termine

La durata dei rapporti a termine intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento delle medesime mansioni non può superare i ventiquattro mesi. Questa disciplina non vale per i contratti relativi ad attività stagionali.

Proroghe e rinnovi

Il Decreto Dignità riduce le proroghe del contratto da 5, come previsto nella precedente normativa, a 4. Il rinnovo può essere disposto solo indicando le causali. Le proroghe sono libere nei primi dodici mesi ma oltre tale lasso temporale possono essere disposte solo indicando le causali. Questa disciplina non vale per i contratti relativi ad attività stagionali

Quanto tempo ha il dipendente per impugnare il contratto a termine?

Il Decreto Dignità – e questo vale anche per i contratti relativi ad attività stagionali – estende il termine entro il quale il dipendente può impugnare il contratto a tempo determinato: si passa dagli originari 120 a 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto.

Aumento dei contributi da pagare per i lavoratori a termine

Il Decreto Dignità prevede che il contributo addizionale previsto dalla Legge Fornero [6] per i contratti atipici è aumentato di 0,5 punti percentuali per ciascun rinnovo del contratto a termine, anche in regime di somministrazione. Il contributo prevede che ai rapporti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato si applichi un contributo addizionale, a carico del datore di lavoro, pari all’1,4 per cento della retribuzione imponibile ai fini previdenziali.

Ora a questo 1,4% si dovrà aggiungere un ulteriore 0,5% per ogni rinnovo del contratto a termine. Se, dunque, il contratto a tempo determinato venisse rinnovato, ad esempio, 4 volte il contributo addizionale arriverebbe complessivamente al 3,4%. Il contributo addizionale non si applica ai lavoratori assunti a termine per lo svolgimento delle attività stagionali di cui al d.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525. Si applica, invece, (e dunque anche l’incremento di 0.5%) per le ipotesi di stagionalità non previste nel d.P.R. ma introdotte dalla contrattazione collettiva.

Il regime transitorio: come orientarsi per non sbagliare

Il decreto Dignità prevede un periodo “ponte” prima di passare alla piena applicazione della nuova normativa. Per non sbagliare e per non fare errori applicativi, occorre considerare come spartiacque la data del 14 luglio 2018 (entrata in vigore del Decreto Dignità).

I contratti a termine stipulati prima del 14 luglio 2018 potranno essere rinnovati o prorogati con le vecchie regole fino al 31 ottobre 2018 e quindi entro il 31 ottobre 2018:

  • potranno essere prorogati al massimo per 5 volte senza mai indicare la “causale”;
  • potranno essere rinnovati senza indicare la “causale”;
  • potranno durare al massimo 36 mesi.

I contratti a termine stipulati dopo il 14 luglio 2018 dovranno invece rispettare, sin da subito, le nuove regole e, quindi:

  • potranno durare al massimo 12 mesi senza indicazione della causale;
  • potranno durare al massimo 24 mesi indicando la causale;
  • potranno essere rinnovati solo indicando la causale;
  • potranno essere prorogati al massimo per 4 volte e la proroga dovrà contenere la causale se saranno superati i 12 mesi.

note

[1] Articolo 2097 cod. civ.

[2] L. n. 230/1962.

[3] D. Lgs. n. 368/2001.

[4] D. L. n. 34 del 20.03.2014 conv. in L. n. 78/2014.

[5] D. L. n. 87 del 12.07.2018 conv. in L. n. 96 del 9.08.2018.

[6] Art. 2 co.28 L. n. 92/2012.


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