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Licenziamento economico: quale procedura?

22 novembre 2018


Licenziamento economico: quale procedura?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 22 novembre 2018



In alcuni casi l’azienda decide di licenziare un dipendente per ragioni di carattere economico, organizzativo e produttivo. Quando il licenziamento si fonda su motivi economici, in alcuni casi, occorre seguire una specifica procedura prima di consegnare la lettera di licenziamento.

Il contratto di lavoro, come un qualsiasi contratto, può cessare di produrre effetti per iniziativa di una delle due parti del rapporto di lavoro. Si parlerà di dimissioni quando è il dipendente a prendere l’iniziativa di terminare il rapporto. Parleremo, invece, di licenziamento quando è l’azienda a porre fine al rapporto lavorativo. I licenziamenti non sono tutti uguali. Infatti, tutti i licenziamenti devono basarsi su un valido motivo che li giustifica ma a seconda del motivo che è alla base del recesso si distingue tra licenziamenti per motivo soggettivo e licenziamenti economici. Nel primo caso è il comportamento del dipendente a indurre l’azienda a licenziarlo. Nel secondo caso, invece, la scelta di licenziare il dipendente è la conseguenza di una modifica relativa ad aspetti economici, organizzativi e produttivi. Si pensi al caso dell’azienda che perde fatturato e deve riorganizzare la struttura aziendale mettendo mano anche al personale. Potrebbe accadere che l’azienda ridisegni la struttura aziendale adattandola ai ridotti carichi di lavoro. Questa riorganizzazione porterebbe all’emersione di una o più figure in esubero che l’azienda potrebbe, dunque, licenziare. Licenziamento economico: quale procedura? Ne parleremo nel presente articolo.

Il licenziamento: cos’è?

Licenziare un dipendente significa concludere il rapporto di lavoro con lui intercorrente ed estrometterlo dall’azienda. Qualsiasi contratto può essere terminato per iniziativa di una delle parti e così anche il contratto di lavoro. Dal punto di vista terminologico, la scelta di uscire dal contratto viene chiamata recesso, nei comuni contratti.

Nel rapporto di lavoro, al contrario, il recesso cambia nome a seconda della parte che lo esercita. Il recesso di parte datoriale è detto licenziamento ed il recesso del dipendente è detto dimissioni. La particolare attenzione che la legge riserva al licenziamento deriva dal fatto che, al contrario del recesso da un normale contratto, il bene oggetto del contratto di lavoro è il lavoro, ovvero, l’attività umana dalla quale dipendente la possibilità dell’individuo di vivere e di procurarsi i mezzi necessari ad una vita dignitosa.

Il licenziamento deve avere una forma specifica?

Nel nostro ordinamento vige un principio generale di libertà nelle forme. Ciò significa che, nella generalità dei casi, un contratto o un atto unilaterale possono essere sia orali che per iscritto. Ciò non è vero per il licenziamento. Il dipendente, infatti, non può essere cacciato a parole o con un gesto ma deve essere licenziato per iscritto, con la consegna di una lettera che indichi la scelta dell’azienda di licenziarlo e le regioni del licenziamento.

Solo la forma scritta e la specifica indicazione dei motivi, consente al dipendente di controllare la legittimità dei motivi addotti [1].

Giusta causa e giustificato motivo di licenziamento

Il lavoro è un valore fondante della nostra Repubblica, come afferma la stessa Costituzione. Nel testo costituzionale, inoltre, si afferma che ogni individuo ha diritto di lavorare [2]. Se è vero che ogni cittadino ha il diritto di lavorare allora è anche vero che ogni lavoratore ha diritto a mantenere il posto di lavoro. Proprio da questa riflessione scaturisce la disciplina, introdotta dalla legge, a tutela dei lavoratori dai licenziamenti illegittimi. La legge non può impedire all’azienda di licenziare.

Il licenziamento è una delle tante scelte organizzative che l’azienda deve poter compiere nell’esercizio della libertà d’impresa. Tuttavia, visto che la posta in gioco è alta e che il licenziamento priva il dipendente di un bene fondamentale per sé e per la propria famiglia, pur garantendo la libertà d’impresa, si può legittimamente esigere che il licenziamento sia intimato solo al ricorrere di una giusta causa o di un giustificato motivo.

