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Nuovo lavoro: cosa fare in caso di licenziamento illegittimo

22 Novembre 2018


Nuovo lavoro: cosa fare in caso di licenziamento illegittimo

> Diritto e Fisco Pubblicato il 22 Novembre 2018



Può capitare di lasciare il proprio posto di lavoro per accettare un’offerta di lavoro migliorativa. Se, però, le cose non vanno bene ci si può trovare di fronte a brutte sorprese.

Chi lascia la strada vecchia per la nuova non sa mai quel che trova! Così recita un vecchio detto popolare. In effetti, anche nei rapporti di lavoro, il cambiamento può essere, a seconda dei casi, portatore di novità positive ma anche negative. Accade spesso che un dipendente decida di lasciare il proprio posto di lavoro e di accettare una offerta migliorativa che gli viene proposta da un’altra azienda. Se le cose procedono bene e c’è soddisfazione reciproca il dipendente sarà sicuramente convinto di aver fatto la scelta giusta. Se, invece, nel nuovo contesto di lavoro le cose non vanno bene il lavoratore potrebbe pentirsi amaramente di aver cambiato. Di sicuro, la cosa peggiore che possa capitare a chi inizia un nuovo lavoro è di essere licenziato. Nuovo lavoro: cosa fare in caso di licenziamento illegittimo?

Cosa si intende con licenziamento?

Il licenziamento è il provvedimento con cui il datore di lavoro decide di mettere la parola fine al rapporto di lavoro con un proprio dipendente. Il contratto di lavoro dipendente, al pari di qualsiasi rapporto contrattuale civilistico, può essere infatti terminato da ciascuna delle parti.

Nella terminologia contrattuale quando una parte decide di uscire da un contratto si parla di recesso. Nella terminologia giuslavoristica la parola recesso viene sostituita dalla parola licenziamento, quando a recedere dal contratto è l’azienda, e dalla parola dimissioni, quando a recedere dal rapporto di lavoro è il dipendente. Ovviamente, il rapporto di lavoro non è equiparabile ad un qualsiasi rapporto privatistico.

Proprio per questa ragione in caso di licenziamento, considerando i pesanti effetti che questa decisione aziendale produce sulla vita dell’individuo, la legge prevede tutta una serie di tutele sia formali che sostanziali.

Come deve essere comunicato il licenziamento?

Proprio in considerazione della particolare natura del rapporto di lavoro e dei pesanti effetti che il licenziamento determina nella vita del lavoratore, la legge esige che il licenziamento sia comunicato al dipendente obbligatoriamente in forma scritta.

Prima dell’entrata in vigore delle norme a tutela dei lavoratori in caso di licenziamento, la regola generale era il licenziamento ad nutum che significa con un gesto.

Il licenziamento, in sostanza, poteva essere comunicato in qualsiasi forma, anche con un semplice cenno della mano che sta a significare “esci, sei licenziato”. Col tempo ci si è resi conto che questa libertà di forma arrecava un forte danno al lavoratore il quale poteva ritrovarsi, da un momento all’altro, senza lavoro senza sapere nemmeno il perché della decisione aziendale. Proprio per questo, nella lettera di licenziamento il datore di lavoro deve specificare i motivi che sono alla base del licenziamento stesso [1].

Quali sono i motivi di licenziamento?

Il lavoro è un bene che gode di una particolare tutela nel nostro ordinamento giuridico. La Costituzione, infatti, non solo afferma che la repubblica è fondata sul lavoro, ma riconosce anche il diritto ed il dovere di lavorare come diritti fondamentali dell’individuo [2]. Per dare sostanza a questi principi, il legislatore ha introdotto una normativa che tutela i dipendenti dai licenziamenti illegittimi. Quando viene licenziato, infatti, al lavoratore viene sottratta la possibilità di svolgere quella attività dalla quale ricava i mezzi per garantire a sé ed alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa.

Considerando le conseguenze negative prodotte in capo al lavoratore, la legge esige che alla base del licenziamento ci sia una motivazione oggettiva, ragionevole e realmente sussistente. Non si può, in base al principio di libertà economica, vietare ad un’azienda di organizzare come meglio crede le risorse umane, ma si può certamente esigere che il licenziamento del dipendente non sia frutto di un capriccio e sia determinato da motivi solidi ed oggettivi.

La legge esige che il licenziamento si fondi su una giusta causa o su un giustificato motivo.

