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Furto di modesto valore: si può essere licenziati?

23 Ott 2018


Furto di modesto valore: si può essere licenziati?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 23 Ott 2018



Fiducia nel rapporto di lavoro: il lavoratore può essere licenziato anche se il furto in azienda è di scarso valore economico.

Hai rubato dei beni di poco valore in azienda? Sei vittima di un piccolo furto compiuto in azienda da un tuo dipendente? Devi sapere che il lavoratore che compie un furto sul luogo di lavoro commette un fatto grave e può essere licenziato per giusta causa [1]. Furto di modesto valore: si può essere licenziati? Ebbene, contrariamente a quanto si possa pensare, si può essere licenziati anche per un furto di modesto valore; vediamo perché.

Quali sono i doveri e gli obblighi del lavoratore?

Per capire perché puoi essere licenziato o perché puoi licenziare a causa di un furto di piccolo valore commesso in azienda, dobbiamo soffermarci, in primo luogo, sugli obblighi e sui doveri del prestatore di lavoro. Elemento fondamentale del rapporto di lavoro è la fiducia reciproca tra le parti. Questa è presente quando il datore di lavoro e il lavoratore collaborano con sincerità e trasparenza, rispettando gli obblighi e i doveri previsti dalla legge e dal contratto.

I doveri e gli obblighi del dipendente sono:

  • compiere le attività per cui è stato assunto;
  • svolgere le proprie mansioni con diligenza, obbedienza e fedeltà [2].

Se il lavoratore non si comporta secondo queste regole, il datore di lavoro può legittimamente licenziarlo. Consideriamo, in particolare, cosa deve o non deve fare il prestatore di lavoro per evitare che il datore possa, appunto, sanzionarlo. Il dipendente deve, anzitutto, compiere le attività per cui è stato assunto; ciò significa che non può rifiutarsi di lavorare senza che vi sia un legittimo motivo. Egli, inoltre, deve svolgere le proprie mansioni con diligenza, obbedienza e fedeltà; vediamo cosa esattamente voglia dire.

Il lavoratore svolge le mansioni con diligenza quando applica in modo corretto le proprie conoscenze tecniche e professionali, con la cura e le attenzioni richieste dal tipo di attività che va ad eseguire. Il lavoratore svolge le mansioni con obbedienza quando rispetta le indicazioni e le modalità impartite dal datore di lavoro, o dai collaboratori dello stesso ai quali è subordinato.

Queste direttive possono essere contestate dal dipendente se:

  • violano i suoi diritti o la legge;
  • riguardano attività impossibili da eseguire.

Il lavoratore svolge le mansioni con fedeltà quando:

  • non diffonde le notizie sulla gestione, sull’organizzazione e sulle tecniche usate per produrre i beni all’interno dell’impresa;
  • non utilizza queste notizie per danneggiare l’azienda;
  • non conclude affari in competizione con il suo datore di lavoro.

Ad esempio, è prestatore di lavoro infedele chi mette su una società che svolge la stessa attività economica del datore di lavoro, magari applicando anche le stesse strategie; oppure chi viola il segreto aziendale. Più in generale, sono comportamenti infedeli quelli che provocano danni all’azienda e che danno modo al datore di lavoro di pensare di non potersi fidare del dipendente. E’ comportamento infedele, pertanto, anche il furto compiuto in azienda.

Quando si può licenziare per giusta causa?

Per comprendere perché puoi essere licenziato o perché puoi licenziare per un furto di lieve entità di beni aziendali, dobbiamo soffermarci, in secondo luogo, sul licenziamento per giusta causa. Si parla di giusta causa di licenziamento quando il prestatore di lavoro ha compiuto dei fatti molto gravi; talmente gravi da non permettere la continuazione, anche solo momentanea, del rapporto di lavoro [3].

