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Cos’è lo smart working?

23 Novembre 2018


Cos’è lo smart working?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 23 Novembre 2018



In molti Paesi europei esisteva già da tempo una legge relativa alla possibilità del dipendente di lavorare anche fuori dalla sede aziendale. A partire dallo scorso anno anche in Italia è stato introdotto per legge lo smart working.

Sono molti gli studi secondo i quali consentire ai dipendenti di lavorare da casa rappresenta l’obiettivo a cui le aziende dovrebbero tendere per crescere e diventare maggiormente competitive. In effetti il lavoro da casa, o, in generale, la possibilità di lavorare in maniera più flessibile dal punto di vista dei tempi e degli spazi di lavoro, garantisce vantaggi sia per l’azienda che per il lavoratore: la prima vede aumentare la produttività del lavoratore e può diminuire alcuni costi fissi di gestione dei locali aziendali. Il dipendente, dal canto suo, lavorando in luoghi anche diversi dalla sede aziendale, può raggiungere un migliore equilibrio ed una maggiore conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro e può lavorare anche in maniera più serena. Di questa opportunità si sono accorte da tempo alcune aziende che hanno implementato, soprattutto grazie ad accordi sindacali di livello aziendale, il lavoro agile o smart working. Grazie ad una legge introdotta nel 2017 oggi lo smart working è legge dello Stato e non è più, dunque, una possibilità offerta solo a chi lavora presso aziende molto grandi e strutturate. In questo articolo cercheremo di rispondere alla domanda: cos’è lo smart working?

Cos’è lo smart working?

Con un po’ di ritardo anche il legislatore nazionale si è deciso ad intervenire sul tema dello smart working o lavoro agile. Quando si parla di smart working ci si riferisce ad una particolare modalità di svolgimento della prestazione di lavoro in base alla quale il dipendente non è obbligato ad eseguire il proprio lavoro necessariamente nella sede aziendale o in un’altra sede fissa stabilita nel contratto individuale di lavoro ma può lavorare tendenzialmente ovunque, purché esegua quanto gli compete e raggiunga, comunque, i risultati che l’azienda si attende dal suo lavoro.

Lo smart working, tradotto in italiano con il termine lavoro agile, rappresenta una evoluzione moderna dello stesso concetto di rapporto di lavoro nella quale, progressivamente, saltano le tradizionali categorie a cui siamo stati abituati per anni e ci si orienta verso un concetto di lavoro molto più flessibile e dinamico, più centrato sull’obiettivo che sulla messa a disposizione del proprio tempo da parte del lavoro dipendente.

Come abbiamo detto, dopo un lungo iter parlamentare, il disegno di legge sul lavoro autonomo, in cui si trova anche la disciplina del lavoro agile o ‘smart working’, si è concluso il 10 maggio 2017 con l’approvazione del testo finale da parte del Senato della Repubblica e la pubblicazione in  Gazzetta Ufficiale [1]. 

E’ comunque opportuno precisare che la legge non introduce il diritto del dipendente di lavorare da casa essendo comunque necessario il consenso dell’azienda allo svolgimento della prestazione in modalità smart.

Quali sono le novità in materia di lavoro agile? 

Innanzitutto è bene chiarire subito che il lavoro agile non è una nuova tipologia contrattuale che si aggiunge a quelle esistenti. Si tratta, piuttosto, di una particolare modalità di svolgimento della prestazione lavorativa in cui viene mutata una delle caratteristiche della prestazione, ovvero, il luogo di esecuzione della stessa. Lo scopo che il legislatore dichiara di perseguire attraverso il lavoro agile è quello di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

Che cos’è, dunque, il lavoro agile? A dircelo è direttamente la legge definendolo una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato (sia alle dipendenze di un imprenditore privato che di una pubblica amministrazione, in quanto compatibile) stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

Datore di lavoro e lavoratore devono sottoscrivere un accordo?