In particolare, i giustificati motivi di licenziamento sono:

  • la giusta causa [3]. La giusta causa è costituita da un gravissimo inadempimento del dipendente che pone in essere un comportamento contrario ai propri doveri.La giusta causa di licenziamento fa venir meno completamente la fiducia del datore di lavoro nel dipendente e dà, quindi, diritto al datore di lavoro di cessare il rapporto di lavoro con effetto immediato senza attendere che decorra il periodo di preavviso previsto dal contratto collettivo di lavoro. Si possono fare molti esempi di giusta causa: si pensi al dipendente che compie atti vandalici in azienda, oppure che tiene dei comportamenti eticamente riprovevoli, o ancora che si appropri indebitamente di beni di proprietà aziendale;
  • il giustificato motivo soggettivo. Anche il giustificato motivo soggettivo, insieme alla giusta causa, ricorre quando il dipendente pone in essere comportamenti molto gravi, che inducono l’azienda a licenziarlo. Vi è solo una minore gravità rispetto alla giusta causa che consnete all’azienda di tollerare la presenza del dipendente per il residuo periodo di preavviso previsto dal contratto collettivo;
  • il giustificato motivo oggettivo. In questo caso il licenziamento non ha natura disciplinare ma economica. Nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo la scelta dell’azienda non è determinata dal comportamento del lavoratore ma da ragioni tecniche, organizzative e produttive che fanno “saltare” la posizione del dipendente[4]. Anche in questo caso si possono fare molti esempi. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo ricorre, ad esempio, quando una società perde un appalto e licenzia i dipendenti addetti al servizio appaltato. Oppure quando l’azienda riorganizza un certo settore e decide di accorpare le mansioni su un numero ridotto di dipendenti, licenziando quelli che diventano in esubero.

Quando il licenziamento è illegittimo?

Il licenziamento, sia che venga disposto per motivi disciplinari sia che si fondi su una ragione economica, per poter essere considerato legittimo deve rispettare una serie di requisiti. In particolare, indipendentemente dal motivo addotto, il licenziamento deve essere intimato in forma scritta e deve essere adeguatamente motivato. Il dipendente, infatti, deve essere messo in condizione di sapere per quale ragione l’azienda ha deciso di porre fine al rapporto di lavoro.

Inoltre, e questo vale per qualsiasi tipologia di licenziamento, la motivazione addotta deve essere reale e sussistente. Se così non è il licenziamento è automaticamente illegittimo.

In generale possiamo affermare che sono moltissime le fattispecie in cui un licenziamento può essere considerato illegittimo. Alcuni profili di illegittimità del licenziamento riguardano qualsiasi tipologia di licenziamento; altri profili di illegittimità del licenziamento, invece, sono specificamente connessi ad una specifica tipologia di licenziamento.

In primo luogo ci sono dei casi in cui il licenziamento è nullo. Le nullità colpiscono il licenziamento indipendentemente dal fatto che sia basato su motivi disciplinari o su motivi economici.

Il licenziamento è nullo quando:

  • è intimato oralmente;
  • è affetto da una delle nullità previste dal Codice Civile e, dunque, è contrario a norme imperative, ha un oggetto illecito o è privo di causa, etc.;
  • è discriminatorio e cioè la ragione reale per cui è stato intimato affonda nell’appartenenza del dipendente ad una particolare etnia, nell’orientamento sessuale del dipendente, nel genere del dipendente, nella fede religiosa del dipendente, etc.;
  • è ritorsivo, ossia viene intimato come ritorsione a fronte di una legittima richiesta del dipendente;
  • è intimato al dipendente durante la malattia e all’interno del periodo in cui il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto;
  • è intimato al dipendente in presenza di un divieto di licenziamento previsto dalla legge. Ci si riferisce, ad esempio, al divieto di licenziamento della lavoratrice madre dalla data del concepimento del nascituro fino al compimento di un anno da parte del bambino oppure al divieto di licenziamento della lavoratrice nel primo anno di matrimonio.

Per quanto riguarda i profili di illegittimità occorre distinguere tra licenziamento disciplinare e licenziamento economico.

Il licenziamento disciplinare, come noto, deve essere preceduto da una specifica procedura di contestazione disciplinare. In sostanza, prima di licenziare un dipendente perché ha commesso un fatto grave, l’azienda deve contestargli il fatto commesso e dargli un termine minimo di 5 giorni per giustificarsi. Trascorso questo termine l’azienda può licenziare il dipendente. Molti profili di illegittimità del licenziamento disciplinare riguardano proprio la procedura disciplinare.

In particolare, il licenziamento disciplinare è illegittimo quando:

  • il fatto contestato è insussistente;
  • la contestazione disciplinare è tardiva, oppure generica;
  • il fatto posto alla base del licenziamento è difforme dal fatto contestato;
  • il licenziamento è sproporzionato rispetto al fatto commesso dal dipendente;
  • il dipendente ha commesso un fatto per il quale il contratto collettivo di lavoro applicato al rapporto di lavoro prevede solo una sanzione conservativa (come il richiamo verbale, il richiamo scritto, la multa, la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione);

Il licenziamento per motivi economici, come noto, si fonda su ragioni che nulla hanno a che vedere con la condotta del dipendente essendo riferibili a motivi tecnici, organizzativi e produttivi. Per i dipendenti assunti prima del 7 marzo 2015 e solo per le aziende con più di quindici dipendenti, il licenziamento economico deve essere preceduto da una specifica procedura di conciliazione presso l’Ispettorato territoriale del Lavoro.