I fatti commessi dal dipendente devono essere così spiacevoli ed importanti da costringere il datore di lavoro a licenziarlo in tronco, cioè immediatamente. In questo caso sarebbe inutile, per il datore di lavoro, applicare sanzioni diverse dal licenziamento (ad esempio, il rimprovero verbale o la sospensione dal lavoro), perché non gli consentirebbero di tutelare al meglio i propri interessi, stante la gravità della situazione. Normalmente, se il rapporto di lavoro è a tempo indeterminato, il datore di lavoro deve comunicare il licenziamento al lavoratore in anticipo rispetto alla data di cessazione del rapporto di lavoro [4].

Il periodo di preavviso è utile al prestatore di lavoro licenziato perché durante questo lasso di tempo può già iniziare a cercare una nuova occupazione. Proprio per questo motivo il preavviso è obbligatorio, e se non viene dato deve essere sostituito dal pagamento di un’indennità. Esso può essere omesso solo in casi particolari; tra i quali rientra proprio il licenziamento per giusta causa. Quando i fatti compiuti dal prestatore di lavoro non sono gravissimi, il rapporto di lavoro può proseguire – anche se solo per un breve periodo di tempo – e il datore di lavoro ha l’obbligo di dare il preavviso di licenziamento. Si parla, in tali situazioni, di licenziamento per giustificato motivo soggettivo [5].

In entrambi i casi di licenziamento (giusta causa e giustificato motivo soggettivo) il datore di lavoro perde la fiducia riposta nel lavoratore, a causa dei suoi comportamenti. Esattamente, il lavoratore non rispetta gli obblighi e i doveri di cui sopra si è detto (lealtà, correttezza, diligenza, obbedienza e fedeltà). Se si tratta di fatti gravissimi, il prestatore di lavoro potrà essere licenziato per giusta causa; se, invece, si tratta di fatti non particolarmente gravi, il dipendente potrà essere licenziato per giustificato motivo soggettivo.

Dobbiamo precisare che il licenziamento per giusta causa è ammesso anche quando i fatti compiuti dal prestatore di lavoro riguardino la sua vita privata e non da vicino il rapporto di lavoro; ciò è possibile, però, solo se tali fatti incidano sul rapporto di collaborazione con il datore di lavoro, facendolo incrinare.

Ad esempio, pensiamo al caso del dipendente che sia stato condannato per un grave reato. La specie di reato, i modi con i quali il lavoratore lo ha commesso e altri elementi, potrebbero far sospettare al datore di lavoro che il prestatore di lavoro possa compierlo di nuovo, oppure che possa commettere altri illeciti. Il licenziamento per giusta causa rappresenta la più grave sanzione disciplinare che il datore di lavoro possa infliggere al lavoratore. Esso deve essere preceduto dalla contestazione dell’addebito, per far sì che il prestatore di lavoro possa difendersi [6].

Può essere licenziato per giusta causa, ad esempio, il lavoratore che durante il periodo di malattia vada a lavorare altrove, ritardando la propria guarigione, o che non torni al lavoro pur essendo guarito; oppure il dipendente che si rifiuti di lavorare senza un legittimo motivo o che abbia comportamenti violenti verso il datore e i colleghi di lavoro. Tra i casi di licenziamento per giusta causa rientra anche il furto commesso dal lavoratore in azienda.

L’entità del furto incide sulla giusta causa di licenziamento?

Ricapitolando, abbiamo visto che:

  • il prestatore di lavoro deve comportarsi con serietà e correttezza, altrimenti potrebbe essere sanzionato e, addirittura, licenziato se il datore di lavoro perde la fiducia in lui riposta;
  • quando il dipendente ruba i beni dell’azienda può essere licenziato per giusta causa, perché il fatto è molto grave e il datore di lavoro non si fida più di lui.

