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Soppressione mansioni: chi perde il posto di lavoro?

25 ottobre 2018


Soppressione mansioni: chi perde il posto di lavoro?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 25 ottobre 2018



Scatta la reintegra se il datore sopprime il posto ma licenzia il dipendente che ha più anzianità e figli.

Alla fine è arrivata la comunicazione ufficiale che tu e i tuoi colleghi avevate a lungo paventato: l’azienda licenzierà. La ragione non è la crisi, ma la soppressione di determinate mansioni, ritenute non più produttive e utili. Per te che lavori proprio in quel ramo è una doccia fredda: non ti è stato ancora detto chi verrà licenziato, ma il timore di perdere il posto è forte. Tanto forte che inizi a guardarti intorno e a cercare altre occupazioni. Non puoi proprio permetterti di lasciare la famiglia senza stipendio. Nello stesso tempo hai un mutuo da pagare e i figli ancora a scuola. Nel tuo reparto, altri dipendenti come te sono nelle stesse condizioni. Lo spauracchio del licenziamento aleggia tra di voi, né i vertici vi hanno fatto sapere come intendono procedere. Il dubbio è quindi abbastanza diffuso: in caso di soppressione delle mansioni chi perde il posto di lavoro?

La questione è stata analizzata, proprio in questi ultimi mesi, da numerose sentenze della Cassazione, da ultimo con una pronuncia pubblicata proprio questa mattina [1]. La Corte sposa un principio che non trova alcun formale riconoscimento nella legge ma che, secondo i giudici, deve essere comunque ritenuto implicito nel nostro ordinamento: quello di tutelare le famiglie numerose e i dipendenti più anziani. In buona sostanza, si sta affermando un filone interpretativo che, colmando una lacuna legislativa, va a individuare i criteri di scelta in caso di licenziamento individuale. Ma procediamo con ordine.

Licenziamento quando si vuole: è possibile?

Due sono sostanzialmente le forme di licenziamento: la prima trova causa in un grave comportamento del dipendente (cosiddetto licenziamento disciplinare) e la seconda in una valutazione di opportunità dell’imprenditore che ha intenzione di ristrutturare o riorganizzare l’attività (cosiddetto licenziamento per giustificato motivo oggettivo). All’azienda non serve provare che è in crisi perché sia legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo: risulta infatti sufficiente che la soppressione di una specifica posizione lavorativa sia dettata dalla necessità di aumentare l’efficienza della produzione o la sola redditività.

Esistono dei criteri di scelta in caso di licenziamenti?

La legge, in generale, lascia sempre il datore di lavoro libero di scegliere chi licenziare quando è in atto una riorganizzazione aziendale o una situazione di crisi.

Gli unici limiti sono previsti nel caso di licenziamenti “in massa” per i quali c’è una procedura da rispettare che prevede un coinvolgimento dei sindacati e l’individuazione di criteri di scelta che privilegino i lavoratori con maggiore carico di famiglia sulle spalle o con più anni di servizio. Andranno licenziati quindi innanzitutto i giovani e i single. Si parla a riguardo di licenziamenti collettivi e vi rientrano le ipotesi in cui un’azienda, con più di 15 dipendenti, intende licenziare almeno 5 dipendenti (tra operai, impiegati o quadri) in un arco temporale di 120 giorni.

Se invece l’azienda licenzia non più di 4 dipendenti per volta (o anche più di cinque ma in più di 120 giorni), si parla di licenziamenti individuali. Per questi ultimi la legge non ha dettato regole. La giurisprudenza ha imposto però il rispetto di una condizione: prima di mandare a casa il dipendente, il datore di lavoro deve tentare di adibirlo ad eventuali posti vacanti di pari qualifica (cosiddetto “ripescaggio” o repechage). Se non lo fa, il licenziamento è illegittimo.

Nel caso di licenziamento individuale non esistono i criteri di scelta previsti per i licenziamenti collettivi. Sicché, almeno sulla carta, il datore di lavoro dovrebbe essere libero di scegliere chi mandare a casa e chi invece lasciare. Il condizionale però è d’obbligo. Vedremo a breve perché.

Criteri di scelta nei licenziamenti individuali: quali lavoratori vengono licenziati prima?

La Cassazione ha scritto una regola che non trova riconoscimento in nessuna norma. In pratica, anche nei licenziamenti individuali bisogna applicare i criteri di scelta dei licenziamenti collettivi, almeno quando le mansioni in reparto sono “fungili” ossia i dipendenti possono essere tra loro intercambiati. La ragione è semplice: dietro la cancellazione di un posto di lavoro non si può nascondere un intento ritorsivo o discriminatorio. Sicché, quando un dipendente può essere agevolmente rimpiazzato con un altro poiché i due fanno le stesse cose, allora per stabilire chi di questi licenziare bisogna far riferimento agli stessi criteri di scelta dei licenziamenti collettivi. Risultato: a perdere il posto sono i più giovani o quelli che non hanno figli o non sono sposati. Questo perché vale anche qui la priorità in base ai carichi di famiglia e anzianità di servizio. Né si può dire che tale imposizione limita la libertà d’impresa.

Sulla scorta di queste deduzioni la Corte di Cassazione ha ritenuto illegittimo il licenziamento adottato per giustificato motivo oggettivo anche se il provvedimento non ha natura discriminatoria: scattano la reintegra e la tutela risarcitoria perché la condotta del datore è contraria ai principi di buona fede e correttezza quando sopprime un solo posto e a parità di mansioni estromette il lavoratore che ha maggiori carichi familiari e anzianità di servizio. E ciò perché devono applicarsi per analogia ai licenziamenti individuali i principi dettati per i provvedimenti collettivi.

note

[1] Cass. sent. n. 27094/18.

Autore immagine: 123rf com


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