Per avviare lo smart working l’azienda ed il dipendente devono firmare uno specifico accordo in base al quale si stabilisce che la prestazione lavorativa viene eseguita in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

L’accordo con cui si avvia lo smart working deve essere approvato per iscritto (ai fini della regolarità amministrativa e della prova) e deve disciplinare l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e agli strumenti utilizzati dal lavoratore.

Quanto dura lo smart working?

Il lavoro agile può essere a termine o a tempo indeterminato. Saranno le parti a stabilire nell’accordo con cui avviano lo smart working, se questa modalità di svolgimento del lavoro da parte del dipendente ha durata indefinita o, invece, dura solo per un determinato periodo, ad esempio per venire incontro ad una specifica esigenza temporanea del dipendente.

Si pensi ad una donna incinta che vuole lavorare, come prevede la legge, fino ad un mese precedente alla data presunta del parto ma che vuole evitare lo stress fisico dello spostamento da casa al lavoro. In questo caso azienda e lavoratrice potrebbero stipulare un accordo di smart working temporaneo con cui si prevede la possibilità della donna, nella fase precedente al concedo obbligatorio di maternità, di lavorare da casa. Se l’accordo è a tempo indeterminato il recesso può avvenire con un preavviso non inferiore a trenta giorni.

Nel caso di lavoratori disabili (assunti col meccanismo delle cosiddette quote obbligatorie) il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a novanta giorni, al fine di consentire un’adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e di cura del lavoratore. In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.

L’accordo individua altresì i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro. Si deve, infatti, evitare che il lavoratore che lavora da remoto “non stacchi mai la spina” e sia continuamente bombardato da richieste e contatti via mail.

Il datore di lavoro può controllare la prestazione resa da remoto?

L’accordo relativo alla modalità di lavoro agile disciplina, altresì, l’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali aziendali nel rispetto di quanto disposto dalla legge [2]. L’accordo individua le condotte, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari. In sostanza, sarà necessario un adeguamento del codice disciplinare alla luce delle particolari condotte sanzionabili che potrebbero essere commesse in modalità ‘smart’ e che, per forza di cose, sono diverse dalle condotte tipicamente realizzabili all’interno dei locali aziendali.

La legge stabilisce il principio di parità di trattamento dello ‘smart worker’: il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi, nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda.

Di solito, l’approvazione di un accordo di smart working non cambia in alcun modo gli accordi economici tra azienda e dipendente. Anzi, a volte è previsto un rimborso da parte dell’azienda al dipendente per le spese sostenute lavorando da casa e, in particolare, per le spese elettriche (l’alimentazione del PC) e per le spese di connessione ad internet.

Tutela della salute e sicurezza del lavoratore “smart”

Un aspetto particolarmente delicato dello smart working è la tutela della salute e sicurezza del dipendente che lavora fuori dai locali aziendali. Come noto, infatti, il datore di lavoro deve adottare tutte le misure necessarie a rendere il posto di lavoro sano e sicuro per il dipendente [3].

Nel caso dello smart working, tuttavia, il dipendente lavora in una sede su cui l’azienda non ha alcun potere e potrebbe, dunque, lavorare non rispettando le norme di sicurezza e, dunque, arrecando un danno alla propria salute. Proprio per questo la legge che ha istituito lo smart working si preoccupa di disciplinare la materia della tutela della salute e sicurezza dei lavoratori che operano da casa, stabilendo, in capo al datore di lavoro, l’obbligo di garantire la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e di consegnare al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.

In sostanza, l’azienda deve far presente al dipendente che lavora da casa, a seconda del lavoro che svolgerà da remoto, quali sono i rischi specifici che può correre. Anche nello smart working si propone dunque una visione collaborativa della sicurezza: il lavoratore è tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.

note

[1] L. n. 81/2017.

[2] Art. 4 L. n. 300 del 20.05.1970.

[3] Art. 2087 cod. civ. ; D. Lgs. n. 81/2008.


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