Il furto di beni aziendali compiuto dal lavoratore è uno dei casi più frequenti di licenziamento in tronco, perché comporta il venir meno, senza possibilità di ritorno, di quel clima di serenità e di fiducia che deve esistere in ogni rapporto di lavoro. Si tratta di un fatto talmente grave da incidere, negativamente, sul rapporto di collaborazione tra datore di lavoro e lavoratore. Rimane, infatti, il sospetto che il dipendente possa rubare ancora, perché, ormai, il datore di lavoro non si fida più di lui.

La mancanza di fiducia può portare solo alla fine del rapporto di lavoro, perché la sua prosecuzione sarebbe dannosa per l’azienda. Possiamo facilmente comprendere, a questo punto, che è proprio l’elemento della perdita di fiducia a rendere legittimo il licenziamento del lavoratore in caso di furto in azienda, sia esso di modico o di elevato valore [7].

Quindi, non è importante il valore economico del bene sottratto all’azienda, ma l’episodio in sé; è questo che incide sul rapporto di lavoro e, di conseguenza, sulla giusta causa. Dobbiamo, però, fare chiarezza su un aspetto di fondamentale rilevanza. Affinché il licenziamento in tronco sia giustificato non è sufficiente che il datore di lavoro affermi di non fidarsi più del dipendente, perché sulla legittimità del recesso incidono i seguenti fattori:

  • la maggiore o minore volontà del lavoratore di commettere il fatto illecito;
  • le particolari condizioni nelle quali il lavoratore ha agito;
  • i modi con i quali il lavoratore ha agito;
  • il grado di fiducia richiesto per l’esecuzione delle mansioni assegnate al lavoratore;
  • l’assenza o la presenza di precedenti sanzioni;
  • la durata del rapporto di lavoro e la sua tipologia;
  • i motivi per i quali il lavoratore ha agito;
  • gli effetti del comportamento illecito del lavoratore.

Dall’esame di questi fattori si può capire:

  • se il datore di lavoro ha rispettato la giusta proporzione tra la gravità del fatto commesso e il licenziamento;
  • se, in concreto, il fatto commesso sia talmente grave da rompere, definitivamente, il rapporto di fiducia.

Di tutti questi elementi tiene conto il giudice per accertare la legittimità del licenziamento impugnato dal prestatore di lavoro. Ad esempio, consideriamo il caso del dipendente che:

  • lavora da molti anni presso l’azienda;
  • non ha mai commesso una scorrettezza verso il proprio datore di lavoro;
  • commette un furto in azienda in un periodo in cui si trova in particolari condizioni psichiche e viene licenziato.

In questa situazione, il licenziamento potrebbe essere illegittimo perché sproporzionato rispetto alla gravità del fatto commesso. Al comportamento del lavoratore potrebbe corrispondere, infatti, una sanzione più lieve. Correttezza e serietà, dunque, sono alla base del rapporto di lavoro; se mancano non vi è collaborazione tra prestatore di lavoro e lavoratore e, di conseguenza, neanche fiducia reciproca.

Dobbiamo precisare, infine, che la serenità nel rapporto di lavoro non riguarda solo la relazione tra dipendente e datore di lavoro, ma più in generale, l’ambiente di lavoro. Di conseguenza, anche rubare i beni del collega in azienda è un fatto grave, che può legittimare il licenziamento in tronco. Esso, infatti, incide sui rapporti che si instaurano nei luoghi di lavoro con persone con le quali si è costantemente in contatto.

Di SIMONA GROSSI

note

[1] Art. 2119 cod. civ.

[2] Artt. 2104 e 2105 cod. civ.

[3] Art. 2119 cod. civ.

[4] Art. 2118 cod. civ.

[5] Art. 3 L. n. 604/1966.

[6] Art. 7 L. n. 300/1970.

[7] Cass. Civ. Sez. Lav.sent. n. 24014/2017; Cass. Civ. Sez. Lav. sent. n. 8816/2017; Cass. Civ. Sez. Lav. sent. n. 24530/2015; Cass. Civ. Sez. Lav. sent. n. 1814/2013.


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