Il licenziamento economico è illegittimo quando:

  • il fatto posto alla base del licenziamento è insussistente. Ad esempio, l’azienda dichiara di licenziare il dipendente perché esternalizza l’attività a cui il dipendente è addetto ma in realtà non procede ad alcuna esternalizzazione;
  • è disposto per aumentare i profitti dell’azienda. Sul punto, tuttavia, la giurisprudenza più recente ha cambiato segno affermando che il licenziamento economico può anche basarsi sul legittimo obiettivo di incrementare i profitti aziendali e non deve necessariamente fondarsi su una crisi o un momento negativo sul piano economico;
  • l’azienda non ha, prima di licenziare il dipendente, verificato la possibilità di adibirlo ad altre mansioni (cosiddetto obbligo di repêchage o ripescaggio);
  • l’azienda non ha, prima di licenziare il dipendente, seguito la procedura di fronte all’Ispettorato territoriale del Lavoro (nei casi in cui è richiesta dalla legge);
  • l’azienda non ha seguito, nella scelta del dipendente da licenziare, criteri oggettivi basati sulla buona fede e sulla correttezza. Questo profilo emerge quando il motivo di licenziamento addotto avrebbe potuto condurre a licenziare più di un dipendente in posizione analoga e la scelta è caduta solo su uno di essi. Facciamo un esempio: l’azienda decide, a fronte di un calo di fatturato e di una riduzione delle entrate, di riorganizzare vari uffici tra cui la reception dove lavorano tre centraliniste. In particolare, l’azienda decide di accorpare le mansioni in capo a due unità sopprimendo una posizione di lavoro. Come sceglie quale delle tre centraliniste licenziare, posto che sono tutte e tre in una posizione analoga? L’azienda deve dimostrare di aver seguito criteri oggettivi basati sulla buona fede e sulla correttezza. Per evitare problemi, potrebbe anche adottare i criteri di scelta previsti nei licenziamenti collettivi, ossia: a) anzianità aziendale; b) carichi di famiglia; c) esigenze tecnico-produttive ed organizzative aziendali;
  • non c’è un nesso di causalità tra il fatto addotto e il dipendente licenziato. Ad esempio, dichiaro di esternalizzare la reception e licenzio il vigilante.

Cosa fare in caso di licenziamento illegittimo?

Come abbiamo detto, in caso di licenziamento, l’azienda recapiterà al dipendente una lettera in cui gli comunicherà la cessazione del rapporto di lavoro ed il motivo posto alla base del licenziamento. Leggendo la motivazione, il dipendente avrà una prima, immediata impressione circa la legittimità o illegittimità del licenziamento. In altre parole, il dipendente potrà, pur dispiaciuto della decisione aziendale, riconoscere che quello che è scritto nella lettera è vero oppure rendersi conto che quello che è stato scritto è una mera scusa per estrometterlo dal contesto aziendale.

In ogni caso il dipendente deve tenere a mente sin da subito che ha un tempo massimo di 60 giorni dal ricevimento della lettera di licenziamento per impugnare il licenziamento [5]. Se, dunque, il dipendente ha intenzione di contestare l’illegittimità del licenziamento deve inviare una lettera, o da solo o con l’assistenza di un legale o di un ufficio vertenze del sindacato, all’azienda con la quale contesta la legittimità del licenziamento individuando sin da subito, seppur in maniera generica, le ragioni per cui il licenziamento è illegittimo.

Una volta inviata questa prima lettera, che viene detta impugnazione stragiudiziale del licenziamento, decorre un secondo termine, di 180 giorni, per depositare presso il Giudice del Lavoro, il ricorso con cui si chiede al giudice di dichiarare che il licenziamento è illegittimo e di disporre, dunque, le tutele previste dalla legge. Il termine di 180 giorni decorre dalla data in cui il dipendente ha inviato la lettera all’azienda e non dal momento in cui il datore di lavoro l’ha materialmente ricevuta.

Si aprirà, dunque, un vero e proprio processo in cui il giudice dovrà verificare se il licenziamento è legittimo o meno. L’onere di provare la legittimità del licenziamento è a carico dell’azienda. Se il giudice accerta la illegittimità del licenziamento spetteranno al dipendente una serie di tutele che dipendono dalla data di assunzione, dal vizio che rende illegittimo il recesso e dalle valutazioni del giudice. In ogni caso, le tutele possono andare dalla reintegrazione nel posto di lavoro con pagamento di una indennità che compensa il periodo di estromissione dall’azienda ad una mero indennizzo.

note

[1] Art. 2 L. n. 604/1966.

[2] Art. 4 Cost.

[3] Art. 2119 cod. civ.

[4] Art. 3 L. n. 604/1966.

[5] Art. 6 L. n. 604/1966, come sostituito dall’articolo 32 co. 1 L. n. 183 del 4.11.2010.


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