In base al motivo posto alla base del recesso datoriale avremo:

  • il licenziamento per giusta causa [3]: si pensi al dipendente chesi intasca i soldi della cassa del supermercato in cui lavora, oppure che insulta pesantemente il proprio datore di lavoro. Il licenziamento per giusta causa è la decisione dell’azienda di estromettere un dipendente che ha commesso un fatto inaccettabile e gravissimo, che fa mancare del tutto la fiducia in lui e che costituisce un grave inadempimento ai doveri che derivano dal contratto di lavoro.L’estrema gravità del comportamento adottato fa sì che l’azienda possa estromettere il dipendente in tronco, con effetto immediato, senza attendere che trascorra il periodo di preavviso previsto dalla contrattazione collettiva;
  • il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è sempre un licenziamento disciplinare, al pari della giusta causa, ed è sempre la reazione dell’azienda ad un comportamento molto grave del dipendente che erode il vincolo fiduciario e costituisce grave inadempimento contrattuale. La sottile differenza con la giusta causa di licenziamento attiene unicamente alla gravità del fatto commesso. Se nella giusta causa la gravità è tale da impedire al datore di lavoro la prosecuzione, anche solo momentanea, del rapporto, nel giustificato motivo soggettivo il fatto commesso è grave e legittima il recesso ma si può aspettare il periodo di preavviso previsto dal contratto collettivo di lavoro;
  • il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, a differenza del licenziamento disciplinare, è causato da scelte tecniche, organizzative e produttive dell’azienda e che non hanno nulla a che fare con la condotta del lavoratore. Il licenziamento economico viene disposto a fronte di riorganizzazioni dell’azienda, soppressione di mansioni o di posti di lavoro, esternalizzazione di servizi precedentemente svolti internamente, perdita di appalti, ripartizione delle mansioni in capo ad un numero inferiore di dipendenti. In tutti questi casi, le scelte organizzative rendono superflue alcune posizioni lavorative le quale diventano, dunque, degli esuberi [4]. Per fare un esempio, è un giustificato motivo oggettivo di licenziamento l’avvenuta esternalizzazione dell’attività di vigilanza e la conseguente scelta dell’azienda di licenziare i propri dipendenti addetti alla vigilanza che, a fronte dell’outsourcing del servizio, sono ormai in esubero.

Quale procedura in caso di licenziamento economico?

Nel linguaggio comune, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo viene anche detto licenziamento economico. Infatti, al di là dal singolo motivo che induce l’azienda a licenziare il dipendente, in questa categoria di licenziamenti la motivazione addotta si riferisce sempre ad un motivo economico.

Nella stragrande maggioranza dei casi, l’azienda decide di licenziare per motivi economici un dipendente in casi come questi (ovviamente l’elenco non è esaustivo, ci sono anche altri casi):

  • calo del fatturato e conseguente riorganizzazione aziendale;
  • volontà di aumentare i profitti e conseguente taglio dei costi;
  • automazione di un processo produttivo con sostituzione del lavoro umano da parte della tecnologia;
  • esternalizzazione ad un soggetto terzo di una attività precedentemente svolta internamente;
  • fusione tra due realtà aziendali e conseguente razionalizzazione delle funzioni aziendali e delle risorse umane;
  • impossibilità oggettiva del dipendente di svolgere le mansioni per le quali è stato assunto a causa di inidoneità assoluta alla mansione o di perdita di un requisito necessario per svolgere quella mansione. Si pensi al caso dell’autista che perde la relativa patente di guida o che viene dichiarato dal medico inidoneo in via assoluta e permanente a quella mansione.

Quando un’azienda vuole licenziare un dipendente per motivi economici deve, in alcuni casi, rispettare una specifica procedura introdotta dalla legge [5].

In sostanza, prima di consegnare al dipendente la lettera con cui gli comunica il licenziamento economico, l’azienda deve inviare una comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, e trasmetterla per conoscenza anche al lavoratore.

Ricordiamo che l’Ispettorato territoriale del lavoro è la sede locale dell’Ispettorato Nazionale del lavoro, ossia un’istituzione che fa capo al Ministero del lavoro che svolge una serie di compiti (tra cui il principale è l’attività ispettiva nelle aziende) finalizzati a far rispettare le norme previste in materia di rapporti di lavoro.

In questa comunicazione, il datore di lavoro deve dichiarare l’intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo e indicare i motivi del licenziamento medesimo nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato.

Si tratta, dunque, di una sorta di annuncio della volontà di licenziare quel dipendente per motivi economici. Ricevuta tale lettera, l’Ispettorato territoriale del lavoro convoca le due parti entro sette giorni dalla data in cui ha ricevuto la comunicazione dell’azienda.

Le parti, nella data indicata, dovranno presentarsi di fronte alla commissione provinciale di conciliazione [6]. Si tratta di un organismo composto da un rappresentate del sindacato, un rappresentante delle associazioni che rappresentano le aziende e un membro interno all’Ispettorato del lavoro. Questa commissione ha il compito di favorire la conciliazione delle controversie che nascono tra azienda e dipendente, assicurando al lavoratore anche la giusta assistenza dal punto di vista legale.

Durante l’incontro, aziende e dipendente possono essere assistite dalle organizzazioni di rappresentanza cui sono iscritte o conferiscono mandato, ossia dal sindacato di riferimento o dall’associazione datoriale cui aderisce l’azienda, oppure da un componente della rappresentanza sindacale dei lavoratori, ovvero da un avvocato o un consulente del lavoro.

La legge non vuole in ogni caso che questa procedura duri troppo a lungo ed è, dunque, previsto che il procedimento duri al massimo 20 giorni dalla data in cui l’Ispettorato del lavoro ha trasmesso alle parti la convocazione alle parti. Azienda e dipendente possono però chiedere che la discussione prosegua anche oltre i 20 giorni.

In caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore a presenziare all’incontro la procedura può essere sospesa per un massimo di quindici giorni. Il dipendente, però, dovrà provare l’impedimento inoltrando, ad esempio, il certificato di malattia.

L’obiettivo della procedura è evitare il licenziamento e favorire una conciliazione. Proprio per favorire una chiusura maggiormente pacifica del rapporto, si prevede che, se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, il dipendente può prendere comunque la Naspi, ossia l’indennità di disoccupazione che viene erogata dall’Inps ai lavoratori che perdono involontariamente il lavoro.

Si tratta di una eccezione importante: la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, infatti, in generale non da diritto alla Naspi, ma in questo caso si deroga a questa regola al fine di favorire la conciliazione.

Se fallisce il tentativo di conciliazione e, comunque, decorso il termine di 20 giorni, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore.

A quali aziende si applica la procedura?

La procedura di conciliazione preliminare al licenziamento economico si applica solo alle aziende più grandi, ossia quelle che hanno più di quindici dipendenti.

A quali dipendenti si applica la procedura?

La procedura di conciliazione preliminare al licenziamento economico si applica solo se il lavoratore da licenziare è stato assunto prima del 7 marzo 2015. Per gli assunti dopo questa data, infatti, il Jobs Act e, in particolare, la disciplina del contratto a tutele crescenti [7] ha previsto l’esclusione della procedura. I dipendenti con contratto a tutele crescenti, dunque, possono essere licenziati per motivi economici consegnando loro, direttamente, la lettera di licenziamento, senza passaggi e procedure intermedi.

In quali casi la procedura non si applica?

La procedura di conciliazione preliminare al licenziamento economico non trova applicazione in caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto, ossia il licenziamento che viene intimato al dipendente assente per malattia per un periodo superiore a quello nel quale il contratto collettivo di lavoro prevede il diritto alla conservazione del posto di lavoro del dipendente in malattia.

Non si applica, inoltre, per i licenziamenti e le interruzioni del rapporto di lavoro a tempo indeterminato licenziamenti effettuati in conseguenza di cambi di appalto, ai quali siano succedute assunzioni presso altri datori di lavoro, in attuazione di clausole sociali che garantiscano la continuità occupazionale né in caso di interruzione di rapporto di lavoro a tempo indeterminato, nel settore delle costruzioni edili, per completamento delle attività e chiusura del cantiere.

Da quando decorre il licenziamento?

Il licenziamento intimato alla fine del procedimento di conciliazione preliminare al licenziamento economico produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento medesimo è stato avviato [8] e cioè dalla data in cui l’azienda ha inviato all’Ispettorato nazionale del lavoro e, per conoscenza, al dipendente la comunicazione con cui dichiarava la volontà di licenziare il lavoratore per motivi economici.

note

[1] Art. 2 L. n. 604/1966.

[2] Art. 4 Cost.

[3] Art. 2119 cod. civ.

[4] Art. 3 L. n. 604/1966.

[5] Art. 7 L. n. 604/1966.

[6] Art. 410 cod. proc. civ.

[7] D. Lgs. n. 23/2015.

[8] Art. 1 co. 41 L. n. 92 del 28.06.2012.


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